Теория справедливости, предложенная Джоном Стейси Адамсом в 1963 году, является одной из наиболее влиятельных концепций в современном менеджменте. Она объясняет, как чувство справедливости или несправедливости влияет на мотивацию и производительность сотрудников.
Основные положения теории
"Теория Адамса" исходит из того, что люди субъективно соотносят свои затраченные усилия и полученное вознаграждение не только друг с другом, но и с усилиями и вознаграждениями других людей, находящихся в сходных условиях. Если это соотношение воспринимается как равное, возникает чувство справедливости. В противном случае - чувство неудовлетворенности и обиды.
Согласно "теории мотивации Адамса", люди стремятся минимизировать дисбаланс и восстановить чувство справедливости. Это может выражаться в изменении интенсивности и качества работы, требованиях повышения оплаты труда, увольнении и других действиях.
Основные понятия теории
Джон Стейси Адамс в своей работе использует следующие ключевые понятия:
- Вход (input) - личный вклад сотрудника, в том числе опыт, образование, квалификация, усилия, время;
- Выход (outcome) - то, что сотрудник получает взамен, прежде всего заработная плата и льготы;
- Референтный другой - сотрудник, выбранный для сравнения.
Справедливость определяется соотношением "вход-выход" конкретного сотрудника и референтного другого. Если оно равно для обоих или превышает соотношение референтного другого, возникает чувство справедливости.
Применение в менеджменте
"Теория справедливости в менеджменте" нашла широкое применение при:
- Разработке систем мотивации и оплаты труда;
- Формировании организационной культуры компании;
- Управлении конфликтами.
Она объясняет такие эффекты как социальное сравнение, снижение производительности из-за несправедливости, "социальное ленство" и другие. Учет принципа справедливого вознаграждения позволяет повысить лояльность и вовлеченность персонала.
"Люди могут пожертвовать частью своих выгод, если получат то, что считают для себя важным в данный момент"
Это положение "теории адамса" объясняет, почему сотрудники идут на компромиссы при выборе работы. К примеру, человек может согласиться на меньшую зарплату ради гибкого графика или удаленной занятости.
Однако теория не лишена недостатков. Основные претензии сводятся к чрезмерному упрощению модели мотивации человека и игнорированию других значимых факторов.
Достоинства теории справедливости
Несмотря на критику, "теория адамса" обладает важными достоинствами. Во-первых, она достаточно проста и понятна для практического применения в управлении персоналом. Менеджеры могут оперативно оценить справедливость вознаграждения и скорректировать мотивационные программы.
Во-вторых, теория учитывает психологические особенности персонала, что отличает ее от многих экономических моделей. Она объясняет реакции людей на разные управленческие решения.
В-третьих, концепция справедливости применима для анализа мотивации в различных культурных контекстах. Как показали исследования "Дж", стремление к справедливости - универсальная человеческая потребность.
Методы восстановления справедливости
Согласно Адамсу, при ощущении несправедливости люди стремятся ее устранить. Для этого они используют разные методы:
- Повышение интенсивности и качества собственного труда;
- Давление на руководство с требованием повысить оплату;
- Поиск другой работы;
- Снижение результативности ("социальное ленство").
Выбор конкретной стратегии зависит от характера человека, его ценностей и возможностей. Одни сотрудники готовы бороться за справедливость, другие предпочитают уйти.
Индивидуальное восприятие справедливости
Следует учитывать, что восприятие справедливости индивидуально. Два человека могут по-разному оценить одну и ту же ситуацию исходя из своего опыта и ценностей.
Как отмечал "Дж Адамс", люди субъективно выбирают референтное лицо для сравнения. Их удовлетворенность зависит не столько от абсолютного размера вознаграждения, сколько от соотношения "вход-выход".
Поэтому задача менеджера - не добиваться во что бы то ни стало одинакового вознаграждения всех сотрудников. Важнее обеспечить прозрачность критериев, что позволит людям самим оценить справедливость.
Роль руководителя в обеспечении справедливости
На плечи руководителя ложится основная ответственность за поддержание чувства справедливости в коллективе. От его действий зависит, насколько сотрудники удовлетворены своим вознаграждением.
Важно помнить, что любые изменения в оплате и стимулировании одного работника затрагивают остальных. Даже повышение эффективности команды может иметь негативные последствия.
Справедливость при оценке персонала
Один из ключевых вопросов - справедливая оценка вклада каждого сотрудника. Если люди считают критерии и результаты оценки предвзятыми, мотивация резко снижается.
Вот почему крайне важно выработать понятную и прозрачную систему оценки вклада, учитывающую специфику разных должностей. Сотрудники должны видеть связь результатов оценки со своим вознаграждением.
Влияние типа вознаграждения на восприятие
Существуют разные формы вознаграждения персонала - денежные, карьерные, моральные и др. Их восприятие тоже индивидуально.
К примеру, для одних людей важнее размер премии, а для других - публичная похвала от руководителя. Задача менеджера - использовать комплекс стимулов, позволяющих удовлетворить потребность в справедливости у разных сотрудников.
Культура справедливости в организации
Высокоэффективные компании отличает особая культура справедливости и открытости. Руководство последовательно демонстрирует честное отношение ко всем сотрудникам.
Такая репутация организации работает на ее бренд работодателя. Сотрудники гордятся тем, что трудятся в компании, которая ценит людей и их труд.
Практические рекомендации по обеспечению справедливости
Чтобы поддерживать высокую мотивацию персонала, менеджерам следует учитывать несколько практических рекомендаций, основанных на теории справедливости:
- Регулярно оценивать соотношение затрат и вознаграждения у разных сотрудников и групп;
- Своевременно корректировать дисбалансы в оплате труда;
- Обеспечивать прозрачность критериев оценки и вознаграждения;
- Создать эффективную систему обратной связи от персонала;
- Использовать комплекс материальных и нематериальных стимулов;
Это позволит свести к минимуму чувство неудовлетворенности и повысить лояльность сотрудников.
Ограничения теории на практике
При применении теории справедливости есть ряд ограничений. Во-первых, на восприятие людей влияют и другие факторы помимо соотношения "вход-выход".
Во-вторых, люди могут недостаточно объективно оценить вклад коллег и руководителей в общий результат. Это создает предпосылки для искаженного восприятия.
В-третьих, стремление любой ценой обеспечить равенство вознаграждений может привести к неоправданному усреднению. Это снизит стимулы для наиболее ценных сотрудников.
Перспективы дальнейших исследований
Несмотря на длительную историю изучения, тема справедливости в менеджменте остается актуальной. Требуют уточнения механизмы социального сравнения людей, роль личностных характеристик и культурных факторов.
Перспективно применение нейрофизиологических методов для выявления реакций человека на разные ситуации с точки зрения восприятия справедливости. Это позволит точнее прогнозировать поведение и разрабатывать стратегии управления.
