На курсах управления менеджеры часто слышат о целесообразности обратной связи. Считается, что подчиненные хотят знать о своих ошибках и учатся на неудачном опыте. Это необходимо им для хорошего карьерного роста. Но это заявление правдиво только отчасти. К сожалению, обратная связь работает не всегда. Опасно полагать, что советы, направленные в одностороннем порядке, являются лучшим способом, чтобы помочь людям расти.
Полезна ли обратная связь?
Обратная связь может быть полезной, когда люди хотят добиться успеха, но их поведение (например, лень) мешает добиться прогресса. Это могло бы работать в модели, при которой молодой сотрудник выбирает себе наставника и спрашивает у более компетентного коллеги совета. Однако «полезная» информация, которая исходит от вас в адрес более молодых коллег, часто вызывает возражения и понижает уровень доверия. Вы указываете на ошибки и даете возможность их исправить, но молодые сотрудники не хотят рисковать, что автоматически снижает их способность добиться поставленной цели.
Большинство людей мечтают стать хорошими профессионалами. Поэтому они хотят обсуждать проблемы и различные пути решения сложных ситуаций. Однако они не хотят слышать в свой адрес уничижительные директивы, ведь это наносит ущерб их самооценке.
Негативное влияние
Начальник указывает на ошибки подчиненных, и он имеет для этого полномочия. Однако большинство людей воспитано так, что они чувствуют себя некомфортно под градом критики. Обратная связь не работает, если человек не может усвоить то, что вы ему говорите. Это очень похоже на модель взаимодействия строгого родителя и провинившегося ребенка. Когда взрослые ругают за провинность, дети испытывают страх и не могут адекватно воспринимать информацию. В случае с взрослыми отрицательная обратная связь заставляет людей принимать оборонительную позицию. Они могут принять, то, что вы им предлагаете, но их мозг воспринимает и обрабатывает эту информацию с меньшей эффективностью.
Люди хотят учиться и расти, но они также имеют потребность в принятии их точки зрения. Если они не спрашивали у вас совета, но вы указали на их недостатки, это больно бьет по самолюбию. Если же они пришли к вам добровольно, ваша критика тоже может навредить. Вы смотрите на проблему с точки зрения собственного опыта, поэтому ваши рекомендации могут быть не актуальны для других людей. Прежде чем давать советы, необходимо понять их видение.
Положительное подкрепление и обучение
Считается, что любые навыки быстрее осваиваются, если они были получены из положительного опыта. Когда мы вспоминаем об успехах, которые были получены из выигрышных стратегий, положительное поведение получает хорошее подкрепление в виде выброса допамина. Этот нейромедиатор повышает шансы на то, что человек будет принимать быстрые и правильные решения, когда впредь будет сталкиваться с подобными ситуациями. Как видим, за наш личностный и карьерный рост ответственны успехи. Высвобождение допамина и позитивное подкрепление увеличивают вероятность запоминания новых навыков. При этом меняется и само поведение обучающегося: чем чаще он побеждает, тем больше ему хочется рисковать.
Альтернативные варианты
Для поддержки продолжающихся усилий мозг нуждается в доказательствах успеха. Основной целью центральной нервной системы является желание защитить вас от вреда и любого негативного опыта, включая чувство стыда. В том случае, если люди слышать только плохие отзывы в свой адрес, они потеряют уверенность в своем будущем.
Если молодой сотрудник действительно хочет достичь повышения своих профессиональных навыков, целесообразно отказаться от директив и говорить с ним о последствиях его решений. Это смягчит нежелательное воздействие обратной связи. Сбалансируйте беседу позитивными моментами, например, сосредоточьтесь на том, что подчиненный сделал хорошо. Не позволяйте вторгнуться в разговор слову «нет».
Беседы роста вместо сессий обратной связи
Если необходимо произвести корректировку курса, отрицательная обратная связь будет бессильна. Поэтому вам необходимо рассмотреть следующие шаги:
- Регулярные беседы. Когда вы часто разговариваете с подчиненными, существует больше шансов на признание побед и их позитивных усилий.
- Создание безопасного пространства. Если вы раздражены работой подчиненного, напомните себе, что он делает все возможное, чтобы стать настоящим профессионалом. Его навыки далеки от совершенства. Ваша задача не напугать, а создать пространство для обучения и роста.
- Коучинг. Начните беседу с просьбы изложить точку зрения подчиненного на существующую проблему. Внимательно выслушайте и сопоставьте его оценку с вашей. Поинтересуйтесь, каким образом модно поощрить процесс обучения и развития сотрудника, а уже затем высказывайте собственную точку зрения.
- Не сосредотачивайтесь на ошибках. Когда вы обнаружите желаемые цели, сосредоточьтесь на способах эффективного достижения результатов. Будьте осторожны с конструкцией: «На вашем месте я сделал бы это по-другому».
- Озвучьте четкие ожидания для будущих результатов. Контролировать рост молодого сотрудника помогут регулярные беседы и ваша доступность.
- Примиритесь с отрицательной реакцией. Проявляйте заботу к эмоциям подчиненного. Дайте человеку шанс учиться и расти, прежде чем вы укажите на грубые недочеты в его работе.
- Будьте терпеливы. Саморефлексия и обучение новым навыкам требуют времени.
Личный рост
Вы не можете ждать профессионального роста от подчиненных, если сами не стремитесь к прогрессу. Ежедневно отслеживайте и просматривайте личные достижения. Если вы забыли что-то сделать, не укоряйте себя, а применяйте практику положительного подкрепления.
