Основные стратегии управления персоналом

В вашем отделе вырос объем работы, люди перестали успевать выполнять положенное. Вы побежали к начальству просить расширить штат – с цифрами и аргументами. «Иди отсюда!» - такой вариант ответа начальства будет самым мягким. Вдогонку вам еще нагрузки подбавят. Это оптимизация штатов: управление персоналом решает и такие задачи. И многие другие – не менее сложные. Сегодня без стратегии управления персоналом не обойтись: меняется очень многое.

Начнем с общей формулировки и попробуем сделать ее покороче: стратегия управления персоналом – это система действий для формирования профессиональной, лояльной и компетентной команды сотрудников организации. Кадровая стратегия направлена на три объекта:

  • Работники компании.
  • Структура человеческих ресурсов в качестве интегрированной части всего бизнеса.
  • Условия труда.

На старте не помешает вспомнить и о проблемах, мешающих созданию и в особенности реализации стратегии управления персоналом:

стратегия управления персоналом
  • Старомодные установки в головах высших руководителей о том, что управление персоналом – вспомогательная функция.
  • Слабые коммуникационные технологии, приводящие к огромному разрыву между высшим и низовыми уровнями персонала: сотрудники, не будучи в курсе стратегических изменений в компании, не поддерживают и не выполняют новых правил, установок или функций новых стратегий.
  • Отсталость и профессиональная некомпетентность самих сотрудников отделов управления персоналом, в результате чего кадровая работа остается за рамками общих бизнес-задач, а о грамотной стратегии просто говорить не приходится. Противостояние понятий кадровой политики и стратегии управления персоналом - "старое против нового" - печальная и нередкая ситуация во многих компаниях.

Две особенности кадровых стратегий

  1. Никогда серьезные стратегии управления персоналом организации не были краткосрочными – они не могут быть такими по определению. Любые изменения в сфере человеческих ресурсов всегда непростые: новые поведенческие установки требуют терпения, времени и грамотных коммуникаций. Изменения в системе человеческих ресурсов невозможно ускорить, об этом нужно помнить и учитывать при планировании сроков.
  2. Сказать «тесная связь» с общей бизнес-стратегией компании – ничего не сказать. Правильные слова в данном контексте – «полная интеграция» с общими стратегическими установками в организации. Так, и только так должно выглядеть взаимодействие отдела человеческих ресурсов с любыми другими подразделениями и компанией в целом. И только соблюдая данный принцип, можно разработать грамотно основные стратегии управления персоналом. К такой интеграции в обязательном порядке должны быть приложены оценка и анализ множества самых разнообразных факторов внутренней и внешней среды. Планируемые стратегические изменения в компании в любом случае повлекут за собой глубокий пересмотр планов обучения и развития, реструктуризацию персонала в отделах, пересчет его численности, обязательных навыков, стандартов квалификации и так далее.
реализация стратегии управления персоналом

Основные стратегии управления

Вместо слова «виды» правильнее будет сказать «тренды» в стратегиях управления персоналом, которые полностью зависят от специфики и состояния стратегического развития компании.

формирование стратегии управления персоналом
  • Инновационные стратегии отличаются приоритетом компонента кадровой работы по оценке персонала, его аттестации, обучения и продвижения по карьерной лестнице. Такие мероприятия идут бок о бок с обновленной мотивацией труда – это классическая «кадровая пара» работы. Любые инновации требуют наличия мотивированного, подходящего и компетентного персонала, без этого ничего не получится.
  • Предпринимательские стратегии предполагают поиск и максимальная поддержка людей, способных работать в условиях повышенного риска и принятия быстрых решений. Приоритет – создание условий для работы таких людей.
  • Стратегии повышения качества работы всегда были «спокойными» с минимумом рискованных решений. В данном случае в приоритете лояльность сотрудников к компании и их высокая вовлеченность в процессы работы. Здесь особенно важны этические нормы, постоянное обучение традиционного формата, соблюдение принципов социального равенства. Такие компании и кадровые стратегии можно условно назвать «социалистическими».
  • Самый жесткий вариант стратегии часто наблюдается в компаниях с большим штатом продавцов. В приоритете результаты работы – объемы выпуска продукта. Минимизируется какой-либо риск. Планы составляются на относительно короткие сроки, учеба дается в самом минимальном объеме для необходимой квалификации. Главными методами управления являются контроль и мониторинг действий персонала.

Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом

Используя общий скелет стратегических мероприятий, который обычно не меняется, менеджеры по персоналу могут применять разные типы взаимодействия с общей стратегией компании:

основные стратегии управления персоналом
  • Традиционный способ взаимодействия, при котором стратегии управления персоналом предприятия – зависимая часть его общего стратегического плана. При таком варианте департамент управления персоналом должен хорошо ориентироваться в бизнес-задачах и стратегических целях компании. Только после ознакомления с общей стратегией начинается разработка стратегии управления персоналом – в результате кадровая работа носит вторичный характер. К сожалению, такой подход до сих пор весьма распространен, несмотря на его явную «старомодность» и несоответствие современным форматам работы с персоналом.
  • И общая, и кадровая стратегии создаются одномоментно. В таком интегрированном документе нет (и не должно быть!) разделения «вот это – бизнес, а вот это – кадры». Менеджеры по управлению персоналом принимают абсолютно равное участие в разработке и развитии общей стратегии. В последнее время в штатных расписаниях продвинутых компаний все чаще можно встретить название позиции для специалиста по управлению персоналом – «бизнес-партнер».

Цели кадровой стратегии, примеры

  1. Обеспечение компании человеческими ресурсами: компетентными, профессиональными, максимально лояльными. Делать это вовремя и с предварительными планами.
  2. Разработка и реализация специальных целевых программ для сотрудников всех категорий для развития их лидерских качеств.
  3. Формирование стратегии управлениям талантами с привлечением всех компонентов кадровой работы: обучения и развития, оценки персонала, компенсации и льгот.
  4. Формирование системы внутренних коммуникаций с новыми каналами распространения информации среди всех категорий сотрудников.
  5. Реструктуризация отделов с проведением комплексной оценки персонала, аттестацией, пересмотром функциональных обязанностей и новым назначением руководителей отделов через прозрачный конкурс.

Факторы, влияющие на кадровую стратегию

Классическим подходом создания любой стратегии всегда был всесторонний анализ внешней и внутренней среды. Рынок труда и зарплат, социальная напряженность в стране (если она есть), наличие или отсутствие кризисов разного калибра и профиля, появление или исчезновение конкурентов, развитие новых технологий, политические процессы – такие и многие другие внешние факторы нужно принимать во внимание самым серьезным образом. Вместе с тем нельзя игнорировать и внутренние факторы: это еще большой вопрос, какие факторы влияют больше на формирование и реализацию стратегий систем управления персоналом. Внутренние факторы следующие:

стратегия управления персоналом организации
  • Размер компании. В малых организациях пространства для развернутых стратегий не хватает. Обычно в таких компаниях стратегию пишут под то, что уже имеется: цели зависят от ресурсов. В больших компаниях картина противоположная: человеческие и другие ресурсы планируются в зависимости от стратегических задач компании.
  • Горизонт планирования. При краткосрочных планах сроком не более трех лет цели стратегии управления персоналом организации зависят от ресурсов и адаптируются под них. Приоритетное внимание уделяется повышению качества работы, оптимизации имеющихся процессов и т. д. При сроках планирования свыше трех лет все ресурсы будут зависеть от прогнозов. Фокус внимания будет сосредоточен на работе над конкурентными преимуществами и формированием инновационных способов вложения инвестиций.
  • Компетентность и мотивация сотрудников. При грамотной современной системе оплаты труда и вознаграждений у вас будет больше пространства для маневров и инновационных стратегий: так было всегда. Так есть и сегодня.

Формирование стратегии

Нет принципиальной разницы между технологиями создания кадровой или любой другой стратегии. Поэтому перед тем как приступить к разработке стратегии управления персоналом, будет полезным ответить самим себе на следующие вопросы:

  1. Что собой представляет персонал организации на текущий момент? В этом пункте поможет профессиональная кадровая статистика с информацией не только с возрастными, гендерными и образовательными характеристиками, но и с подробнейшими раскладками по текучести кадров и причинам увольнений, обзорами рынков труда и средних зарплат в стране, отрасли и регионе.
  2. На каком этапе развития находится коллектив в момент формирования стратегии управления персоналом? Ответить на этот вопрос помогут мероприятия по вовлеченности персонала – ежегодные опросы с их серьезнейшим анализом.
  3. Как и в каком направлении должны меняться человеческие ресурсы (а они должны меняться вместе с трансформациями, происходящими в компании), чтобы способствовать выполнению общих целей компании? Здесь все просто: нужно не просто знать эту общую стратегию, нужно участвовать в ее разработке.
  4. Какие дополнительные действия нужно предпринять, чтобы коллектив сотрудников соответствовал новым задачам компании? Здесь идет речь о новых требованиях к компетентности персонала и ревизии программ обучения и развития.

Задачи стратегий, примеры

В отличие от миссии и целей, задачи любой стратегии должны быть максимально внятными и обязательно с цифрами:

  • На 20% обновить состав высшего руководства компании за счет поиска новых сотрудников, соответствующих профессиональному стандарту и не старше 35 лет.
  • Снизить текучесть персонала на 5% среди состава продавцов за счет формирования и применения новой системы оплаты труда и мотивации лучших продавцов.
  • Снизить на 40% расходы на обучение персонала путем введения форматов обучения онлайн на новой образовательной платформе.

Что нужно сделать для успешной реализации новой стратегии

Первое и важнейшее условие – понимание и поддержка изменений всеми сотрудниками. Управление изменениями – одна из самых непростых областей менеджмента. Внедрение любого нового компонента в привычном ходе вещей - всегда болезненный процесс. Особенно это касается изменений, связанных с человеческими факторами. Новые обязанности или увеличенный объем работ (в современном бизнесе с сумасшедшей динамикой этот объем никогда не уменьшится, а вовсе наоборот, будет только стремительно увеличиваться).

кадровая политика и стратегия управления персоналом

Главные принципы управления изменениями должны стать обязательными инструментами продвинутого менеджера по управлению человеческими ресурсами. Коммуникации, разъяснения, формирование команды агентов изменений, максимальное информирование сотрудников о любых инновациях - обязательные компоненты работы при внедрении изменений. Особенно это касается вопросов, связанных с адекватным вознаграждением сотрудников и оценкой их деятельности. Каждый сотрудник должен прекрасно знать, как ему нужно работать и что делать в течение года, чтобы ему, например, повысили рейтинг с соответствующей заработной платой в результате высокой оценки по оговоренным критериям. Никаких неожиданностей с кадровыми перемещениями в конце года – такой принцип должен стать одним из самых важных принципов работы отделов по персоналу.

Классические компоненты стратегии

Вне зависимости от вида стратегии, степени продвинутости самой компании и глубины интегрированности кадрового компонента в общую бизнес-стратегию всегда есть классические профессиональные компоненты кадровой работы, которые никто еще не отменял.

разработка стратегии управления персоналом
  • Новые технологии в рекрутинговой части: в поиске, отборе и найме персонала.
  • Изменение условий и требований к адаптации персонала.
  • Ревизия системы оценки и аттестации персонала.
  • Специальные стратегии развития управления персоналом: новые методы и форматы обучения и планирования карьерного роста внутри компании.
  • Обновление и разработка новых профессиональных стандартов и требований к должностям в соответствии с новыми бизнес-задачами в компании.
  • Формирование нового кадрового резерва, адаптированного под возможные изменения и прогнозы конкуренции на рынке.
  • Повышение качества способов прогнозирования и планирования потребностей в человеческих ресурсах в коротком и длинном горизонтах общего стратегического планирования.
  • Новые методы мотивации и стимулирования персонала с учетом анализа трудовых рынков и новых требований в рамках новой общей стратегии.
  • Формирование новой стратегии по оплате труда, ревизия программного обеспечения по компенсациям и льготам сотрудников.
  • Кадровое делопроизводство в новых оцифрованных форматах.

Дополнительные компоненты стратегии

Современная система управления человеческими ресурсами подразумевает новые компоненты департамента по персоналу. Помимо «классических кадровых», эти компоненты ни в коем случае не относятся ко второстепенным действиям. К ним причисляются:

  • Охрана труда и техника безопасности.
  • Мероприятия по обновлению и поддержке пакета документов, касающихся деловой этики, норм корпоративного поведения (различные кодексы).
  • Развитие новых форм внутренних коммуникаций.
  • Реализация новых форм социального развития и социальной поддержки сотрудников.
  • Внедрение методов медиации трудовых споров и конфликтов.
  • Поиск и реализация новых правовых способов решений трудовых вопросов.

Этапы создания и реализации кадровой стратегии

Прежде всего стоит помнить: стратегия и политика управления персоналом всегда повторяется, она имеет циклический характер.

  1. Миссия и стратегическое видение управления персоналом (в случае, если есть нужда формулировать их отдельно от общей миссии).
  2. Конвертирование миссии и общих деклараций в конкретные цели по приоритетам и главным компонентам кадровой работы.
  3. Анализ и оценка внутренней и внешней среды, рынка зарплат, статистики конкурентов, собственной кадровой статистики.
  4. Выбор вида стратегии управления персоналом с обозначением главного фокуса кадровой работы в предстоящем периоде.
  5. Планирование работы со сроками и ответственными лицами за каждую часть стратегии.
  6. Выполнение запланированных действий с мониторингом и периодическим контролем.
  7. Оценка выполненного с последующей корректировкой стратегических задач и способов их выполнения.

Статья закончилась. Вопросы остались?
Комментарии 0
Подписаться
Я хочу получать
Правила публикации
Редактирование комментария возможно в течении пяти минут после его создания, либо до момента появления ответа на данный комментарий.