Наставничество в бизнесе: путь к успеху?
Наставничество - эффективный инструмент развития бизнеса или дань моде? Мнения расходятся. Однако факты говорят сами за себя: компании, внедрившие систему наставничества, значительно опережают конкурентов по темпам роста. Что же дает наставничество бизнесу и как его правильно организовать? Давайте разберемся!
История и сущность наставничества
Наставничество как метод обучения и развития персонала имеет давние исторические корни. Еще в средневековье ремесленники передавали секреты мастерства от учителя к ученику. Принцип индивидуальной передачи знаний и навыков от более опытного специалиста менее опытному широко применялся в цеховом производстве.
Наставник помогает новичку быстрее познакомиться с коллегами, освоиться в компании и узнать больше о ее корпоративной культуре.
В современном понимании бизнес-наставничество или менторство появилось в конце XX века как эффективный метод адаптации, становления и профессионального роста сотрудников. Суть его заключается во взаимодействии более опытного специалиста-наставника с менее опытным сотрудником с целью передачи знаний, навыков, ценностей компании.
Модели и виды наставничества
Существует несколько основных моделей организации наставничества:
- Классическая. Предполагает закрепление персонального наставника за каждым новым сотрудником.
- Групповая. Несколько наставников работают с группой новичков.
- Каскадная. Опытные наставники обучают новых наставников из числа перспективных сотрудников.
- Дистанционная. Взаимодействие наставника и подопечного осуществляется удаленно с помощью современных технологий.
"Наставничество в бизнесе" может принимать разные формы в зависимости от целей и задач:
- Адаптационное наставничество. Помощь в освоении новой должности, знакомство с коллективом и корпоративной культурой.
- Карьерное или профессиональное наставничество. Передача профессионального опыта и навыков для развития компетенций и карьерного продвижения.
- Ситуационное наставничество. Помощь в решении конкретных рабочих задач или трудных ситуаций.
- Социально-психологическое наставничество. Эмоциональная и моральная поддержка сотрудников.
Роль наставничества в адаптации и развитии сотрудников
Эффективная система наставничества дает компании целый ряд преимуществ, особенно на этапе вхождения новых сотрудников в должность:
- Ускоряет адаптацию новичков, повышает их лояльность и вовлеченность.
- Помогает быстрее достичь желаемого уровня эффективности работы.
- Снижает текучесть кадров среди новых сотрудников.
- Повышает удовлетворенность от работы и приверженность компании.
- Сокращает срок выхода нового работника на самоокупаемость.
Кроме того, наставничество играет важную роль на всех этапах карьеры сотрудника, помогая ему развивать необходимые навыки и компетенции для профессионального и должностного роста. Таким образом, эта система работает на удержание ценных кадров и снижение текучести в целом.
Требования к личности и навыкам наставника
"Личные качества наставника" во многом определяют успех всей системы наставничества в компании. К кандидатам на эту роль предъявляется целый ряд требований:
- Высокий профессионализм и безупречные знания в своей предметной области.
- Опыт работы в компании не менее 3-5 лет.
- Развитые коммуникативные и педагогические навыки.
- Способность и желание делиться знаниями.
- Высокая самоорганизация и ответственность.
Идеальный наставник должен сочетать качества опытного профессионала, терпеливого учителя и понимающего психолога. При этом важно, чтобы работа наставником не воспринималась им как обуза, а приносила моральное удовлетворение.
Вспомним мудрого наставника короля Артура - волшебника Мерлина. Его терпение, доброта и забота помогли юному Артуру пройти путь от безвестного мальчишки до великого правителя.
Наставничество в организации должно носить системный характер
Чтобы наставничество работало максимально эффективно, его нужно внедрять в компании как целостную систему. Этот процесс включает следующие этапы:
- Определение целей и задач системы наставничества исходя из потребностей компании.
- Разработка положения о наставничестве и документации программы.
- Подбор и обучение наставников.
- Формирование наставнических пар или групп.
- Контроль и оценка эффективности наставничества.
- Мотивация и поощрение наставников.
Ответственность за организацию этой системы обычно возлагается на HR-службу. Однако без поддержки и личного участия топ-менеджеров компании добиться успеха будет сложно.
Преимущества наставничества над другими методами обучения
"Наставничество над молодыми специалистами" имеет ряд важных преимуществ по сравнению с традиционными формами обучения персонала:
| Тренинги и курсы | Наставничество |
| Обезличенный подход ко всем участникам | Индивидуальная работа с конкретным сотрудником |
| Теоретическая направленность | Передача практического опыта |
| Ограниченное последействие | Длительное сопровождение на рабочем месте |
Таким образом, наставничество намного эффективнее адаптируется под потребности конкретного сотрудника и компании в целом. Это объясняет его растущую популярность как метода развития персонала.
Ошибки при внедрении наставничества и пути их преодоления
Несмотря на очевидные преимущества, внедрение системы наставничества может столкнуться с рядом проблем. Рассмотрим типичные ошибки и способы их преодоления.
Недооценка важности наставничества руководством
Если топ-менеджмент компании не заинтересован в результатах или не выделяет необходимых ресурсов, инициатива быстро сходит на нет. Важно донести до руководителей выгоды от эффективной системы наставничества.
Плохой подбор наставников
Не каждый опытный сотрудник годится на роль наставника. При отборе следует учитывать не только профессиональные навыки, но и личные качества, коммуникабельность, желание помогать другим.
Отсутствие системности
Бессистемное, фрагментарное наставничество не принесет желаемых результатов. Необходимы четкие стандарты, KPI, мониторинг процесса и обратная связь на всех этапах.
Недостаточная мотивация наставников
Эта работа требует времени и сил. Если наставник не видит перспектив для себя, его активность быстро угаснет. Необходима продуманная система мотивации.
Программа "Поколение М" в Сбербанке
Этот проект предполагает передачу опыта от опытных сотрудников банка молодым коллегам. За 4 года в программе приняли участие более 16 000 человек по всей России.
NaViCo в Mail.Ru Group
Корпоративная социальная сеть для взаимодействия наставников и новичков. Помогает быстро адаптироваться к рабочим процессам в компании.
Программа SUN в «Норникеле»
За каждым вновь принятым молодым специалистом на предприятиях компании закрепляется наставник из числа опытных сотрудников.
Microsoft и наставничество
В этой компании действует разветвленная программа: используются как внешние, так и внутренние ресурсы для обучения и развития сотрудников.
Toyota и каскадное обучение
Автоконцерн широко применяет модель, когда преподаватели обучают новых преподавателей, которые затем передают знания сотрудникам.
Выгоды от внедрения наставничества для бизнеса
Эффект от внедрения наставничества напрямую сказывается на ключевых бизнес-показателях компании...
Оценка эффективности наставничества
Чтобы понимать, насколько успешно в компании внедрена система наставничества, необходимо проводить оценку ее эффективности. Для этого используются как количественные, так и качественные критерии.
Количественные показатели
К ним относятся: сроки адаптации новичков, уровень текучести кадров среди новых сотрудников, рост производительности труда подопечных наставников, доля сотрудников, повысивших квалификацию благодаря наставникам и др.
Качественные показатели
Сюда входят: уровень вовлеченности и лояльности сотрудников, удовлетворенность подопечных работой с наставником, мотивация наставников к дальнейшей деятельности и т.д.
Опросы и обратная связь
Для оценки этих качественных параметров следует регулярно проводить онлайн-опросы сотрудников и наставников, фокус-группы, интервью и другие мероприятия по сбору обратной связи.
KPI и мотивация наставников
Результаты оценки должны напрямую увязываться с KPI наставников и использоваться для корректировки системы мотивации.