Психология человека никогда не была обделена пристальным вниманием ученых. Также эта наука приковывает взоры простых обывателей. Каждый из нас учится на своем жизненном опыте, эти знания формируют наше поведение. Разные стимулы вызывают у нас разную ответную реакцию. Педагоги и управленцы давно научились манипулировать стимулами, для того чтобы изменять поведение человека.
Схемы и методики управления
Рассматривая базовый уровень управления действиями, сошлемся на популярные методы поощрения и наказания, которые психологи привыкли именовать методом «кнута и пряника». Однако здесь мнения специалистов кардинальным образом расходятся. Некоторые из них полагают, что наиболее эффективным является совмещение поощрения и наказания, некоторые отдают пальму первенства только поощрению, а некоторые только наказанию. Какие же методики наиболее эффективны?
Наказания зарекомендовали себя как эффективная мера управления
Знаете ли вы, что предъявление необходимых требований поможет изменить непослушного ребенка, неспособного ученика, человека, имеющего порочную зависимость, а также сотрудника с низкой производительностью? Вопрос заключается лишь в выборе пути «воспитания»: положительного или отрицательного. Большинство людей резко негативно настроены на меры, которые вызывают неприятные чувства. Именно поэтому многие подчиненные стараются избегать наказаний и штрафных санкций. Жесткое управление, предъявляющее сотрудникам высокие требования, давно признано эффективным. Оно помогает поддерживать дисциплину дома, на работе или в социальных структурах. И вместе с тем в последнее время методика жесткого контроля имеет много противников.
Большинство людей лучше функционируют в положительной среде
Управленцам, практикующим жесткие методы воздействия на подчиненных и активно использующим наказания, возможно, придется изменить свою систему убеждений. Недавнее исследование, проведенное сотрудниками Гарвардского университета, показало, что большинство людей лучше функционируют в положительной среде. А это значит, еще более эффективной, чем наказание, может стать методика поощрения. Отец-основатель оперантного обусловливания (методики образования условных рефлексов путем реакции, а не стимула) Б. Ф. Скиннер выступал за радикальный бихевиоризм. В своих работах американский психолог и автор книг пытался проследить взаимосвязь между обусловленностью и модификацией поведения. Ученый создал новую психологическую школу под названием «экспериментальный анализ поведения», в которой рассматривал влияние вознаграждения и наказания на психологию человека.
Может ли быть вознаграждение лучше наказания?
Большую роль в психологии человека играет мотивация. Сотрудник одной из компаний никогда не согласится на участие в авантюрном рискованном проекте, если он не сможет рассчитывать на получение хорошего вознаграждения. Награды и благодарности являются отличными стимулами, синонимами признания профессиональных качеств людей. Если начальник будет признавать заслуги подчиненных, получив вознаграждение, они примутся работать с утроенной силой. Когда практикуется методика наказаний, босс не сможет мотивировать сотрудников работать лучше. Они будут выполнять свои функции правильно, но без энтузиазма. Их главная задача – избежать наказаний, а не принести пользу предприятию. Как видим, если помещать человека в позитивную профессиональную среду и признавать его заслуги, можно добиться большей производительности. Со стороны кажется все предельно просто. Однако, для того чтобы метод «пряника» работал, необходимо соблюдение трех условий.
Условия эффективности метода
Во-первых, субъект должен быть заинтересован в вознаграждении. Во-вторых, работодатель не должен предоставлять награду раньше, чем подчиненный выполнит задание. В-третьих, производительность сотрудника должна превышать установленные стандарты. Подчиненные управленца, предпочитающего метод «пряника», могут потерпеть неудачу из-за невозможности выполнить все перечисленные условия. Следует отметить, что предоставление награды не только изменяет поведение человека, но и формирует создание определенных ценностей. Сотрудник, регулярно получающий вознаграждение за хорошую работу, отныне вряд ли согласится работать за оклад. С другой стороны, никто не может ожидать экстраординарных результатов от рядовых сотрудников. У каждого работника свои способности. Кто-то более талантлив в продвижении товара, маркетинговой составляющей и поиске клиентов, кто-то менее.
Преимущества вознаграждения
Вознаграждения могут быть текущими (премия за успешное окончание проекта) и долгосрочными (13-я зарплата). Если использовать эту систему на регулярной основе, у людей вырабатывается определенное поведение. Те, кто жаждет вознаграждения больше, больше старается или остается работать во внеурочное время. Если работодатель гарантирует, что награды не будут ограничены коротким промежутком времени, сотрудник будет стремиться повышать производительность. Например, за хорошую работу человеку гарантировано вознаграждение в размере месячного оклада. И до тех пор, пока это предложение будет ему интересно, он будет прилагать максимум усилий для выполнения ваших требований. Однако когда это предложение теряет свою привлекательность, сотрудник теряет мотивацию.
Как это работаете в школьной системе
Этот принцип работает и в школьной системе. Отличники учебы в конце года награждаются похвальными грамотами, дипломами, подарками и ценными сертификатами. На торжественной линейке их приглашают на сцену и вручают заслуженные награды. Школьники, которые имеют одну-две «четверки», стремятся подтянуться, чтобы на будущий год войти в число избранных. У них есть стимул учиться лучше и прилагать больше усилий. Если же бывший отличник начинает сдавать свои позиции, он теряет мотивацию и присоединяется к числу школьников, демонстрирующих средние результаты. Как видим, в этом сценарии система вознаграждений более эффективна. Она мотивирует учащихся к успешной работе. Ну а дети, которым тяжело дается учеба, не испытывают особого стресса и осуждения за то, что учатся посредственно. Напротив, они также стремятся повысить свои результаты и перебраться в когорту «хорошистов».
Недостатки метода
Однако метод «пряника» может иметь и негативные последствия. Несмотря на то что приведенные выше примеры наглядно иллюстрируют, как приятное событие может повысить мотивацию, это не может избавить некоторых работников от выполнения работы «спустя рукава». Иными словами, если награда неинтересна человеку, он позволяет себе работать, допуская ошибки. Люди будут бояться совершить промах, только когда будут знать, что за этим последует наказание (например, лишение премии). Один способ направлен на предотвращение возникновения негативного события, другой повышает производительность и мотивацию. Но каким бы действенным ни был «кнут», он имеет негативную подоплеку. Он помогает уменьшить количество ошибок путем принуждения (нежелательный стимул).
Ученые доказали несостоятельность «кнута» в воспитании
Эффективность наказаний наглядно иллюстрируется опытом молодых родителей. Исследование сотрудников университета Тулан установило, что дети, которых шлепали за плохое поведение в возрасте трех лет, через два года стали более агрессивными в сравнении со своими сверстниками. Другие научные эксперименты показали, что более радикальные наказания (например, порка) являются неэффективным методом воспитания у детей в возрасте до 12 лет. Психологи предупреждают, что этот изживший себя метод не должен использоваться, если родители не хотят вырастить агрессивных и озлобленных членов общества.
Люди быстрее учатся на позитивном опыте
Доказано, что люди быстрее учатся на позитивном опыте. Наказания вызывают негативные эмоции и часто заканчиваются полным провалом. Особенно актуальна эта тенденция для детей. Наказания дисциплинируют, но приводят к неприятным последствиям. Сотрудники, в компании которых процветает жесткая дисциплина, вынуждены мириться с регулярным стрессом. В конце концов они входят в режим «борьбы и бегства», который препятствует повышению производительности.
