Каждое предприятие имеет собственный отдел кадров, однако многие люди не понимают, чем именно занимаются сотрудники, которые работают там. Конечно, первое, что приходит в голову – это наем на работу и увольнение, однако на самом деле функции сотрудников этого отдела намного шире. При этом им необходимо знать очень много различных теоретических сведений, а самое главное – уметь применять их на практике. Поэтому там всегда должны работать исключительно самые высокие профессионалы, чтобы они могли положительно воздействовать на жизнь и рост фирмы. Однако в данной речь пойдет не конкретно про отдел кадров, а про один маленький определенный коэффициент, который влияет очень на многое и является частью системы анализа и контроля текучести кадров. Именно эта тема и станет главной в данном материале. Что касается коэффициента, то о нем вы узнаете немного позже – пока что лучше сосредоточиться на глобальном взгляде на вопрос. Знаете ли вы, что такое текучесть кадров? Как это влияет на здоровье фирмы? Что с этим можно сделать? Вам пора разобраться с этими понятиями, особенно если вы собираетесь работать в отделе кадров или планируете содержать свою собственную фирму.
Текучесть кадров
Кадровая текучесть – это проблема, которая существует абсолютно во всех организациях, и именно с ней многие предприниматели в первую очередь стараются бороться. Что это такое? Текучестью кадров называет процесс постоянной смены сотрудников в рамках одной организации. Легко можно понять, что текучесть не является хорошим и позитивным показателем. Во-первых, это означает, что в фирме существуют далекие от идеальных условия, из-за чего сотрудники предпочитают уволиться, чтобы перейти на другую, более благоприятную должность в иной компании. Во-вторых, это означает, что очень трудно организовать командную работу, так как персонал сразу же меняется, как только начинает привыкать друг к другу и налаживать взаимодействие. В-третьих, это наносит прямой ущерб компании, так как приходится постоянно искать новых сотрудников, тратить деньги и время на их обучение, пытаться компенсировать простой и так далее. В общем, текучесть – это одна из самых больших проблем любой организации, поэтому с ней определенно нужно бороться всеми силами, на что и направлены зачастую действия отдела кадров. Каким образом это производится? В первую очередь стоит отметить анализ и учет кадров.
Анализ движения работников
Учет кадров – это одна из важнейших функций данного отдела. Специалисты должны использовать огромное количество разнообразных формул, чтобы определить состояние фирмы в конкретный момент в вопросах текучести. Анализ проводится обычно многоуровневый и затрагивает очень многие вопросы. Собственно говоря, базой данного анализа является подсчет оборота кадров, то есть соотношения принятых на работу и ушедших с работы сотрудников. Однако сразу стоит отметить, что у специалистов по кадрам имеется несколько очень полезных формул, которые позволяют подсчитать крайне интересные и важные коэффициенты, с которыми затем гораздо более удобно работать. И именно об одном из них в данной статье пойдет речь. О каком именно? Из данного материала вы узнаете, что такое коэффициент постоянства кадров, а также подробно изучите, из чего он складывается и как его посчитать на примере. Помните, что данный коэффициент очень важен для анализа движения сотрудников в фирме, поэтому пренебрегать им не станет ни один грамотный специалист. Он не менее важен, чем соседствующий с ним коэффициент текучести кадров.
Коэффициенты при анализе движения сотрудников
Коэффициент постоянства кадров – это лишь один из большого количества коэффициентов, с которыми работает отдел кадров в процессе анализа движения сотрудников, определения текучести и эффективной борьбы с ней. В первую очередь стоит отметить два базовых коэффициента – оборота по приему и по увольнению. Первый показывает, насколько много сотрудников фирма принимала на различные должности за отчетный период, а второй – какое количество из них уволилось. При этом стоит отметить, что коэффициент является гораздо более удобной единицей измерения. Обычное число работников ни о чем вам не говорит, так как вы можете не знать, в каких рамках действует фирма, какие у нее масштабы и так далее. Коэффициент же предлагает вам четкое значение от нуля до единицы (или он 0 % до 100 %) – то есть вы знаете конкретные границы, и вам легче ориентироваться и использовать данный показатель для дальнейшей аналитической работы. То же самое касается и коэффициента текучести, который показывает, насколько серьезна проблема текучести в фирме на отдельно взятый момент. Но что такое коэффициент постоянства кадров? Этому показателю в данной статье уделяется больше всего внимания.
Что такое коэффициент постоянства?
Что ж, пришло время узнать конкретно, что такое коэффициент постоянства кадров. Точно так же, как и в случае с текучестью, данный показатель демонстрирует, насколько хорошо у фирмы обстоят дела со способностью удерживать важных сотрудников на рабочих местах. Нетрудно догадаться, что данный коэффициент является очень важным в аналитической работе, поэтому вам стоит уделить ему достаточно внимания, чтобы полностью понять, как именно его рассчитывать. Естественно, у него имеется своя собственная формула, по которой производится расчет. Если вы не слишком сильны в кадровой деятельности, то дальнейшее описание может показаться для вас сложным набором слов, но не торопитесь отчаиваться – далее в статье каждый пункт будет разобран детально и отдельно. Итак, чтобы узнать коэффициент постоянства, или, как его еще называют, коэффициент стабильности кадров, вам необходимо от списочной численности кадров на начало расчетного отнять количество сотрудников, уволенных в течение расчетного периода, а полученный результат разделить на среднесписочную численность за конкретный период. Результат можно использовать как коэффициент – а можно умножить на сто, чтобы получить процентный результат. Как видите, на первый взгляд все довольно запутано, но если вы внимательно изучите данный вопрос, то у вас вряд ли возникнут какие-либо сложности в будущем. Что ж, пришло время разобрать каждый пункт по отдельности, чтобы затем спокойно сложить их в единое целое для полного и абсолютного понимания данного вопроса.
Списочная численность сотрудников
Итак, первый показатель, с которым вы сталкиваетесь, когда вас интересует коэффициент стабильности кадров – это списочная численность сотрудников за отчетный период. Отдельно данный параметр уже не вызывает такого смятения, и вы можете легко догадаться, что под ним подразумевается то количество сотрудников, которое числилось в фирме на момент начала отчетного периода – это может быть любой период, но чаще всего отчетным в отделе кадров является либо месяц, либо год. Поэтому специалисту необходимо произвести точный подсчет кадров во всей организации, чтобы иметь возможность использовать данный параметр в формуле при дальнейшем расчете коэффициента. Естественно, это не единственное, что вас должно интересовать, когда вы пытаетесь рассчитать коэффициент постоянства кадров – формула включает в себя и другие элементы, о которых вы узнаете сейчас немного более подробно. Всегда помните, что каждый элемент является крайне важным при расчетах, поэтому вам не стоит допускать ошибки даже в мелочах, потому что это повлечет за собой еще более внушительные проблемы и ошибки.
Число уволенных сотрудников
Это один из самых простых элементов при подсчете того, каким является коэффициент постоянства кадров. Формула включает и гораздо более сложные параметры, но сейчас вам стоит сосредоточиться даже на такой мелочи. Скорее всего, вы уже догадались, что в данном случае вам нужно подсчитать количество всех уволенных сотрудников за целый отчетный период. И речь идет абсолютно обо всех сотрудниках, то есть учитываются все причины увольнения. Это могут быть как стандартные варианты, такие как увольнения по собственному желанию, по некомпетентности, за прогулы и нарушения трудовой дисциплины, так и увольнение, предусмотренные по закону – в большинстве случаев это призыв в армию, переезд по месту работы супруга, поступление в учебное заведение с невозможностью продолжение выполнения рабочих обязательств. Также учитываются и причины физиологического характера, такие как длительная болезнь или даже смерть. В любом случае все увольнения учитываются в данном параметре и участвуют в дальнейших расчетах по указанной выше формуле. И когда у вас уже имеется численность работников, покинувших организацию, наступает момент, когда вам необходимо рассчитать численность работников, которые проработали весь отчетный период.
Численность работников за весь отчетный период
В данном пункте вам предстоит рассчитать разницу принятых/уволенных работников за отчетный период. Здесь вам не понадобятся никакие новые сведения, вы будете работать с показателями, которые у вас уже имеются. Итак, для расчета численности работников, проработавших в организации весь отчетный период, вам нужно будет произвести простое действие вычитания. Берите списочную численность сотрудников, где указано количество человек, которые были зарегистрированы на рабочих местах на момент начала отчетного периода, и отнимайте от нее количество уволенных сотрудников, которые покинули свои должности в компании в течение отчетного периода. В результате вы получите искомое значение – число работников, которые проработали на предприятии в течение всего отчетного периода. С этим значением вам нужно будет работать далее – и вам на самом деле остался всего один шаг до того, чтобы узнать результат всей этой работы. Но этот шаг является большим, серьезным, а также требует немало подсчетов. Ведь теперь вам нужно узнать, какова же среднесписочная численность за год.
Среднесписочная численность сотрудников за отчетный период
Вы уже знаете, что такое списочная численность сотрудников, но пока что понятия не имеете, что такое среднесписочная численность. Сейчас вам предстоит узнать об этом, так как без данного показателя вы никак не сможете узнать коэффициент постоянства. Итак, среднесписочная численность дает вам значение на основании списочной численности за каждый отдельно взятый этап отчетного периода. Если отчетный период составляет месяц, то среднесписочная численность будет вычисляться на основании списочной за каждый день. Как именно вычисляется данное значение? Для этого вам нужно произвести подсчет количества работников на фирме в течение каждого дня, после чего сложить результаты всех дней, а сумму разделить на количество дней в отчетном периоде. В результате вы получите среднесписочную численность, которую сможете далее использовать в формуле. Однако этот упрощенный подход работает только в том случае, если у вас нет контрактных или временных работников. Временные работники – это те сотрудники фирмы, которые работают неполный рабочий день. Здесь расчет производится не по количеству сотрудников, а по часам, которые они отработали, по отношению к общей сумме часов, которые отрабатываются в рамках обыкновенного трудового дня.
Расчет коэффициента
Что ж, теперь вы имеете все необходимые вам данные для того, чтобы полностью понять формулу. Вы понимаете, что такое выбытие кадров, как этот параметр взаимодействует со списочной численностью сотрудников, а также многое и многое другое. Вам известны абсолютно все данные, и все, что вам остается – это подставить необходимые числа. Сейчас, чтобы вы все поняли максимально точно, будет разобран один конкретный пример. Только сразу стоит оговорить, что при расчете среднесписочной численности для упрощения будут рассматриваться только постоянные работники – все же далеко не в каждой фирме есть сотрудники, работающие не на постоянной и полной основе. Если же в вашей фирме они все же имеются, то убедитесь в том, что отдел кадров учитывает их отдельно от постоянных сотрудников.
Итак, стоит предположить, что средняя фирма на начало отчетного года имела сотню сотрудников – это удобное количество для проведения дальнейших расчетов. В течение года из них уволилось двадцать человек. Это уже два значения, которые вы можете подставить в формулу, чтобы получить третье. Вычитайте из списочной численности сотрудников (100 человек) количество уволенных работников (20 человек), чтобы получить численность работников за весь отчетный периода – она составит восемьдесят человек. Это значение является абстрактным, то есть вы не сможете использовать его для каких-либо иных подсчетов, поэтому просто отметьте его, чтобы не потерять.
Пришло время перейти к следующему шагу – подсчету среднесписочной численности. Это немного более сложный и длительный процесс, так как вам нужно будет взять численность сотрудников за каждый день отчетного периода, чтобы получить необходимый результат. Нет смысла даже в примере пытаться привести какое-либо число сотрудников, но чаще всего оно составляет менее ста. В ходе расчетов для данного примера получилось число 93, которое вы теперь можете использовать для получения окончательного результата. Насколько вы помните, в числителе вашей формулы значится число 80, но теперь в знаменатель вы дописываете число 93. Результатом деления становится округленный до двух знаков после запятой коэффициент 0.86. Если вам будет удобнее работать с процентным показателем, то вы можете умножить этот показатель на 100, чтобы получить восемьдесят шесть процентов. Или же вы можете оставить все точно так же, как есть, и использовать дробный коэффициент. В любом случае у вас имеется готовый результат. Однако остается один очень важный вопрос – что же он означает? То есть у вас есть какое-то конкретное значение, но принесет специалист отдела кадров своему начальнику хорошие или плохие новости? При дальнейшем анализе выясните, что фирма находится в удручающем состоянии? Или в процветающем?
Стремление к единице
Естественно, вам нужно понимать всю эту отрасль, чтобы сразу сказать, насколько хорош этот результат, который был получен в предыдущем примере. Однако сейчас вы узнаете ответ на этот сильно интересующий вас вопрос. Итак, исходя из практики, которая существует на сегодняшний день, коэффициент стремится к единице, поэтому полученный вами результат 0.86 (или же восемьдесят шесть процентов) является приближенным к норме. Конечно же, невозможно предугадать, каким этот коэффициент выйдет, однако вы знаете, что он отображает стабильность, постоянство коллектива в фирме, и с этим коэффициентом можно работать дальше при анализе. Обычно он используется в комплексе с коэффициентом текучести, потому что сам по себе коэффициент постоянство является неполным и не показывает всей картины. То есть вы не можете прийти к боссу из отдела кадров и сказать, что коэффициент постоянства в этом году очень хорош – специалист должен предоставить полный отчет, и данный коэффициент имеет значение исключительно для него. Начальник же ждет отчета касательно того, каков уровень текучести кадров, насколько он плох, а также что планируется с этим делать.
