Наука постепенно охватывает все большее число сфер жизни общества. Первый в мире робот, предназначенный для проведения не предвзятых собеседований, проходит испытания вместе со шведскими рекрутерами. Но может ли он действительно сделать эту работу лучше, чем люди?
Представление робота
Этому устройству придали черты женского лица. Ее зовут Тенгай. Она не очень большого размера – всего 41 см в высоту, и весит 3,5 кг. Робота располагают на столе, напротив кандидата, который собирается проходить собеседование, таким образом, что Тенгай находится на уровне его глаз.
Ее светящееся лицо слегка наклоняется в сторону. Затем она моргает и слегка улыбается, когда задает свой первый вопрос: «У вас когда-нибудь брал интервью робот?».
Создатели
Тенгай является детищем Furhat Robotics, компании, занимающейся искусственным интеллектом (ИИ) и социальной робототехникой, созданной в результате исследовательского проекта в Стокгольмском Королевском технологическом институте KTH.
Компания провела последние четыре года, создавая похожий на человека компьютерный интерфейс, который имитирует то, как мы говорим, а также различные выражения лица. Идея, по словам главного ученого Габриэля Сканце, заключается в том, что это должно выглядеть гораздо менее пугающим или странным по сравнению с более традиционным роботом.
Цели новшества
С октября 2018 года стартап сотрудничает с одной из крупнейших шведских компаний по подбору персонала, TNG. Основная цель заключается в том, чтобы предложить кандидатам во время собеседования при приеме на работу «сотрудника», который будет непредвзят и свободен от каких-либо неосознанных предубеждений, свойственных менеджерам и рекрутерам, что зачастую может повлиять на процесс найма.
Элин Оберг Мартенсон, директор по инновациям в офисе TNG в центральной части Стокгольма, надеется, что при помощи Тенгай можно будет стандартизировать интервью. По ее собственным словам, обычно на создание первого впечатления уходит около семи секунд, а вербовщику требуется от пяти до 15 минут, чтобы принять решение. Использование робота должно сократить это время.
Особенности процесса отбора кандидатов
Бессознательные предубеждения включают в себя предположения о чьей-либо компетенции, основанные на поле, этнической принадлежности, голосе, образовании, внешности или в результате неформальных бесед до или после интервью.
В качестве примера госпожа Мартенсон приводит такую ситуацию. Например, если кандидату перед началом собеседования задать вопрос, играет ли он в гольф, то в случае, если ответ будет положительным, а сам спрашивающий при этом тоже является любителем этого вида спорта, автоматически, это станет своего рода плюсом для соискателя.
Тенгай, напротив, не участвует в беседах перед собеседованием и задает все вопросы одинаковым образом, в одном тоне и, как правило, в одном и том же порядке. Предполагается, что, таким образом, интервью будет более справедливым и объективным.
Рекрутерам или менеджерам затем дают текстовые стенограммы каждого собеседования, чтобы помочь им решить, какие кандидаты должны перейти на следующую стадию процесса, основываясь только на ответах.
Проверка
Петра Элиссон, работающая в сфере подбора персонала, сама прошла собеседование у Тенгай. Она считает, что робот, не обладающий какими-либо эмоциями или чувствами, действительно хороший помощник при отборе персонала, особенно, если процесс найма предполагает работу с большим количеством кандидатов.
Петра Элиссон принимала участие в испытаниях как в качестве рекрутера, анализирующего стенограммы кандидатов, так и в качестве собеседника. По ее словам, сначала она была довольно скептически настроена до встречи с Тенгай, но пообщавшись с ней, она была совершенно поражена. Поначалу действительно чувствовалось, что это робот, но в процессе углубления в интервью, она совершенно забыла, что перед ней не человек.
Беспристрастность
Однако может возникнуть вопрос: если роботы программируются людьми, анализируют наборы данных, скомпилированные людьми, и учатся на человеческом поведении, могли ли они унаследовать некоторые из человеческих предубеждений?
Furhat Robotics говорит, что компания стремилась избежать этого, проводя многочисленные тестовые интервью с участием самых разных добровольцев. По словам главного ученого стартапа Габриэля Сканце, Тенгай учится у нескольких разных рекрутеров, потому робот не улавливает специфическое поведение одного сотрудника, он фактически обучен избегать предвзятости человека.
Начало работы нового «сотрудника»
После нескольких месяцев испытаний Тенгай начнет проводить собеседования с кандидатами в реальном времени в конце мая этого года. Рекрутеры и разработчики также работают над англоязычной версией робота, которая, как ожидается, будет выпущена к началу 2020 года.
Цель состоит в том, чтобы в конечном итоге робот был достаточно опытен, чтобы решить для себя, сможет ли кандидат перейти к следующему этапу отбора, избегая необходимости просматривать стенограммы интервью человеком.
Как сказал в интервью Сканце, прежде чем полностью полагаться на это, нам необходимо убедиться, что в имеющихся данных нет предвзятости.
Швеция действительно предлагает очень интересный проект с использованием искусственного интеллекта. Наряду с тем, что это небольшая страна, которая зарекомендовала себя на раннем этапе внедрения новых технологий, этническое разнообразие на рынке труда является особенно актуальной темой после рекордной иммиграции в последние годы.
Безработица среди коренных шведов составляет около 4 %, но для граждан, родившихся за рубежом, эта цифра составляет более 15 %. Некоторые из иммигрантов по вполне понятным причинам приветствуют использование роботов для проведения собеседования при найме на работу.
Недавний опрос, проведенный для TNG, показал, что 73 % ищущих работу в Швеции считают, что они подвергались дискриминации при подаче заявления на работу по признаку этнической принадлежности, возраста, пола, сексуальных предпочтений, внешнего вида, веса, здоровья или инвалидности.
Многие соискатели согласны с тем, что такие роботы, как Тенгай, могут стать оптимальным вариантом на первом этапе устройства на работу, потому что у них нет стереотипов, связанных с диалектом или акцентом, или местом рождения кандидата.
Эту технологию также поддержала Diversity Foundation, неполитическая, некоммерческая организация, которая выступает за расширение участия на шведском рынке труда. По мнению ее главного операционного директора Мэтта Крайтмана, любой метод, который обращает внимание на компетентность и навыки, но не учитывает другие факторы, например, такие как этническая принадлежность, является долгожданной и необходимой инновацией, отражающей дух этой страны.
