Предприниматель, устанавливающий трудовые отношения с работником, обязан нанять его за определенную сумму в виде заработной платы. Работодатель обязан осуществлять выплаты в пользу своих сотрудников с учетом льгот, доплат и премий. При этом внутри компании регламентируется состав и структура фонда оплаты труда.
Сущность заработной платы
Заработная плата - это сумма, которая выделяется как вознаграждение сотрудникам. Ее также можно назвать денежной компенсацией, устанавливаемой в зависимости от квалификации, сложности работы, качества и условий выполнения. Она задокументирована в трудовом соглашении.
Расчет заработной платы должен содержать следующие элементы:
- имя работодателя;
- период, к которому относится расчет;
- дата выплаты вознаграждения - согласно этой дате рассчитываются взносы социального страхования и налоги;
- номер или название платежной ведомости;
- подписи людей, готовящих расчеты;
- все составляющие элементы, в том числе налоги и премии, прочие отчисления.
Понятие и концепция
В каждой компании одним из наиболее важных элементов является фонд заработной платы (ФОТ). Он включает в себя данные о заработной плате из личных карточек сотрудников и данные о месячном размере денежных компенсаций.
Под фондом заработной платы понимают суммарные значения вознаграждения работникам компании, выступающие в качестве затрат самой фирмы в натуральном выражении.
Четкого определения ФОТ в законодательстве на сегодня нет. Однако в НК РФ есть статья о расходах на зарплату в компании (ст. 255), которую можно использовать для определения этой категории. ФОТ должен содержать такую информацию, как данные о составе платежей работнику (базовая оплата, бонусы, надбавки, вознаграждения и др.).
Необходимость ФОТ вызвана следующими факторами значимости выплат сотрудникам:
- по окладу и ставке тарифа;
- доплаты и премии;
- награждения за тяжелую работу;
- добавки за квалифицированный труд;
- прибавки за результаты труда;
- прочие суммы.
Источниками ФОТ на предприятии являются:
- себестоимость продукции;
- собственные средства работодателя;
- целевые финансирования.
Размер ФОТ может меняться в течение года под воздействием факторов: изменения численности работников, динамики времени работы персонала и тарифных ставок.
Выполняемые функции
Основными функциями ФОТ являются:
- Социальная. Это формирование хорошего рабочего климата и предотвращение конфликтов. Выполняя эту функцию, организация обеспечивает выплату вознаграждения каждому работнику за полный рабочий день. Вознаграждение должно быть не ниже минимального размера, установленного законом. Заработная плата работников также должна избегать падения реальной стоимости. Этот факт может вызвать недовольство и ослабить мотивацию сотрудников к работе из-за возможного ухудшения их материального положения. Социальный аспект представлен в попытке предотвратить глубокое неравенство доходов, что может привести к повышению уровня бедности и изоляции.
- Затратная. При управлении заработной платой реализуется функция затрат, поскольку вознаграждение является стоимостью у работодателя. Сокращение издержек на отдельных предприятиях определяет конкурентоспособность экономики.
- Доходная. По отношению к работнику вознаграждение соответствует функции прибыли. Заработная плата работающих лиц составляет доход. Поэтому работник заинтересован в максимизации размера вознаграждения.
- Мотивационная. Выполняется с использованием четырех предпосылок: заработная плата побуждает людей устраиваться на работу, обеспечивает стабильность в организации, способствует достижению высоких результатов и стимулирует сотрудников развивать свои навыки, что приводит к развитию компании и достижению максимальных итогов.
Характеристика состава
Структура, как совокупность элементов, во многом зависит от самой системы оплаты труда. Она представляет собой свод правил, регулирующих выплаты. Структура ФОТ подразумевает, что вознаграждение представляет собой оплату за уже выполненную работу или авансовые суммы за деятельность, которую работник будет выполнять только в соответствии с ранее согласованными условиями контракта.
Система вознаграждения может иметь двоякий характер: фиксированное или переменное. Постоянный (фиксированный) уровень напрямую зависит от результатов работы сотрудника, группы или организации. Размер переменного вознаграждения зависит от направления изменений в основе их формирования. Факторы, влияющие на этот размер: индивидуальные или групповые рабочие эффекты, финансовые результаты организации.
ФОТ и его структура кратко может быть охарактеризована как справедливая, в то же время конкурентоспособная. Сотрудники должны чувствовать, что они получают справедливое вознаграждение, а работодатель не должен нести необоснованные расходы на содержание персонала.
Внутренняя структура
Анализ структуры фонда оплаты труда является обязательным элементом управленческой деятельности в компании. В процессе такого исследования изучаются внутренние и внешние элементы суммы выплат.
Основная цель внутренней структуры ФОТ заключается в реализации стимулирующей функции. Однако мотивация должна быть обусловлена не самой суммой оплаты, а тем фактом, что выплаты могут быть изменены с использованием соответствующих компонентов:
- основная сумма по тарифу;
- бонус;
- награды;
- комиссии;
- доля в прибыли;
- сверхурочное значение;
- функциональные добавки;
- пособия на обучение и прочее.
Однако эффективное вознаграждение не должно включать все перечисленные компоненты. Структура, позволяющая полностью реализовать свою функцию, должна быть простой. Слишком большое накопление различных факторов может негативно повлиять на мотивацию сотрудников. Вывод данного компонента в систему должен быть прямым отражением требований, установленных в должностной инструкции, и служить конкретной цели. Разумеется, все вышеупомянутые составляющие могут быть разбиты на несколько групп.
Внешняя структура
Поскольку внутри организации существуют различия в должностях, в содержании работы, в производительности, зарплата должна варьироваться в зависимости от профессии. Внешняя структура вознаграждения служит для определения различий и соотношений в суммах выплат. Инструментами для определения этой структуры является система оплаты труда.
Анализ динамики и структуры фонда оплаты труда позволяет выделить среди основных внутренних структурных факторов следующие:
- Распределение заработной платы - основной диапазон, находящийся в пределах одной категории должности.
- Предметный промежуток - определяет, сколько разнообразных позиций может быть в одном ранге должностей.
- Среднее значение - среднее арифметическое между интервалом оплаты в пределах одной категории должности.
- Проникновение - этот фактор определяет, сколько человек может заработать базовую зарплату в более низкой или более высокой категории, чем рассматриваемая. В этом случае стоит установить такие различия, чтобы позиции не были слишком близки. Разнообразие мотивирует повышать компетенции, способствует продвижению.
- Политика выплат - решение компании относительно уровня зарплаты в компании при сравнении с конкурирующими фирмами.
- Повышение ставки - сумма, на которую базовая зарплата работника может быть увеличена.
- Верхняя ставка вознаграждения - максимальный уровень базовой суммы, которого может достичь работник в данной категории.
- Низкая ставка - минимальный уровень базовой выплаты, который может достичь сотрудник в данной должности.
При определении факторов в организации стоит учитывать, что они должны быть результатом принятой общей политики вознаграждения. Стоит также добавить, что соответствующий диапазон выплат влияет на реализацию социальной и стимулирующей функции ФОТ в компании. Бывает, что неоправданно большой промежуток может стать источником рабочих конфликтов.
Формирование структуры
Фонд оплаты труда и его структура кратко могут быть охарактеризованы процессом, который создает уровень индивидуального вознаграждения. Это структура выплат, которая определяет компоненты ФОТ. Эти компоненты связаны с вкладом в работу (базовая сумма), эффектом от работы (премии, бонусы), культурой компании, потребностями персонала (различные льготы).
Общим принципом формирования внутреннего состава и структуры ФОТ является простота и понятность составляющих элементов. Основным критерием для разделения на внутренние компоненты, формирующие доход работника, является цель, установленная для системы оплаты труда, в частности, связь с содержанием работы и ее последствиями.
Принимая во внимание множество описаний литературы в этой области, а также разнообразие прикладных мероприятий в практике компаний (компании создают свои собственные системы ФОТ для своих нужд, свободно формируя количество и структуру выплат работникам), разумно указать определенный диапазон прикладных решений. Эффективное вознаграждение, конечно, не должно состоять из всех представленных компонентов. Каждый элемент должен служить определенной цели и должен быть прямым отражением требований содержания работы и результатов действия. Тем не менее, компоненты ФОТ могут быть сгруппированы в несколько основных групп, где критерием для разделения является основание для их предоставления - содержание работы, ее результаты, правовые нормы, конкретные условия.
- Компоненты вознаграждения, вытекающие из выполненной работы, ее требований, уровня результатов, качества работы и квалификационного потенциала работника. Это базовая сумма, премии, награды за результаты и качество, доля в прибыли, комиссии, пакеты, оплата по гражданско-правовым договорам.
- Компоненты, вытекающие из правовых норм, условий труда, имеющие характер социальных пособий. Это различные надбавки, предусмотренные ТК РФ (сверхурочная работа, ночная работа, обременительные условия и т. д.) и пособия (оплата отпуска, нетрудоспособность и т. д.);
- Элементы, вытекающие из индивидуальных особенностей компании и внутренних условий: юбилеи, стажировка, функциональные дополнения, различные виды пособий, тринадцатая зарплата и т. д.
Образец состава и структуры
В таблице отражен пример состава и структуры фонда оплаты труда
| Элементы структуры | Использование отдельных составляющих ФОТ |
| Основная заработная плата | Требования к работе, сложность работы, содержание работы, ранжирование должностей, должность в компании, престиж, чувство безопасности, инструмент вертикального продвижения, повышение квалификации, развитие компании, текущий доход, компетенция, рыночная цена профессии |
| Бонус | Влияние работы, краткосрочные цели, уровень выполненной работы, ожидания в отношении поведения, оценка эффективной работы, чувство справедливости, креативность |
| Премии | Исключительное поведение, необычные действия, сверх посредственность, признание сотрудников, бюджет для специальных проектов. Стоимость премий должна быть большой, редко используемой. Для небольшого числа сотрудников она дает чувство справедливости |
| Комиссионное вознаграждение | Достижение текущих финансовых результатов компании, предоставление компанией сотруднику результатов его эффективной работы, подтверждение профессионализма сотрудника, его осознанности, развития стратегии продаж |
| Бонусные льготы | Бонусы связывают работника и компанию, выделяя группы работников, диверсифицируя инструменты мотивации, организационную культуру, удерживая сотрудников |
| Доля участия в прибыли | Мотивационное участие, владение компанией, идентификация с компанией, организационный климат |
| Активы и финансовые статьи | Активация управленческого персонала, увеличение стоимости пакета стимулов без затрат компании - перенос их на рынок, идентификация с компанией, отложенный доход |
| Компоненты мотивационной части заработной платы | Индивидуализация мотивационного предложения, снижение уровня фискального бремени, связывание сотрудника и компании, разграничение групп сотрудников, диверсификация мотивационных инструментов, инструмента для борьбы на рынке труда |
| Сверхурочная заработная плата | Мониторинг рабочего времени, выполнение положений ТК РФ, поощрение дополнительного времени, организационная справедливость |
| Функциональные дополнения | Реализация конкретных функций должности, стимул занимать руководящие должности |
| Дополнения по стажировке | Лояльность в период безработицы теряет значение и оценку «старых» работников. |
Правила формирования
Среди основных правил динамики и структуры фонда оплаты труда можно выделить:
- Материальное вознаграждение является основой для удовлетворения потребностей личности. Сумма должна быть установлена таким образом, чтобы руководство могло ожидать от сотрудника особого отношения, поведения, результатов, качества работы или индивидуального развития.
- Компоненты должны быть соответствующим образом и рационально связаны с типом работы и ее результатами.
- Система должна соответствовать целям компании, ее стратегии и ситуации на рынке. Кроме того, она должно быть четкой и разборчивой, чтобы человек знал, за что он на самом деле премируется.
- ФОТ должен зависеть от положения и состояния предприятия. Мотивация работников должна повышаться не только за счет оплаты труда, но и за счет обеспечения занятости. Однако зарплата должна быть достаточно привлекательной, чтобы нанимать квалифицированных сотрудников. Система выплат должна быть связана с общей и кадровой стратегией.
- Размер вознаграждения должен быть связан с результатами работы и ее последствиями. Расхождения в этом вопросе могут привести к недовольству.
- Слишком сильная фрагментация внутренней структуры и неясные критерии присуждения выплат создают непонимание со стороны сотрудников.
- Дифференциация по уровню, компонентам и формам оплаты в результате оценки работы.
- Система должна соответствовать закону и организационной культуре компании.
Однако для того чтобы вышеуказанные принципы вступили в силу, при построении структуры общего ФОТ необходимо учитывать две вещи:
- Внутренняя согласованность системы. Она должна быть объективной и справедливой, благодаря чему будет гарантировать стабильность занятости, повышать готовность сотрудников развиваться и мотивировать их на работу.
- Внешняя конкурентоспособность. Вознаграждение должно быть привлекательным по отношению к зарплате в других компаниях, что будет способствовать привлечению новых сотрудников.
Инструменты для формирования
Каждая компания имеет свою собственную политику формирования ФОТ, которая обеспечивает соответствующие ресурсы и надлежащее распределение, позволяя назначить систему вознаграждения. Однако основой для определения структуры фонда оплаты труда на предприятии является выделение соответствующих инструментов для элементов внутренней структуры. Эти инструменты служат источником информации, необходимой для определения уровней компонентов ФОТ.
В таблице отражены основные инструменты для формирования структуры фонда оплаты труда.
| Оценка работы | Анализ рынка труда | Компетентностные системы |
|
|
|
Элементы
Структура общего фонда оплаты труда состоит из совокупности следующих элементов.
1 компонент - основная зарплата, это фиксированный элемент вознаграждения. Размер определяется на основе таблиц выплат компании. Основная сумма формируется согласно компетенции, опыте и ответственности сотрудника. Это награда за вклад в работу.
2 элемент: дополнительные компоненты (переменные):
- бонусы - это награды за эффекты как индивидуальной, так и групповой работы;
- вознаграждения – выражение признание работодателя работнику;
- комиссии - суммы за участие работника в обороте компании;
- специальная (единовременная) выплата - используется, когда система премирования недостаточна;
- пособия - касаются пенсионного страхования, выплат по болезни или медицинского страхования;
- привилегии - форма вознаграждения, чаще всего предоставляемая работникам на руководящих должностях (выделение автомобиля от компании, покрывающее расходы на телефон);
- доля участия в прибыли или в капитале компании.
3 элемент - составляющие, гарантированные положениями ТК РФ. Являются обязательными. Они должны быть выплачены при возникновении определенных ситуаций, предусмотренных трудовым законодательством. К ним относятся:
- вознаграждение за простои и готовность к работе;
- за сверхурочную работу;
- пособие за работу в ночное время;
- больничный лист;
- в период ежегодного отпуска.
Согласно другому предложению, компоненты могут быть организованы в четыре модуля, образующих полный пакет структуры ФОТ:
- фиксированная сумма - включает базовую оплату, постоянные надбавки, сверхурочные и юридические надбавки;
- краткосрочные стимулы - это бонусы и вознаграждения;
- долгосрочные стимулы - имущественные влияния, например акции, доля в прибыли или сбережениях, например, трастовые фонды;
- дополнительная выгода (льготы) - они включают в себя такие материальные вещи, как служебный автомобиль, скидка на топливо, сервисный телефон, жилье и оборудование; культурные составляющие, например, приглашения в кино, театр, места отдыха, например, бассейн, тренажерный зал и т. д.
Все перечисленные модули могут по-разному применяться в компаниях. Некоторые из них могут вообще отсутствовать. Все зависит от сферы хозяйствования и организационной формы компании.
Первые два модуля можно назвать прямыми доходами, а два последние остаются косвенными в структуре ФОТ. Таким образом, структуру общего фонда оплаты труда составляют три основных элемента: основная оплата, премии и льготы.
