Человеческие отношения – одна из главных теорий в управлении. Именно здесь впервые был учтён человеческий фактор, являющийся ключевым элементом организации. Теория важна не только в науке менеджмента, но и в психологии. Она владеет огромным накопленным эмпирическими методами материалом, который очень актуален. Для грамотно организованной системы управления в каждой сфере деятельности необходимы общие ориентиры развития, где главным субъектом выступает одухотворённый человек, имеющий ориентации на сохранение, приумножение традиций и ценностей своего народа.
Предпосылки теории
В настоящее время наблюдается повышение интереса к науке управления. Перечень дисциплин в этой сфере за последнее время значительно расширился. Для того чтобы владеть современными знаниями, которые даёт теория человеческих отношений об управлении, необходимо иметь представление о классической школе, понять его глубинные философские истоки, понимать процессы протекающие и влияющие на развитие конкретного социума.
Во время развития социума случаются кардинальные изменения среды обитания человечества, вплоть до полной трансформации всех элементов системы. Эти модификации затрагивают даже национальные интересы.
Ещё в древности деятельность коллектива, имеющая конкретную цель, нуждалась в разумном управлении, в создании учения, такого как теория человеческих отношений и их организация.
Это повлекло за собой создание соответствующего руководства и организаций для решения возникающих на пути достижения цели, различных задач. Даже в первобытном обществе ценились так называемые предпринимательские черты – ответственность, инициативность, способность рисковать. Особое развитие такая деятельность получила при рабовладельческом строе.
В то время произошло отгораживание земледелия от ремёсел и появились торговцы с купцами. Безусловно, все это нуждалось в чёткой организации, учёте ресурсов, контроле качества и умении воздействовать на людей. Это и есть управление.
Учения из старого времени
Древние египтяне оставили письмена, которые трактуются как теория человеческих отношений, где много сказано об управлении.
Эти данные актуальны и сегодня. «Поучение Птаххотепа» (4 тыс. лет назад) излагает мысли о том, что начальнику важно быть спокойным, выслушивая слова просителя, не останавливать его прежде, чем он выскажется и облегчит душу, так как поражённый несчастьем человек желает более излить наболевшее, чем добиться благоприятного решения.
Древние греки тоже не оставались в стороне от проблемы управления. Платон говорил о необходимости разъединения труда и специализации работ. Сократ выделял правление как важную область деятельности и подчёркивал особое место управления государством, трудом, торговлей, войсками в данной сфере. А древним римлянам принадлежит идея строгой иерархии, которая также трактуется как теория человеческих отношений об управлении.
После, в условиях феодализма, основным производителем товаров станет независимый ремесленник и крестьянин. И уже затем развивается капитализм, где функционируют принципы свободы: установление цены, заработной платы, заинтересованного труда, конкуренции.
Яркие представители теории человеческих отношений, их концепция
Весомый вклад в развитие управления трудовыми ресурсами внесли социалисты-утописты. Оуэн Р. особое внимание обращал на человеческий фактор. Из учёных, практикующих социологические методы для освоения управления на предприятии, был Эндрю Юр. Он особо акцентировал внимание на автоматизацию труда.
Основоположником социального управления считается выдающийся немецкий философ и историк Вебер М. В свою очередь, австрийский психолог Фрейд З. стал в социологии основателем психоаналитической школы.
Все концепции, которые пропагандирует теория человеческих отношений в управлении, и соответствующие методы представляют собой разные вариации трёх главных способов:
· развитие отношений обмена услугами и товарами в условиях собственности;
· создание организации;
· разработка системы ценностей.
Другими словами – это развитие свободных рыночных отношений, построенных на равноправии производителя и потребителя, устроение организации по принципу иерархии и формирование определённой управленческой культуры с действующими правовыми, этическими нормами.
Интерес представляет научная школа теории управления человеческих отношений. Это система Тейлора. Он выдвинул идею разделения процесса производства на отдельные элементы и выявления лучшего способа выполнения каждого. Применение этой системы повлекло за собой свежую организацию и новые обязанности управляющих. Главным звеном здесь является планирование.
Новые подходы
Среди тех, благодаря кому теория человеческих отношений в управлении значительно развилась, есть неординарная личность, мыслитель — Фоллет М. Она интересовалась политикой и социологией руководства. Ещё в молодые годы Фоллет работала в родном Бостоне, где получила богатый опыт.
Изначально суть теории человеческих отношений заключалась в положениях:
· основная мотивация для людей – социальные потребности, свою индивидуальность они ощущают при возникновении отношений с другими;
· в итоге рационализации и революции в промышленности — сама работа стала непривлекательна, следовательно, человек ищет удовлетворение во взаимоотношениях с окружающими;
· более всего люди отзывчивы к социальному влиянию общества равных им, чем побуждением руководства с использованием функций контроля;
· если руководителя работник видит как средство удовлетворения своих потребностей, то он готов откликнуться на его побуждения.
Повышение эффективности
Развитая теория человеческих отношений и поведенческие науки значительно отличаются от школы людских связей. Главная идея в новом подходе – показать работнику собственные возможности, используя концепции поведенческих наук для построения и управления объединениями. В общих чертах, цель этой школы — рост уровня действенности организации с помощью подъёма эффективности человеческих ресурсов.
Такой подход в 60-е годы стал очень популярен. Как и другие, школа человеческих отношений в теории управления, используя этот подход, говорит о единственно верном пути решения управленческих проблем. Его постулаты указывали на то, что при достоверном применении теории о поведении всегда будет видна эффективность отдельного работника и организации в целом.
Однако такие методы работали только в некоторых ситуациях.
Американские авторы теории человеческих отношений с мотивационной составляющей
Популярность завоевала мотивация в теории человеческих отношений управления персоналом, которая делится на две группы:
· содержательная – основывается на идентификации потребностей;
· процессуальная – более поздняя, базируется на поведении людей с учётом их восприятия и познания.
Американский психолог и экономист, автор мотивационной теории (1954) Маслоу А. (1908–1970) говорил о том, что она сама по себе не движет человеком, но потребность и её степень довольства. В свою очередь, нужды подчинены иерархии, где доминируют неудовлетворённые над довольными. Они располагаются от низших материальных до высших духовных.
Идеи Маслоу развил американский психолог и экономист, профессор Херцберг Ф. Он разработал в 1950 г. двухфакторную мотивационно-гигиеническую модель:
· к мотивации относится: содержание труда, достижения, признание, возможность повышения навыков и карьерного роста;
· гигиеничность включает: рабочие условия, оплату, отношение администрации, взаимоотношения в коллективе.
Только удовлетворённость этих моментов приведёт к повышению эффективности деятельности работника.
Человеческий фактор
Теория людских отношений является гуманистической, антропоцентрической в социологии и организации управления и достаточно сильно психологизированной.
В рамках, которые имеет теория школы человеческих отношений, первостепенны принципы полного приложения и развития способностей работников, решения их проблем в удовлетворении многогранных потребностей, использования механизма самоорганизации, внутреннего контроля, гуманизации труда, стимулирования процессов групповой динамики и демократизации управления.
В психологии «человеческий фактор» относят к личности, группе, коллективу, обществу, рассматривают включённым в систему управления и определяющим конкурентоспособность, эффективность организации. Это внутренний мир человека, его потребности, установки, интересы, переживания и т. п. Благодаря такому подходу, затраты на работников рассматривают не как издержки, а как активы, которые нужно правильно использовать.
Концепции Альфреда и Мак-Клелланда
В теории поведенческих наук, кроме концепции Маслоу А., популярны ещё две: Альфреда К. (потребности существования, роста и связи) и МакКлелланда Д. (власть, успех, причастность).
Отличия концепции Альфреда от теории Маслоу:
· движение по иерархии может быть снизу-вверх и наоборот, если не получила удовлетворение потребность высшего уровня;
· присутствие двух направлений открывает дополнительные возможности для мотивации.
Оличие концепции Мак-Клелланда от Маслоу: потребности не подчинены иерархии, хоть оказывают влияние друг на друга.
Постулаты Мак-Грегора
Важное значение в развитии учения о человеческих отношениях оставила теория Мак-Грегора «X/Y». Постулаты «X»:
· человека необходимо принуждать к труду вплоть до применения санкций;
· люди не желают быть ответственными, поэтому предпочитают находиться под руководством;
· у человека мало тщеславия и наибольшая его потребность в уверенности завтрашнего дня.
Постулаты «У»:
· у человека отношение к труду созревает с опытом;
· если человек готов развиваться и брать на себя ответственность для реализации поставленной цели – он формирует самоконтроль и не нуждается в непрерывном наблюдении, однако для этого необходимо создать условия.
На основе «X/Y», таких противоположных воззрений, созданы два метода управления человеческими ресурсами – автократический стиль руководства и демократический.
Теория «X» имеет ряд преимуществ. Курт Левин, исследуя психологическое воздействие манеры руководить на результат дела, выработал выводы: авторитарное управление более эффективно, чем демократическое.
Но при этом наблюдается меньшая творческая составляющая, оригинальность, малая дружелюбность, плохое сотрудничество, неразвитость группового мышления. Кроме того, наблюдается проявление агрессивности по отношению как к руководству, так и к членам группы, имеет место тревога, подавленность наряду с покорным поведением.
Мотивационная составляющая и сущность теории человеческих отношений «У» ориентирована на побуждение членов команды к самоактуализации, которая имеет рациональную материальную почву. Политика такого управления предполагает не вливание работника в жёсткую систему, а интеграцию в трудовую команду.
Это говорит о том, что методы управления должны мотивировать каждого члена группы для достижения своих личных целей, при условии, что будет наиболее успешная работа организации.
Теория и современность
В последний период развивается теория «Z» (автор - профессор Калифорнийского университета Оучи В.).
Западная школа по управлению (человеческими ресурсами) давно оформилась. Она представлена работами Дугласа Дж., Клейна С., Ханта Д. и других учёных. Концепция человеческих ресурсов – теоретическое отражение ситуации, где решающим фактором способности конкурировать в большинстве отраслей с высокой степенью технологического оснащения является квалифицированный персонал, мотивационный уровень, организационные формы и некоторые другие факторы, каковые определяют эффективность использования работников.
Авторитетный специалист в человеческих ресурсах, Шейн Э., раскрывает следующие функции системного управления в этой сфере:
· анализ проблем труда, его организации, оценка потенциала персонала, подбор и создание дееспособного коллектива;
· непосредственное руководство: отметка выполненных поручений, материальное поощрение, перемещение по служебной лестнице, планирование карьерного роста, повышение квалификации;
· усовершенствование организационной структуры, управления трудовым процессом, разработка и внедрение альтернативы с соответствующим вознаграждением;
· прогноз модификаций, переподготовка кадров, реализация качественных изменений в управлении трудом.
Суть современной концепции по управлению человеческими ресурсами заключается в том, чтобы капиталовложения в набор персонала, его поддержание для трудоспособности, повышение квалификации и обучение, условия для проявления задатков, были экономически целесообразны.
Основной предпосылкой является: рассмотрение наёмного рабочего в качестве ключевого ресурса на производстве, отказ от представлений, что трудовая мощность – это даровое богатство, которое не требует денежного вложения и напряжений от работодателя по организации. Человеческие ресурсы могут создавать прибыль владельцу, величина которой зависит от производительности, продолжительности и эффективности работы людей.
