Поиск работы - это головная боль. Мы все это прекрасно знаем. Но всем нам приходится через это проходить на разных этапах нашей жизни. Компании становятся все более прямолинейны и решительны в отношении поиска новых сотрудников. И у них, что крайне неприятно, появляются очень конкретные, не совсем необходимые, а порой и вовсе невыполнимые требования к соискателям.
Нередко компании выдвигают к соискателям невыполнимые требования
Например, недавно моей знакомой предложили привлекательную работу, не слишком отличающуюся от ее нынешней. Однако появилось одно очень странное условие - ей нужно было сесть за руль, чтобы добраться до работы, а компания готова была предоставить полностью оплаченный автомобиль и возместить все расходы на топливо, страхование и техническое обслуживание. Но для этого ей необходимо было снова сесть за руль после перерыва в 7 лет. Она сомневалась в том, что сможет снова уверенно ездить на автомобиле, тем более что требовалось каждый день ездить за город. Далеко не все люди имеют права и хороший водительский стаж, чтобы смело чувствовать себя на трассе. К чему эти лишние сложности? Однако, как только она сказала, что не будет садиться за руль, разговор был окончен. Нет, они не хотели рассмотреть альтернативу, такую как оплата услуг такси (никогда раньше это не было проблемой, и, вероятно, такси дешевле, чем финансирование служебного автомобиля) или предоставление водителя. И нет, она не смогла бы добираться до работы обычным транспортом.
Это был хороший показатель того, что эта компания ей не подойдет. Они, конечно, не были открыты для разговора о том, как бы решить этот на самом деле несущественный вопрос. Хотя она очень хороший специалист, именно она им требовалась, и в компании об этом прекрасно знали. В итоге девушка нашла новое место работы, и ей предложили гораздо лучшие условия.
Этот опыт напомнил мне о нескольких других требованиях, с которыми сталкиваются соискатели при поиске работы.
1. N лет опыта работы в той же самой отрасли
Особенно это удивляет, когда становится первым пунктом в требованиях работодателей, сразу после того как они сделали красноречивое описание вакансии, которая требует широкого спектра навыков.
А еще нередко им требуется выпускник, который закончил обучение не более 6 месяцев назад и с опытом работы 2-3 года в этой отрасли. Не требуется много здравого смысла, чтобы понять, почему это смешно. Прием молодых кандидатов со свежими знаниями в отрасли или за ее пределами предполагает разнообразие, новые способы мышления, решение проблем и новые перспективы для команды. Работодатели упускают из виду замечательных молодых кандидатов, которые видят это требование как барьер для подачи заявки. Даже самые лучшие и подающие большие надежды выпускники не могут иметь 2-3 года опыта работы, их карьера только начинается. А из них могут получиться просто превосходные сотрудники.
2. N лет опыта в той же самой должности
Многие сотрудники, достигнув определенной ступени в своей компании, хотели бы получить повышение, пробиться на следующий уровень ответственности, лидерства или управления в выбранной ими области. Многие из них, глядя на объявление о работе, отклоняют его, поскольку от них требуется опыт работы на той же должности, которую они хотят получить.
Это расстраивает, потому что реальность такова, что они могли усердно работать в течение почти десятилетия на один шаг ниже той позиции, на которую они нацелены. Возможно, в компании, где они надеялись на повышение, эта должность давно занята или кто-то близкий к руководству их обошел. И теперь им хочется повышения, которое они заслуживают, но они крайне неохотно подают заявки только из-за этого требования. А работодатели снова упускают самые ценные кадры.
3. Знание одной очень узкой ниши, очень специфической компьютерной системы
Несколько лет назад другой мой знакомый рассказал следующую историю. Он подал заявление на вакансию и успешно прошел собеседование. Коллективу потребовалось некоторое время, чтобы рассказать ему все о нынешней команде, в том числе об одном особенно сильном сотруднике, который пришел к ним вообще без опыта работы, но очень быстро всему научился и теперь стал ведущим специалистом. Когда же спросили моего приятеля, умеет ли он работать в очень специфической CRM-системе, он почувствовал себя немного смущенным. Молодой человек использовал другие, очень похожие системы, и он обладает потрясающей цифровой грамотностью, но, по-видимому, им этого показалось мало, и работу он не получил.
Когда мой друг попросил обратной связи, ему ответили, что главной причиной отказала стало отсутствие опыта работы с системой. В компании казались чрезмерно зацикленными на этом одном пункте, который было так легко исправить. И это притом, что они сами рассказывали про очень одаренного сотрудника, пришедшего к ним без опыта.
Конечно, есть вакансии, где конкретные нишевые знания необходимы, но чаще всего в большинстве компаний используются системы, которые меняются каждые пару лет. Достаточно обладать базовыми знаниями в отрасли и иметь способности к обучению. Мне кажется, в данной ситуации было бы более важно искать подкованного и уверенного кандидата, а не того, кто знает, как использовать только одну систему.
4. Зарплаты, которые не соответствуют требованиям к работе
Это бывает крайне странно, когда читаешь историю компании, огромный список обязанностей и требований, а потом в завершение видишь, какая жалкая зарплата предлагается.
Нереалистичные зарплаты являются одной из самых больших проблем для многих соискателей, особенно когда они взвешивают длинный список требований, которым они должны соответствовать. Мы все начинаем с небольшой зарплаты, однако работодатели должны убедиться, что то, что они просят, согласуется с тем, какую финансовую компенсацию они предлагают. С повышением числа обязанностей должна расти и зарплата.
5. У большинства работодателей крайне странные критерии отбора
Рассмотрение критериев отбора может быть очень полезным и помочь работодателям и их команде принимать более взвешенные решения о том, кого пригласить на собеседование. Но большинство сотрудников работодателей даже не утруждают себя чтением того, что пишут кандидаты. Они больше обращают внимание на внешние данные, возраст и другие субъективные факторы. Кроме того, их гораздо больше волнуют цифры, такие как стаж работы, возраст, а не личностные характеристики.
Исследования показали, что мужчины подают заявки на вакансии, даже если они отвечают только 60 % требований. Женщины подают заявки на вакансии только тогда, когда они отвечают 100 % из них.
Процесс набора персонала слишком субъективен
Нелепые требования работодателей - это настоящая проблема. Я полагаю, что в процесс набора персонала необходимо включить больше человечности, потому что сейчас это больше похоже на фабрику по производству машин. Из-за чрезмерно сложных и запутанных требований, которым просто не могут соответствовать хорошие кандидаты, работодатели продвигаются в неверном направлении, когда речь заходит о поиске правильных людей для вакансий, которые нужно заполнить. И в результате нанимают не тех специалистов, которые им нужны, а тех, кого они вынуждены взять.
Заключение
Не следует искать способы отсеять отличных работников, прежде чем они даже получат шанс попасть к вам на собеседование. Работодатели настолько боятся ошибиться в найме нового специалиста, что сначала предлагают сотруднику самую низшую должность за минимальную зарплату. Но при этом выдвигая сверхзавышенные требования к соискателю. Так работодатель хочет обезопасить себя от найма неквалифицированного специалиста, но в результате именно его он и получит, поскольку настоящие профессионалы знают себе цену.
