Человек, имеющий работу, защищен материально. У него есть уверенность в завтрашнем дне. А вот прекращение трудового договора часто выбивает из колеи. Поэтому относиться к этому вопросу нужно серьезно и необходимо знать особенности этого процесса, чтобы не допустить ошибок, которые потом исправить бывает довольно трудно.
Прекращение договора о найме на работу регулируется отдельным законом, призванным регулировать эти правоотношения и защищающим , в первую очередь, интересы работника, но и не оставляющим без внимания права самого работодателя. Почему во главу угла ставятся права работника? Потому что он изначально является слабой, уязвимой стороной в данном деле. Работодатель ограничивается в инициативах производства и не может совершить прекращение действия договора так, как ему заблагорассудится. Недобросовестность не находит одобрения ни со стороны работника, ни со стороны того, кто обеспечивает человека работой. Баланс интересов – краеугольный камень данного процесса. Умаление или отрицание чьих-либо прав в данном случае недопустимо. Работник должен ощущать уверенность, поступая на работу, а работодатель – заинтересован в том, чтобы исполнять свои обязанности в надлежащем порядке. Тогда и прекращение трудового договора, если таковая ситуация вдруг наступит, будет происходить безболезненно как для одной, так и для другой стороны.
В Трудовом кодексе Российской Федерации предусмотрено более 40 поводов, по которому может быть совершено прекращение трудового договора. Самые популярные среди них: это увольнение по собственному желанию, увольнение по обоюдному соглашению сторон и увольнение по сокращению штатов. Также прекращение трудового договора частенько происходит из-за окончания срока договора о приеме на работу, из-за прогулов и ненадлежащего исполнения обязанностей работником и т.д. Остальные случаи используются довольно редко, и иногда работодатели даже не подозревают о том, что такие основания существуют. Но даже самые распространенные случаи увольнения работников часто совершаются с грубейшими нарушениями, что иногда приводит стороны к судебным разбирательствам.
Среди самых распространенных промахов, как ни странно, является написание приказа о прекращении трудового договора с работником без его письменного заявления. Заявление работника – главный документ, когда прекращение действия договора инициируется работником.
Далее, надо обязательно соблюдать срок увольнения. Он должен соблюдать с датой, проставленной увольняющимся в заявлении, написанном собственноручно. Если дата увольнения работником в заявлении конкретно не указывается, то прекращение договора может наступить не ранее, чем через две недели после регистрации заявления.
Работник не может быть уволен во время нахождения на лечении. Если у него имеется больничный лист, то он служит основанием для продления трудового договора на дни, указанные в данном документе. Однако, тут нужно оговориться, что в случае, когда работник заболевает именно в тот день, на который назначено прекращения действия трудового соглашения, то по закону работодатель имеет право не продлевать сроки контракта.
Особо надо обратить внимание на то, что мы ранее упомянули вскользь: о написании заявления об увольнении самим работником. Это послужит основанием для того, чтобы он не смог заявить в суд о проведении почерковедческой экспертизы. Дело может принять неожиданный оборот и работодателя обвинят в давлении на уволившегося человека.
Тонкостей, как видим, достаточно. Поэтому нужно внимательно изучить Кодекс о труде РФ, чтобы избежать ненужных конфликтов и вести дела с соблюдением принятых правил.
