Это раньше кадровая политика заключалась в отгораживании от людей фанерной перегородкой с маленьким окошком для контингента. В отделе кадров стояли шкафы с личными делами и тяжеленный сейф с трудовыми книжками. И тонны пыльных папок на веревочках. Название у статьи сухое и старомодное: сегодня не говорят «кадровая политика», сегодня говорят «стратегия управления человеческими ресурсами». Читаем и разбираемся.
Из куколки в бабочку: трансформация кадровых отделов
Если разобраться, то в слове «кадры» фактической ошибки нет. Есть лишь слой пыли и запах нафталина, которые тормозят продвижение и понимание новых трендов и современной концепции управления человеческим ресурсами. За последние десять лет то, что раньше называлось кадровой политикой, превратилось в один из самых важных элементов стратегического управления компании. Сейчас это менеджмент высшего пилотажа, который плотно вшит в бизнес-стратегию всей компании. HR-директора входят в состав ключевых топ-руководителей в любой продвинутой компании, они занимаются не кадровой политикой предприятия, а создают добавленную стоимость за счет эффективного использования человеческого капитала. Роль HR выросла и продолжает расти: большинство руководителей крупного калибра считают, что управление персоналом станет в будущем определяющим подразделением в бизнесе компаний. Несмотря на терминологические коллизии, определение кадровой стратегии (политики) следующее: это система управления человеческими ресурсами, включающая в себя правила, нормы, принципы и методы работы, которые сформулированы и зафиксированы в соответствии с миссией и целями компании.
«Старые кадры»
К сожалению, не все российские компании, включая некоторые государственные органы, видят принципиальную разницу между кадровой работой и корпоративными стандартами нового поколения: кодексами этики, правилами корпоративной культуры и т. д.
Если придерживаться старых установок, кадровая политика организации будет представлена в виде традиционного кадрового делопроизводства - классики бумажной бюрократии. Эти бумажные моря – не самое страшное, печальнее то, что многие работники и руководители до сих пор считают, что кадровая работа – это прием, увольнения, новогодние подарки детишкам и вовремя отправленные в бухгалтерию ведомости для выплаты заработной платы.
Виды стратегий (политик) по управлению персоналом
- Пассивная политика: к сожалению, встречается чаще, чем хотелось бы. Действия предпринимаются лишь для того, чтобы ликвидировать «кадровые неприятности». Делопроизводство, подарки и корпоративные праздники – тощий набор действий, никаких инициатив.
- Реактивная политика: руководство компании и менеджеры по персоналу предпринимают действия для ликвидации негативных явлений, например высокой текучести кадров или производственных конфликтов. Гасить пожары – не самая дальновидная стратегия работы с людьми.
- Превентивная политика: встречается в большинстве компаний, считающих себя передовыми. С прогнозами все в порядке - они создаются на основе опросов, аудитов и анализов. Проблема лишь в одном: у компании не хватает средств и ресурсов, чтобы влиять на ситуацию. Слабым местом в таких компаниях являются обычно целевые кадровые программы. Под ресурсами понимаются далеко не финансы, речь о высокой компетентности сотрудников отдела HR, которой часто не хватает.
- Активная политика: есть и прогнозы, и ресурсы, и мониторинг выполнения программ с корректировкой действий исходя из меняющихся внешних и внутренних факторов. Активная кадровая политика – самый оптимальный вариант для любой компании, вне зависимости от ее специализации, величины, этапа развития, региона и т. д.
Принципы управления персоналом
Принципов кадровой политики немало, они могут быть разными, но общие «типовые» принципы следующие:
- Принцип постоянной и эффективной обратной связи от сотрудников.
- Принцип справедливости в чем бы то ни было.
- Отбор, оценка и продвижение сотрудников исходя из прозрачных тестов.
- Социальное равенство сотрудников.
- Баланс инноваций и традиционных форматов в HR.
- Контроль и прозрачность работы отдела управления персоналом.
Какими бывают цели
Цели кадровой политики могут быть сформулированы самыми разными способами. Все зависит от профиля, степени «продвинутости», этапа развития и многих других свойств компании. Например, для отдела, который называется «Управление кадровой политики», больше подойдет следующая цель: формирование дееспособных трудовых коллективов, рациональное использование человеческих ресурсов, создание благоприятных условий для их всемерного развития.
А для отдела с названием «Управление человеческими ресурсами» цель может выглядеть по-другому: способствование достижению целей и задач компании через формирование и поддержку компетентного и профессионального коллектива сотрудников.
Государственная кадровая политика
Сначала официальное определение из материалов российских органов государственного управления. Нельзя не отметить, что эта формулировка вполне укладывается в современные требования:
Государственная кадровая политика - совокупность ценностей, принципов и обеспечивающих механизмов развития и эффективного использования всего трудоспособного населения России.
Кадровый блок отлично структурирован и дает исчерпывающую информацию по приоритетам, целям и главным характеристикам. Специфика государственной работы отразилась в нескольких новых и интересных приоритетах:
- Защита сотрудников и органов от протекционизма.
- Воспроизводство элиты с компетенцией «общественное служение».
- Изменение статуса и повышение престижа государственной служащих.
Остальные приоритеты и принципы вполне укладываются в рамки общепринятых современных норм работы с персоналом.
Кадровые службы (именно так они называются) отвечают за четко очерченный круг задач:
- Аттестации, оценка, профессиональные конкурсы.
- Делопроизводство с фиксацией прохождения государственной службы.
- Планирование и прогнозирование кадровых ситуаций.
- Стажировки, повышение квалификации, семинары для государственных служащих.
Все современно, точно и… суховато. Что ж, такой вариант тоже возможен. Вот уж воистину кадровая политика без всякой «лирики».
Формирование и поддержка стратегии управления персоналом
Самыми важными факторами при формировании кадровой политики являются миссия, цели и задачи самой компании. Все, чем занимаются менеджеры по персоналу, должно быть самым тесным образом интегрировано в деятельность организации, иначе это опять превратится в «отдел кадров за фанерной перегородкой».
Этапы создания HR-стратегии обычно следующие:
- Анализ данных по вовлеченности персонала и иных опросов, обзоров рынка труда.
- Определение главных приоритетов исходя из текущей стратегии компании.
- Согласование с руководством.
- Знакомство сотрудников с новой концепцией: продвижение, разъяснения по всем каналам внутренних коммуникаций.
- Бюджетирование, грейдирование и другие подсчеты финансовых средств на осуществление кадровой стратегии в текущем году.
- Планирование и прогноз численности персонала, формирование штатного расписания, учебного плана и т. д.
- Реализация запланированных операций.
- Оценка результатов работы: кадровые аудиты, опросы, обозначение проблем и способов из решения.
Компоненты современного управления человеческими ресурсами
- Рекрутинговый блок: анализ, планирование, поиск, наем и адаптация новых сотрудников.
- Обучение и развитие: могучий блок с огромным числом новых форм обучения.
- Компенсации и льготы: один из самых «оцифрованных» компонентов работы.
- Оценка персонала: многокомпонентная с обязательным вовлечением персонала и анализом данных – интереснейшее направление.
- Формирование и поддержка корпоративной культуры: один из самых сложных блоков работы. Привычные слова, значение и функции которых мало кто понимает и тем более выполняет.
- Внутренние коммуникации: новый тренд, иногда его называют «хорошая жизнь в компании».
- Кадровое делопроизводство: самый традиционный и единственный процесс, который может быть передан на аутсорсинг без потерь для компании.
- Управление талантами: интегрированный процесс поиска, привлечения, эффективного использования и удержания лучших сотрудников компании. Этот процесс включает в себя практически все компоненты кадровой работы. Есть не во всех компаниях, а только в продвинутых.
Цифровая революция в HR
За последние пять лет появилась не просто тотальная автоматизация систем. Новое мышление и новые подходы к взаимодействию с сотрудниками – от автоматического первичного поиска новых сотрудников до интервью с ботами. Оцифровка рекрутингового компонента управления персоналом ярко показывает стремительную динамику изменений в процессах, которые еще несколько лет назад казались «штучными» и неподдающимися какому-либо цифровому вмешательству.
Сейчас специальные HR-приложения считают и анализируют вовлеченность персонала, помогают создать и проводить геймификацию в самых разных корпоративных процессах и т. д. Данные располагаются в комплексных облачных системах, которые просты во внедрении и недорогие по цене.
Дань моде: а теперь бирюзовые компании
Нельзя обойти вниманием еще одно явление на поле современного менеджмента - это HR-мода. Последний тренд на сегодняшний день – мода на бирюзовые компании (некоторые считают, что цвет должен быть изумрудным). Все началось с книги «Открывая организации будущего» Фредерика Лалу. Катализатором тренда выступил Сбербанк с Германом Грефом – большим любителем удивлять аудиторию благодарных слушателей. Работа без начальников, без KPIs, зато с коучингом и заботой о клиентах.
Бирюзовые компании – не первое и не последнее мимолетное видение в истории управления персоналом. Не возражая в принципе против этого подхода (в некоторых компаниях метод, вероятно, вполне приемлем и эффективен), хочется предостеречь против слепого следования такой моде. Особенно если эта мода рождается на нулевом уровне управленческого опыта: «из феодализма сразу в коммунизм». Оно и верно, зачем тратить усилия на автоматизацию процессов, формирование корпоративной культуры, обучение руководителей? Лучше этих руководителей просто убрать.
Резюме
Баланс нужен всегда и везде. Баланс между традиционными системами управления персоналом и многочисленными инновациями, которые предлагаются на рынке в огромных количествах, обязателен и вполне возможен. Для этого нужно читать, думать и советоваться. Ясно одно: управление персоналом – одна из самых динамичных и быстро меняющихся управленческих отраслей. Без трансформации старого в новое компании не смогут отвечать современным вызовам.
Наверное, вместо слов «кадровая политика персонала» все-таки лучше говорить «стратегия управления персоналом». Это не просто новые термины, это новый формат управления со всеми последствиями: светлыми и перспективными.
