Знание трудового законодательства играет на руку не только наемным работникам. Некоторые работодатели продолжают годами выплачивать зарплату подчиненным, в деятельности которых не особо нуждаются. И все потому, что не знают, как увольнять людей против их воли.
С необходимостью увольнения сотрудников сталкиваются многие руководители. Однако действующий ТК РФ стоит на страже интересов и прав работников. Чтобы уволить человека с работы без его желания, потребуются веские аргументы и прохождение определенной документальной процедуры.
Почему возникает необходимость увольнения
Если сотрудник действует в противовес принципам компании, обладает квалификацией, недостаточной для осуществления профессиональных обязанностей, или вовсе ленится, всячески избегая работы, остается только один выход – распрощаться с ним. Однако далеко не всегда нерадивые сотрудники принимают предложение начальника написать заявление об уходе по собственному желанию и мирно разойтись. Напротив, они начинают искать всевозможные способы сохранить за собой рабочее место вопреки недовольству руководства. Как увольнять людей в этом случае?
В Трудовом кодексе РФ четко прописаны основания для привлечения работодателя к ответственности в случае нелегального сокращения. Но в этом же нормативно-правовым акте содержатся положения, отвечающие на вопрос, как уволить человека по статье.
Разрыв трудовых отношений по инициативе работника
Данный вариант является наиболее предпочтительным для любого начальника, задающегося вопросом, как уволить человека. По собственному желанию сложить свои полномочия имеет каждый наемный сотрудник, вне зависимости от причин и обстоятельств, вынудивших его принять это решение. Право работника прекратить трудовой договор по своей инициативе указано в статье 80 ТК РФ.
Увольнение по собственному желанию – бесконфликтный способ, удобный для обеих сторон, особенно для работодателя, который в случае разрыва трудовых отношений по инициативе работника освобождается от необходимости выплачивать последнему денежную компенсацию.
Согласно общему правилу, сотрудник, желающий уволиться, обязан письменно уведомить об этом работодателя. Заявление об уходе по собственному желанию нужно подать за 14 дней до даты фактического прекращения служебных обязанностей. Двухнедельный период отсчитывается со следующего дня после регистрации обращения.
По соглашению сторон
Как правильно уволить человека и остаться с ним в хороших отношениях? Расторжение договора по обоюдному согласию – еще один вариант, который выгоден обеим сторонам. Таким образом увольняемый сотрудник защитит от негативных записей свою трудовую книжку, а руководитель огородит себя от всякого рода претензий.
Обычно перед тем как уволить человека с работы по соглашению сторон, начальник договаривается с сотрудником о размере выходного пособия, предусмотренного статьей 78 ТК РФ. Но даже финансовая компенсация не всегда играет решающую роль. Не каждый работник готов легко сдаться и спокойно уйти. В случае нежелания подчиненного идти на компромисс работодателю приходиться искать другой способ, как правильно уволить человека, без риска судебных разбирательств и скандалов.
Даже если неугодный сотрудник настроен на борьбу с начальством и готов любыми способами удерживаться на своем рабочем месте, все же стоит попытаться договориться с ним мирным путем. Прежде чем искать законные основания для увольнения, которые возможно оставят след на дальнейшей карьере человека, следует просто поговорить с ним и попытаться узнать о причинах деструктивного поведения.
Если после откровенной беседы работник по-прежнему будет отказываться идти на контакт, несмотря на оговоренный с ним размер возможной денежной компенсации, льготы и гарантию предоставления хороших рекомендаций, руководителю следует воспользоваться одним из методов, который поможет принять подчиненному решение об уходе из компании.
Как вынудить человека уйти с работы добровольно
Первый способ – предупредить о составлении негативных рекомендаций и увольнении по статье, что перечеркнет все былые заслуги и может поставить крест на карьерном росте. Обычно сотрудники опасаются подобных действий со стороны работодателя и соглашаются на добровольный уход с минимальными потерями и последствиями для себя.
Второй способ более жесткий и предполагает применение формальных методов, не запрещенных законом. Руководитель имеет право фиксировать рабочее время подчиненного, выдавать все рабочие указания в письменном виде и требовать отчетов о выполнении заданий. Опоздание, прогул или уход с работы раньше времени могут служить поводом для привлечения к дисциплинарной ответственности с последующим увольнением. Аналогичным образом на судьбе сотрудника могут сказаться ошибки, допущенные им при выполнении служебных обязанностей и свидетельствующие о недостаточно высокой квалификации.
Если трудовым соглашением предусмотрено право руководителя устанавливать минимальный оклад или переводить работника в другое подразделение компании, вполне возможно, что именно это и вынудит подчиненного уйти по собственной воле.
Настоящим «подарком» для работодателя, который хочет избавиться от работника, станет грубое нарушение последним трудовой дисциплины. Начальник имеет полное право уволить человека по закону. Как правило, редко кто из работодателей идет на подобный шаг, и, несмотря на вину подчиненного, ему оставляют возможность составить заявление об увольнении по своей инициативе.
Основания для выдачи «волчьего билета»
За что можно уволить человека? Действующее трудовое законодательство предусматривает несколько обстоятельств, которые являются поводом для сокращения. Можно по закону уволить человека:
- за прогулы – как правило, к этому способу прибегают в отношении постоянных нарушителей трудовой дисциплины (прогулом считается четырехчасовое отсутствие на рабочем месте);
- за исполнение служебных обязанностей в состоянии алкогольного или наркотического опьянения – требуется прохождение процедуры медицинского освидетельствования;
- за нарушение правил охраны труда – при условии расследования специальной комиссией и наступления неблагоприятных последствий;
- за разглашение секретной информации – в данном случае также потребуется доказать вину работника, то есть предоставить факты, свидетельствующие о том, что утечка персональных данных, корпоративной тайны или других сведений, не подлежащих огласке, произошла вследствие некорректного исполнения своих обязанностей конкретным лицом;
- за кражу или умышленную порчу имущества.
Причем в последнем случае уволить работника можно за хищение в мелких размерах, вне зависимости от того, кто является пострадавшей стороной – предприятие, лично руководитель или любое другое лицо. Основное условие заключается в том, что кража должна быть совершена на рабочем месте, а для подтверждения хищения, как основания для увольнения, требуется судебное решение, подтверждающее вину сотрудника.
В то же время нельзя на 100 % исключать, что другие подчиненные могут быть в сговоре против работника. Недружелюбные коллеги иногда специально создают все условия, чтобы человека уволили. Как сделать это? Один из способов – следить за «жертвой», фиксировать все опоздания и о каждом промахе докладывать руководству.
Процедура увольнения по статье
Вне зависимости от причины, по которой происходит увольнение сотрудника без его желания, работодателю обязательно придется соблюсти все процессуальные действия:
- проведение служебного расследования, которое позволит убедиться в виновности работника;
- требование от подчиненного получения письменных объяснений, в которых он должен аргументировать мотивы своего проступка;
- издание приказа;
- выдача трудовой книжки, перечисление денежной компенсации, оформление справки о доходах.
Выдача документов должна происходить в присутствии третьих лиц, которые смогут подтвердить, что сотрудник получил на руки все бумаги. Если работник не согласен с принятым решением работодателя, он может попытаться оспорить его в суде. Причем в данном случае доказывать, что увольнение было обоснованным, придется бывшему начальнику, поэтому перед тем как уволить человека за прогулы, ему стоит убедиться в отсутствии у того уважительной причины. Если она была у подчиненного (болезнь, форс-мажорные обстоятельства), сокращение будет признано незаконным.
Суд станет на сторону работника, обвиненного в распитии на рабочем месте алкогольных напитков, если данный факт предварительно не был зафиксирован уполномоченными на то органами. Не посчитается достаточным основанием для лишения работы и разглашение коммерческой тайны, не имеющее подтверждения и признаков огласки.
Низкий уровень квалификации как причина увольнения
Тех сотрудников, которые имеют недостаточно высокий уровень образования или их имеющаяся квалификация не соответствует должности, всегда могут оставить без работы. Руководство имеет право разорвать с подчиненным трудовой контракт на законных основаниях. Но так как увольнять людей, фиктивно ссылаясь на несоответствие занимаемой должности, нельзя, законом предусмотрена специальная процедура оценивания и подтверждения профессионализма работника в независимых центрах оценки квалификации.
К тому же оплата данных услуг ложится исключительно на плечи работодателя. Прежде чем увольнять человека, руководство обязано предложить ему должность, соответствующую имеющейся профессиональной подготовке. Если таковых вакансий на предприятии нет или сам подчиненный не желает переводиться на новую должность, работодатель может приступать к расторжению трудового договора.
Отказ в трудоустройстве после прохождения испытательного срока
Так как уволить человека на испытательном сроке руководство не имеет права без обоснования причины, работодателю придется привести в качестве аргументов весомые основания и доказать, что сотрудник не прошел период стажировки. Сообщить о принятом решении руководство обязано не позже чем за три дня до истечения предварительного трудового периода. Как уволить человека на испытательном сроке? В первую очередь нужно указать на ошибки, допущенные стажером в период испытания. Работник имеет право оспорить решение об увольнении, но суд станет на сторону истца только в том случае, если работодатель не сможет предоставить конкретные доказательства несоответствия должности.
Вопрос о том, как уволить человека на испытательном периоде, не возникает при назначении беременных женщин, несовершеннолетних работников и выпускников вузов, трудоустроенных впервые. В противном случае увольнение признается незаконным и аннулируется.
Массовое сокращение штата
Работодатель вправе самостоятельно решать, в деятельности скольких наемных специалистов он нуждается. Если предприниматель решит сократить численность сотрудников, никто не вправе запретить ему это. К тому же организация может просто прекратить свою деятельность или ликвидироваться. В этом случае права работников защищает статья 81 ТК РФ. Данная норма возлагает на руководство предприятия ряд обязательств:
- заранее уведомить работников, которые будут уволены – не позже чем за 60 дней до предполагаемой даты сокращения;
- передать информацию о кадровых изменениях в службу занятости, профсоюзы;
- предложить трудоустройство на имеющиеся вакантные должности;
- выплатить выходное пособие всем, кто попал под сокращение (величина последней выплаты приравнивается к среднемесячной заработной плате в двукратном размере).
О том, как увольнять людей отдельных категорий, также говорит Трудовой кодекс России. От сокращения штата, если оно не вызвано ликвидацией предприятия или завершением деятельности ИП, защищены:
- женщины, воспитывающие детей до трех лет или находящиеся в декретном отпуске;
- матери, которые воспитывают детей до 14 лет без отца;
- женщины, воспитывающие ребенка-инвалида до достижения им совершеннолетия;
- законные представители детей до 14 лет при отсутствии матери;
- несовершеннолетние сотрудники.
Можно ли уволить сотрудника в период болезни или отпуска
В отличие от работодателя, сотрудник имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в любой момент. Все, что нужно – заранее предупредить об этом руководство. Причем сделать это можно в период больничного или отпуска, и даже перед предстоящим увольнением воспользоваться правом на законный ежегодный отпуск. Работодатель не сможет уволить человека в отпуске, как бы сильно ему этого ни хотелось. Если предприятие ликвидируется или ИП завершает свою деятельность, руководство заблаговременно сообщает персоналу о предстоящем сокращении, учитывая запланированный график отпусков и текущие больничные листы.
Освобождение от занимаемой должности в связи со смертью сотрудника
В данном вопросе особое значение принадлежит формулировке. Многие сотрудники отдела кадров спрашивают о том, как уволить умершего человека, но с точки зрения законодательства уволить умершего невозможно. Правильнее называть возникнувшее обстоятельство «прекращением трудового договора по причинам, которые не зависят от воли сторон». Кстати, статья 83 ТК РФ содержит подобную формулировку и регламентирует порядок действий в случае смерти подчиненного и алгоритм процесса увольнения.
Любая информация о смерти работника, полученная от его членов семьи, сотрудников правоохранительных органов или медучреждений, не может быть признана достаточным основанием для прекращения трудового контракта. Соответствующий приказ издается руководством только после того, как будет предъявлено свидетельство о смерти работника. Таким образом, приказ о расторжении договора не может быть издан раньше той даты, которая указана в документе.
Исходя из общих правил документооборота, каждый увольняемый работник должен поставить свою подпись в приказе, но в случае смерти сотрудника соответствующую графу документа оставляют пустой.
Обязательно ли отрабатывать две недели?
Если сотрудник написал заявление об увольнении по собственной инициативе, находясь на больничном или в отпуске, недобросовестный работодатель может потребовать от него обязательной двухнедельной отработки. Такое условие, выдвигаемое руководством, не является законным, а выражает собой лишь заинтересованность работодателя, направленную на улучшение продуктивности труда и обеспечение беспрерывности рабочего процесса.
Двухнедельный срок отработки, о котором идет речь в Трудовом кодексе, предусмотрен для того, чтобы работодатель имел возможность найти замену сотруднику на освобождающуюся вакантную должность. Подчиненный может написать заявление об увольнении по собственному желанию во время отпуска или временной нетрудоспособности за две недели до предполагаемой даты ухода, и, значит, необходимость в последующей отработке отпадет сама собой.
Психологические особенности
Сложно однозначно ответить на вопрос, что проще – попрощаться с тунеядцем, который всеми правдами и неправдами пытается сохранить за собой рабочее место, сократить штат из-за ликвидации предприятия или уволить человека, не прошедшего испытательный срок. Как бы парадоксально это ни звучало, но увольнение дается с трудом не только сотрудникам. Большинство работодателей хотели бы избежать общения на данную тему. Чтобы минимизировать негативные последствия увольнения и сохранить удовлетворительные отношения между бывшим начальником и подчиненным, необходимо знать о некоторых психологических аспектах.
По неподтвержденным сведениям, от стресса на фоне потери рабочего места больше страдают мужчины, чем женщины. Психологи объясняют это психофизиологическими особенностями представителей сильного пола. В силу стереотипов, сложившихся в обществе, мужчины в большей степени настроены на социальный успех, нежели женщины, а потому увольнение нередко воспринимается ими как личное поражение, крушение жизненных планов. Женщины менее склонны к неадекватным психологическим реакциям на фоне потери работы и быстрее приспосабливаются к новым условиям.
Чтобы прощальная беседа принесла минимум переживаний, руководителю следует правильно выстраивать ее. Психологи рекомендуют придерживаться схемы «позитив-негатив-позитив»:
- Первый этап – положительное начало. Задача состоит в создании благоприятного эмоционального фона. На этой стадии важно показать сотруднику свое уважение к нему, как к личности, индивидууму.
- Второй этап – разговор в негативном ключе. Работодатель должен быть готов к тому, что новость об увольнении может вызвать у человека не только обиду и слезы, но и бурную «взрывную» реакцию. Как бы ни отреагировал и что бы ни говорил подчиненный, его необходимо спокойно выслушать, но ни в коем случае не нужно проявлять излишнее сочувствие и жалость – это только усилит проявление эмоций.
- Третий этап – завершение на мажорной ноте. Как только человек придет в себя после услышанной новости, необходимо снова вернуться к позитивной части разговора. Успокоить сотрудника и вселить в него надежду можно словами о значительном профессиональном потенциале и огромных шансах на самореализацию в другой компании.
Если подчиненный готов покинуть должность без скандала, многие руководители по собственной инициативе составляют хорошее рекомендательное письмо для успешного трудоустройства человека в дальнейшем, дают напутствующие советы по поиску будущего места работы, повышению квалификации, краткосрочному обучению и другим важным моментам.
Увольнение и поиск нового места работы — не конец жизни. Это один из этапов карьеры, с которым приходится столкнуться каждому человеку. Унывать не стоит, ведь рано или поздно удастся устроиться на новую должность, которая откроет новые перспективы и позволит строить оптимистичные планы на будущее.
