Управление персоналом организации: методы, цели и задачи

Управление персоналом организации - это деятельность руководства по разработке кадровой политики, методов и принципов работы с сотрудниками. Можно сказать, что это процесс формирования эффективного коллектива с учетом нынешней и будущей потребности в сотрудниках.

управление деятельностью персонала организации

Цели управления персоналом

Главная цель управления персоналом организации - это обеспечение кадрами, их рациональное использование и непрерывное развитие.

Для достижения глобальной цели выделяют цели второго уровня, а именно:

  • разработка стратегии управления кадрами, которая будет учитывать колебания во внешней и внутренней среде;
  • прогнозирование потребности в кадрах на перспективу;
  • построение системы мотивирования кадров.

В свою очередь, достижение целей второго уровня происходит через достижение целей третьего уровня, а именно:

  • анализ потребности организации в кадрах;
  • пересмотр требований к новым сотрудникам;
  • изучение динамики развития персонала;
  • анализ качества труда и жизни сотрудников.
технология управления персоналом организации

Задачи управления персоналом организации

Суть любого подразделения предприятия определяется перечнем выполняемых операций. Управление персонала в организации охватывает широкий спектр задач. Вот основные из них:

  • поиск, наем и расстановка кадров;
  • оценка сотрудников при подборе и в ходе плановой аттестации;
  • трудовая адаптация и профессиональная ориентация работников;
  • разработка и применение системы мотивации персонала;
  • внедрение и соблюдение норм этикета деловых отношений;
  • управление конфликтными и стрессовыми ситуациями в коллективе;
  • поиск и применение инновационных методов управления кадрами;
  • повышение квалификации и переподготовка персонала;
  • управление служебно-профессиональным продвижением работников;
  • регулирование поведения сотрудников в организации;
  • социальное развитие персонала;
  • увольнение сотрудников.
методы управления персоналом

Основные функции

На систему управления персоналом организации возложено девять основных функций. Их перечень и детализация приведены в таблице ниже.

Функции Расшифровка
Планирование персонала

- разработка кадровой политики;

- анализ рынка труда;

- анализ кадрового потенциала;

- прогнозирование будущей потребности в трудовых ресурсах;

- установление связей с внешними источниками кадров

Непосредственно управление персоналом

- набор кадров на вакантные должности;

- проведение отбора наиболее подходящих претендентов;

- учет перемещения кадров внутри организации и за ее пределами;

- организация документооборота

Развитие персонала

- обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала;

- разработка системы адаптации новых сотрудников;

- проведение оценки персонала;

- развитие карьеры сотрудников

Мотивация персонала

- нормирование труда;

- тарификация оплаты труда;

- разработка методов материального и нематериального стимулирования;

- разработка системы морального поощрения

Социальное развитие персонала

- удовлетворение естественных потребностей в процессе работы;

- охрана здоровья сотрудников;

- организация отдыха работников и их семей;

- развитие и поддержание физической культуры;

- социальное страхование

Правовое обеспечение

- соблюдение требований трудового законодательства;

- создание внутренних правил по управлению персоналом

Информационное обеспечение

- ведение учета персонала;

- информационное и техническое обеспечение кадрового менеджмента;

- предоставление персоналу нормативно-правовой и научно-технической информации

Обеспечение нормальных условий труда

- приведение условий труда в соответствие с эргономическими и психофизиологическими требованиями;

- экологическая ответственность

Линейное руководство - координация с руководителями подразделений по вопросам управления кадрами

Ключевые принципы управления персоналом

Система управления персоналом в организации работает в соответствии с такими основополагающими принципами:

  • Объективность. Подбор персонала должен осуществляться исключительно из деловых соображений, а не по личным предпочтениям.
  • Преемственность. В коллективе должны присутствовать как молодые начинающие, так и зрелые опытные сотрудниками.
  • Продвижение. Сотрудники должны иметь возможность карьерного роста.
  • Открытое соревнование. Для того чтобы вырастить качественные кадры, нужно поощрять здоровое соперничество между сотрудниками.
  • Доверие и проверка. Руководство должно полагаться на ответственность сотрудников, но не пренебрегать периодическим контролем.
  • Соответствие. Работа, доверенная тому или иному сотруднику, должна полностью отвечать его квалификации.
  • Замещение. Отсутствующие сотрудники должны автоматически замещаться другими.
  • Правовая защищенность. Все управленческие решения в сфере кадров должны приниматься в соответствии с трудовым законодательством.
процесс управления персоналом в организации

Основные методы управления персоналом

Качественные трудовые ресурсы - это основа эффективного функционирования любой организации. Поэтому организация кадрового менеджмента - это первостепенный вопрос. В связи с этим стоит отметить такие основные методы управления персоналом:

  • Экономические - это все, что связано с материальным вознаграждением и удовлетворением потребностей работников. Это уменьшение или увеличение размера заработной платы, назначение или снятие премии, начисление отпускных, оплата больничных листов. Таким образом, это все, что касается финансирования сотрудников.
  • Организационные - это непосредственное руководство деятельностью работников. Речь идет о трудовой дисциплине, которая определяет перечень правил, а также санкций, следующих за их нарушение.
  • Психологические - это личная и коллективная мотивация сотрудников. Основная цель - это поддержание здоровой атмосферы в коллективе.
система управления персоналом организации

Способы построения кадровой системы

Система управления деятельностью персонала организации может выстраиваться несколькими способами. А именно:

  • Декомпозиция. Сложные явления разбиваются на более простые, чтобы проникнуть в их суть. После этого происходит обратный процесс - сбор системы воедино.
  • Поочередная подстановка. Позволяет изучить каждый фактор, который влияет на процесс управления персоналом в организации. Таким образом удается выявить слабые места и внести необходимые поправки.
  • Сравнение. Существующую кадровую систему сопоставляют с аналогичной, но у преуспевающего предприятия. Таким образом можно понять, в каком направлении нужно вносить коррективы.
  • Морфологический анализ. Исследуются различные комбинации и сценарии развития кадровой системы, а также выполнения определенных функций. Получается морфологическая матрица, благодаря которой из общей картины вычленяются проблемные вопросы.
  • Параметрический. Устанавливается зависимость между характеристиками частей кадровой системы, а также общей системы управления. Таким образом выявляются несоответствия.

Базовые стратегии

Есть несколько базовых стратегий, в соответствии с которыми осуществляется управление персоналом организации. Их описание приведено в таблице.

Стратегия Характеристика Детали
Предпринимательская Используется организациями, которые занимаются новым видом деятельности

- отбор инициативных сотрудников, готовых к риску;

- вознаграждение в соответствии с ожиданиями работника;

- оценка эффективности по реально достигнутым результатам;

- учет интересов сотрудников при кадровых перестановках;

- поощрение личностного роста

Динамического роста Невысокая степень риска, связанная с обдуманным принятием решений на основе соответствия целей и средств

- поиск сотрудников, лояльных к организации и способных гибко реагировать на изменения;

- справедливое вознаграждение за труд;

- четко установленные критерии оценки;

- поощрение роста в сфере деятельности организации;

- осуществление перестановок на основе потребностей и возможностей организации

Прибыльности Цель существования - сохранение существующего уровня прибыльности и дальнейшее его повышение

- жесткие требования при подборе персонала;

- четко продуманная расстановка кадров;

- вознаграждение формируется на основе личных заслуг и положения в организации;

- поощряется развитие сотрудников в рамках поставленных задач;

- жесткое планирование перестановок, основанное на представлении руководства об их целесообразности

Ликвидации Реализация активов предприятия для покрытия убытков, сокращение производства и штата сотрудников

- набор новых кадров не осуществляется или маловероятен;

- оплата за труд осуществляется без дополнительного стимулирования и перспектив повышения;

- развитие и обучение не осуществляется, кроме случаев крайней необходимости

Круговорота Спасение компании путем сокращения штата сотрудников

- в организации остаются только высококвалифицированные незаменимые сотрудники;

- оплата производится по результатам работы или прошлым заслугам;

- повышение квалификации после тщательного отбора претендентов

Технологии управления

В зависимости от масштабов деятельности а также целей выделяют разные технологии управления персоналом организации. Вот основные из них:

  • Традиционные технологии. Применяются в любых организациях. Как правило, они закреплены на законодательном уровне, а также выработаны в процессе функционирования предприятия. Как правило, управление персонала в трудовой организации осуществляется на основе Трудового кодекса.
  • Отраслевые технологии. Отличаются в зависимости от специфики и сферы деятельности предприятия. На кадровые вопросы накладывает отпечаток технологическая составляющая.
  • Профессиональные технологии. Они создаются консалтинговыми агентствами по специальному заказу конкретной организации. Это позволяет максимально учесть специфику работы, а также конкретного периода и ситуации.
  • Инновационные. Создаются для решения актуальных проблем организации. Для разработки и внедрения требуются высококвалифицированные кадровые специалисты.
задачи управления персоналом организации

Традиционные и инновационные модели

Управление персоналом организации - это целая наука, которая не стоит на месте. Данная отрасль постоянно развивается, в результате чего на смену традиционным приходят инновационные модели. Их сравнительная характеристика приведена в таблице.

Традиционные модели Инновационные модели
Управление персоналом оторвано от общей стратегии развития организации. Осуществляется, как реакция на изменяющиеся условия работы Управление персоналом - это неотъемлемая часть стратегии развития организации. Основная задача - упредить и своевременно покрыть потребность в кадрах
Работник оценивается как трудовой ресурс, который призван исполнять заданные руководителем функции Работник оценивается как личность, которая стремится удовлетворить актуальные потребности посредством реализации своих трудовых способностей
Главная функция отдела кадров - это набор и распределение кадров, а также ведение их учета Отдел кадров должен применять современные разработки в области управления персоналом, заниматься адаптацией, мотивацией и планированием карьеры сотрудников
Эпизодическое взаимодействие с высшим руководством в случае возникновения серьезных кадровых проблем Менеджер по персоналу интегрирован в высшее руководство и тесно взаимодействует с руководителями функциональных подразделений
Профессиональная подготовка кадровиков отсутствует Есть профессиональная подготовка и система повышения квалификации кадровиков

Условия перехода к инновационной модели

На данном этапе отечественный подход к кадровому менеджменту устарел и нуждается в реформах. Для совершенствования управления персоналом организации и приведения данной сферы в соответствие с современными тенденциями необходимо соблюдение таких существенных условий:

  • Повышение спроса на образованных и квалифицированных сотрудников с высокими интеллектуальными и творческими способностями.
  • Совершенствование нормативно-правовой базы, призванной гарантировать право человека на образование и трудовую деятельность.
  • Повышение ценности трудовых ресурсов, выражающееся в росте размеров заработной платы.
  • Развитие рынка кадров.
  • Повышение квалификации менеджеров в сфере управления персоналом.
совершенствование управления персоналом организации

Показатели качества трудовой жизни

Чтобы понять, насколько эффективна политика по управлению персоналом в организации, стоит оценить качество трудовой жизни. Это можно сделать по следующим параметрам:

  • трудовой коллектив (эмоциональный климат, взаимоотношения между собой и с руководителями, участие в управлении организацией, соблюдение норм и правил, уровень стресса, присутствие мотивации);
  • заработная плата (размер оклада, соответствие вознаграждения достигнутым результатам, наличие премий и доплат, ощущение материального благополучия);
  • рабочее место (удобство расположения по отношению к дому, внутреннее убранство и эргономика, современное техническое оснащение, наличие служебного транспорта, безопасность);
  • руководство (доверие со стороны подчиненных, соблюдение прав сотрудников, стабильность в вопросах управления кадрами, преданность интересам предприятия);
  • социальные гарантии (соблюдение графика отпусков, оплата больничных листов, выплата пособий, страхование жизни и здоровья, компенсация расходов на связь и транспорт);
  • социальные блага (материальная помощь, униформа, спортивно-оздоровительные программы, подарки, льготы).

Статья закончилась. Вопросы остались?
Добавить смайл
  • :smile:
  • :wink:
  • :frowning:
  • :stuck_out_tongue_winking_eye:
  • :smirk:
  • :open_mouth:
  • :grinning:
  • :pensive:
  • :relaxed:
  • :heart:
Подписаться
Я хочу получать
Правила публикации
Следят за новыми комментариями — 5
Редактирование комментария возможно в течении пяти минут после его создания, либо до момента появления ответа на данный комментарий.