Кадровая политика организации: цели, принципы, формирование

Это раньше кадровая политика заключалась в отгораживании от людей фанерной перегородкой с маленьким окошком для контингента. В отделе кадров стояли шкафы с личными делами и тяжеленный сейф с трудовыми книжками. И тонны пыльных папок на веревочках. Название у статьи сухое и старомодное: сегодня не говорят «кадровая политика», сегодня говорят «стратегия управления человеческими ресурсами». Читаем и разбираемся.

Из куколки в бабочку: трансформация кадровых отделов

Если разобраться, то в слове «кадры» фактической ошибки нет. Есть лишь слой пыли и запах нафталина, которые тормозят продвижение и понимание новых трендов и современной концепции управления человеческим ресурсами. За последние десять лет то, что раньше называлось кадровой политикой, превратилось в один из самых важных элементов стратегического управления компании. Сейчас это менеджмент высшего пилотажа, который плотно вшит в бизнес-стратегию всей компании. HR-директора входят в состав ключевых топ-руководителей в любой продвинутой компании, они занимаются не кадровой политикой предприятия, а создают добавленную стоимость за счет эффективного использования человеческого капитала. Роль HR выросла и продолжает расти: большинство руководителей крупного калибра считают, что управление персоналом станет в будущем определяющим подразделением в бизнесе компаний. Несмотря на терминологические коллизии, определение кадровой стратегии (политики) следующее: это система управления человеческими ресурсами, включающая в себя правила, нормы, принципы и методы работы, которые сформулированы и зафиксированы в соответствии с миссией и целями компании.

«Старые кадры»

К сожалению, не все российские компании, включая некоторые государственные органы, видят принципиальную разницу между кадровой работой и корпоративными стандартами нового поколения: кодексами этики, правилами корпоративной культуры и т. д.

Кадровое делопроизводство

Если придерживаться старых установок, кадровая политика организации будет представлена в виде традиционного кадрового делопроизводства - классики бумажной бюрократии. Эти бумажные моря – не самое страшное, печальнее то, что многие работники и руководители до сих пор считают, что кадровая работа – это прием, увольнения, новогодние подарки детишкам и вовремя отправленные в бухгалтерию ведомости для выплаты заработной платы.

Виды стратегий (политик) по управлению персоналом

  • Пассивная политика: к сожалению, встречается чаще, чем хотелось бы. Действия предпринимаются лишь для того, чтобы ликвидировать «кадровые неприятности». Делопроизводство, подарки и корпоративные праздники – тощий набор действий, никаких инициатив.
  • Реактивная политика: руководство компании и менеджеры по персоналу предпринимают действия для ликвидации негативных явлений, например высокой текучести кадров или производственных конфликтов. Гасить пожары – не самая дальновидная стратегия работы с людьми.
  • Превентивная политика: встречается в большинстве компаний, считающих себя передовыми. С прогнозами все в порядке - они создаются на основе опросов, аудитов и анализов. Проблема лишь в одном: у компании не хватает средств и ресурсов, чтобы влиять на ситуацию. Слабым местом в таких компаниях являются обычно целевые кадровые программы. Под ресурсами понимаются далеко не финансы, речь о высокой компетентности сотрудников отдела HR, которой часто не хватает.
Мотивация сотрудников
  • Активная политика: есть и прогнозы, и ресурсы, и мониторинг выполнения программ с корректировкой действий исходя из меняющихся внешних и внутренних факторов. Активная кадровая политика – самый оптимальный вариант для любой компании, вне зависимости от ее специализации, величины, этапа развития, региона и т. д.

Принципы управления персоналом

Принципов кадровой политики немало, они могут быть разными, но общие «типовые» принципы следующие:

  • Принцип постоянной и эффективной обратной связи от сотрудников.
  • Принцип справедливости в чем бы то ни было.
  • Отбор, оценка и продвижение сотрудников исходя из прозрачных тестов.
  • Социальное равенство сотрудников.
  • Баланс инноваций и традиционных форматов в HR.
  • Контроль и прозрачность работы отдела управления персоналом.

Какими бывают цели

Цели кадровой политики могут быть сформулированы самыми разными способами. Все зависит от профиля, степени «продвинутости», этапа развития и многих других свойств компании. Например, для отдела, который называется «Управление кадровой политики», больше подойдет следующая цель: формирование дееспособных трудовых коллективов, рациональное использование человеческих ресурсов, создание благоприятных условий для их всемерного развития.

А для отдела с названием «Управление человеческими ресурсами» цель может выглядеть по-другому: способствование достижению целей и задач компании через формирование и поддержку компетентного и профессионального коллектива сотрудников.

Государственная кадровая политика

Сначала официальное определение из материалов российских органов государственного управления. Нельзя не отметить, что эта формулировка вполне укладывается в современные требования:

Государственная кадровая политика - совокупность ценностей, принципов и обеспечивающих механизмов развития и эффективного использования всего трудоспособного населения России.

Кадровый блок отлично структурирован и дает исчерпывающую информацию по приоритетам, целям и главным характеристикам. Специфика государственной работы отразилась в нескольких новых и интересных приоритетах:

  • Защита сотрудников и органов от протекционизма.
  • Воспроизводство элиты с компетенцией «общественное служение».
  • Изменение статуса и повышение престижа государственной служащих.

Остальные приоритеты и принципы вполне укладываются в рамки общепринятых современных норм работы с персоналом.

HR менеджмент

Кадровые службы (именно так они называются) отвечают за четко очерченный круг задач:

  • Аттестации, оценка, профессиональные конкурсы.
  • Делопроизводство с фиксацией прохождения государственной службы.
  • Планирование и прогнозирование кадровых ситуаций.
  • Стажировки, повышение квалификации, семинары для государственных служащих.

Все современно, точно и… суховато. Что ж, такой вариант тоже возможен. Вот уж воистину кадровая политика без всякой «лирики».

Формирование и поддержка стратегии управления персоналом

Самыми важными факторами при формировании кадровой политики являются миссия, цели и задачи самой компании. Все, чем занимаются менеджеры по персоналу, должно быть самым тесным образом интегрировано в деятельность организации, иначе это опять превратится в «отдел кадров за фанерной перегородкой».

Формирование кадровой политики

Этапы создания HR-стратегии обычно следующие:

  • Анализ данных по вовлеченности персонала и иных опросов, обзоров рынка труда.
  • Определение главных приоритетов исходя из текущей стратегии компании.
  • Согласование с руководством.
  • Знакомство сотрудников с новой концепцией: продвижение, разъяснения по всем каналам внутренних коммуникаций.
  • Бюджетирование, грейдирование и другие подсчеты финансовых средств на осуществление кадровой стратегии в текущем году.
  • Планирование и прогноз численности персонала, формирование штатного расписания, учебного плана и т. д.
  • Реализация запланированных операций.
  • Оценка результатов работы: кадровые аудиты, опросы, обозначение проблем и способов из решения.

Компоненты современного управления человеческими ресурсами

  • Рекрутинговый блок: анализ, планирование, поиск, наем и адаптация новых сотрудников.
  • Обучение и развитие: могучий блок с огромным числом новых форм обучения.
Корпоративные тренинги
  • Компенсации и льготы: один из самых «оцифрованных» компонентов работы.
  • Оценка персонала: многокомпонентная с обязательным вовлечением персонала и анализом данных – интереснейшее направление.
  • Формирование и поддержка корпоративной культуры: один из самых сложных блоков работы. Привычные слова, значение и функции которых мало кто понимает и тем более выполняет.
  • Внутренние коммуникации: новый тренд, иногда его называют «хорошая жизнь в компании».
  • Кадровое делопроизводство: самый традиционный и единственный процесс, который может быть передан на аутсорсинг без потерь для компании.
  • Управление талантами: интегрированный процесс поиска, привлечения, эффективного использования и удержания лучших сотрудников компании. Этот процесс включает в себя практически все компоненты кадровой работы. Есть не во всех компаниях, а только в продвинутых.

Цифровая революция в HR

За последние пять лет появилась не просто тотальная автоматизация систем. Новое мышление и новые подходы к взаимодействию с сотрудниками – от автоматического первичного поиска новых сотрудников до интервью с ботами. Оцифровка рекрутингового компонента управления персоналом ярко показывает стремительную динамику изменений в процессах, которые еще несколько лет назад казались «штучными» и неподдающимися какому-либо цифровому вмешательству.

Обучение персонала

Сейчас специальные HR-приложения считают и анализируют вовлеченность персонала, помогают создать и проводить геймификацию в самых разных корпоративных процессах и т. д. Данные располагаются в комплексных облачных системах, которые просты во внедрении и недорогие по цене.

Дань моде: а теперь бирюзовые компании

Нельзя обойти вниманием еще одно явление на поле современного менеджмента - это HR-мода. Последний тренд на сегодняшний день – мода на бирюзовые компании (некоторые считают, что цвет должен быть изумрудным). Все началось с книги «Открывая организации будущего» Фредерика Лалу. Катализатором тренда выступил Сбербанк с Германом Грефом – большим любителем удивлять аудиторию благодарных слушателей. Работа без начальников, без KPIs, зато с коучингом и заботой о клиентах.

Бирюзовые компании – не первое и не последнее мимолетное видение в истории управления персоналом. Не возражая в принципе против этого подхода (в некоторых компаниях метод, вероятно, вполне приемлем и эффективен), хочется предостеречь против слепого следования такой моде. Особенно если эта мода рождается на нулевом уровне управленческого опыта: «из феодализма сразу в коммунизм». Оно и верно, зачем тратить усилия на автоматизацию процессов, формирование корпоративной культуры, обучение руководителей? Лучше этих руководителей просто убрать.

Резюме

Баланс нужен всегда и везде. Баланс между традиционными системами управления персоналом и многочисленными инновациями, которые предлагаются на рынке в огромных количествах, обязателен и вполне возможен. Для этого нужно читать, думать и советоваться. Ясно одно: управление персоналом – одна из самых динамичных и быстро меняющихся управленческих отраслей. Без трансформации старого в новое компании не смогут отвечать современным вызовам.

Управление талантами

Наверное, вместо слов «кадровая политика персонала» все-таки лучше говорить «стратегия управления персоналом». Это не просто новые термины, это новый формат управления со всеми последствиями: светлыми и перспективными.

Статья закончилась. Вопросы остались?
Добавить смайл
  • :smile:
  • :wink:
  • :frowning:
  • :stuck_out_tongue_winking_eye:
  • :smirk:
  • :open_mouth:
  • :grinning:
  • :pensive:
  • :relaxed:
  • :heart:
Подписаться
Я хочу получать
Правила публикации
Следят за новыми комментариями — 6
Редактирование комментария возможно в течении пяти минут после его создания, либо до момента появления ответа на данный комментарий.