Двухфакторная теория мотивации Герцберга: суть, использование на практике

Двухфакторная теория мотивации, предложенная Фредериком Герцбергом в 1959 году, до сих пор остается одной из наиболее влиятельных концепций в области мотивации персонала. Она позволяет объяснить, какие факторы в работе вызывают удовлетворенность, а какие - неудовлетворенность сотрудников.

Суть теории Герцберга

Теория Герцберга базируется на идее о том, что существуют две большие группы факторов, влияющих на мотивацию:

• Гигиенические факторы - связаны с условиями труда (зарплата, межличностные отношения, политика компании и т.д.)
• Мотивирующие факторы - связаны с содержанием и сущностью работы (возможность самореализации, признание заслуг, карьерный рост и т.д.)

Теория Герцберга утверждает, что при отсутствии или недостатке гигиенических факторов возникает неудовлетворенность работой. Однако их наличие само по себе не мотивирует сотрудников. В то же время действие мотивирующих факторов вызывает удовлетворенность и повышает мотивацию.

Теория Герцберга на практике

Применение двухфакторной модели мотивации Герцберга на практике сводится к созданию двух групп условий:

1. Для того чтобы избавить сотрудников от неудовлетворенности, работодателю необходимо сфокусироваться на таких "гигиенических факторах", как заработная плата, условия труда, межличностные отношения в коллективе, политика компании, стиль руководства. Это - необходимый "входной барьер".
2. Чтобы мотивировать персонал, необходимо уделять внимание "факторам роста" - вовлекать сотрудников в принятие решений, давать им сложные задачи, создавать условия для реализации потенциала, поощрять их успехи и обеспечивать карьерный рост.

Сочетание действия этих двух групп факторов, по мнению Герцберга, и порождает долгосрочную мотивацию.

Теория Герцберга - одна из наиболее известных и влиятельных теорий мотивации XX века. Она успешно "работает" во многих компаниях и применима в различных ситуациях

Несмотря на критику, теория Герцберга доказала свою эффективность и может помочь руководителям выстраивать грамотную мотивационную политику в компаниях.

Краткая история создания

В 1959 году американский социальный психолог Фредерик Герцберг провел исследование, которое легло в основу его знаменитой теории мотивации. Он опросил свыше двухсот инженеров и бухгалтеров крупной фирмы, попросив их описать ситуации, когда они испытывали удовольствие от работы и когда были крайне ею недовольны.

Анализируя ответы, Герцберг обнаружил две большие группы факторов, которые по-разному влияют на мотивацию. Так появилась "теория двух факторов", согласно которой гигиенические и мотивирующие факторы независимы друг от друга и по-разному воздействуют на сотрудников.

Гигиенические факторы мотивации по Герцбергу

Под "гигиеническими факторами" понимаются факторы, связанные с условиями труда и комфортностью рабочей среды. К ним относятся:

• Заработная плата и льготы
• Условия и режим работы
• Отношения в коллективе
• Политика администрации и руководства
• Степень непосредственного контроля со стороны начальства
• Гарантия рабочего места
• Комфортность рабочего места
• Статус и престижность работы в обществе

Модель Герцберга постулирует, что недостаточная реализация этих факторов ведет к появлению чувства неудовлетворенности у сотрудников. Однако их изобилие само по себе не создает высокой мотивации к работе.

Мотивирующие факторы

Второй компонент - "мотивирующие факторы", связанные не с обстановкой, а с характером и сущностью работы. К ним относятся:

• Возможность профессионального и личностного роста
• Ответственность и самостоятельность
• Интерес к содержанию выполняемой работы
• Возможность творческой самореализации
• Общественное признание результатов труда
• Карьерный рост и повышение по службе

Согласно теории, именно эти факторы определяют внутреннюю мотивацию человека и его удовлетворенность работой. Поэтому руководители должны сосредоточиться на их реализации, а не просто улучшать условия труда.

Практическое применение теории

Херцберг в своей работе делает акцент на том, что руководители должны уделять первостепенное внимание "мотиваторам", чтобы обеспечить удовлетворенность персонала работой. Рассмотрим конкретные способы применения двухфакторной модели мотивации на практике.

Обогащение труда

Автор двухфакторной модели мотивации рекомендует обогащать работу сотрудников, делая ее более разнообразной и интересной. Это можно сделать следующими способами:

• Расширение круга обязанностей
• Увеличение степени ответственности
• Предоставление большей самостоятельности
• Вовлечение в решение стратегических задач

Обратная связь и признание

Также подчеркивается важность общественного признания заслуг сотрудника со стороны коллег и руководства. Эффективными способами здесь могут быть:

• Похвала при всех за конкретные достижения
• Благодарность от имени компании
• Включение в кадровый резерв
• Премии и подарки за выдающиеся успехи

Возможности для роста

Согласно двухфакторной теории мотивации, перспектива карьерного или профессионального роста - мощный мотиватор. Действенные решения:

• Прозрачная система продвижения по службе
• Переобучение и повышение квалификации
• Коучинг и наставничество
• Делегирование новых полномочий

Критический анализ теории

Несмотря на популярность, подход теория Герцберга не лишена недостатков. Рассмотрим основные претензии к "двухфакторной модели":

• Упрощенный подход. Главный аргумент критиков состоит в том, что Герцберг предлагает слишком упрощенный подход к сложному явлению мотивации. Его модель не учитывает личностные особенности людей и специфику разных профессий.
• Метод сбора данных. Вызывает вопросы и метод, использованный автор при сборе эмпирических данных. В его исследовании участвовали лишь инженеры и бухгалтера - представители узких специальностей.
• Неоднозначность факторов. По мнению некоторых специалистов, разделение факторов на "мотиваторы" и "гигиенические" не всегда корректно. Один и тот же фактор может по-разному воздействовать на разных людей.

Тем не менее, несмотря на критику, подход Герцберга широко используется на практике и помогает стимулировать персонал во многих компаниях.