Метод ранжирования - это что такое?

Любому предприятию нужно постоянно отслеживать точность и эффективность принятой системы оплаты и корректировать ситуацию при необходимости. Если положение дел требует разработки новой схемы, то она должна отвечать целям и задачам организации, ее специфическим потребностям. Вместе с этим нельзя забывать и об удовлетворении нужд персонала, обеспечении справедливого распределения вознаграждения между работниками предприятия.

Особенности выбора

До недавнего времени было принято считать, что компании достаточно использовать одну схему оплаты. Разрабатывалась универсальная система, учитывающая возможности и потребности предприятия. Например, компания могла выбрать схему с дополнительными выплатами. В настоящее время руководство большинства организаций пришло к выводу, что необходимо использовать системы в зависимости от условий, в которых действует фирма. При этом следует учитывать специфику выпускаемой продукции, предоставляемых услуг либо выполняемых работ. Немаловажное значение имеет и природа производства. В частности, речь идет о необходимых навыках персонала, технологиях, автоматизации, длительности технологического цикла и так далее. Учитывается и характеристика рабочих ресурсов: возраст сотрудников, стабильность кадров, текучесть, количество прогулов и пр. Кроме этого, на выбор системы оплаты влияют и другие факторы: состояние рынка труда, специфика отношений в коллективе.

Справедливость оплаты

Одной из ключевых функций предприятия либо отрасли промышленности выступает определение соотношения между выполняемой работой и получаемым за это вознаграждением. Большая часть сотрудников сравнивают свою зарплату с той, которую получают другие, в особенности коллеги. Для многих работников дифференцированная система вполне приемлема. Однако стремление к справедливому распределению средств требует, чтобы различия между получаемыми суммами регламентировались открыто. Для реализации этой задачи были выработаны специальные экспертные методы дифференциации. Рассмотрим их подробно.

Экспертные методы: общая характеристика

Существуют различные подходы к дифференциации и обоснованию различий оплаты труда. Все их принято разделять на 4 крупные категории. В первую входят методы оценки работ. Они формируют более систематичный подход к решению проблемы. Другие варианты разрабатываются индивидуально для каждого конкретного случая. Они именуются специализированными. Эти подходы базируются на локальных актах. При анализе в таких случаях в первую очередь исследуется объем средств, выделяемых на выполнение той или иной профессиональной деятельности. Затем выстраивается схема дифференцированной оплаты. Она может удовлетворять сотрудников или не соответствовать их потребностям. На практике чаще всего возникает вторая ситуация. Она сопровождается постоянными спорами и претензиями со стороны сотрудников к руководству.

Оценка объектов по методу ранжирования

Она предполагает формирование модели дифференцирования операций. Оплата за то или иное действие устанавливается после согласования. Этот подход тесно связан с содержанием деятельности. При его использовании выполняется оценка качества совершенных операций. При этом во внимание не принимаются ни конкретный исполнитель, ни внешние факторы рынка. Оценка качества должна базироваться на объективном анализе деятельности. Исходный пункт исследования связан с теми видами деятельности, оплата которых считается всеми сторонами отношений справедливой, которые имеют определенное сходство с другими категориями, чтобы их можно было сопоставить.

Самый простой вариант

Им является метод прямого ранжирования. Простым он считается потому, что анализ осуществляется путем распределения видов деятельности в зависимости от той ценности, которую они имеют для предприятия. Метод ранжирования – это способ сопоставления содержания какой-либо операции с процессом, принятым за исходный. В результате анализа действие относится на соответствующую позицию. Зачастую сравнение двух объектов осуществляется по должностной инструкции. При этом не проводится глубокий анализ содержания операций. Метод ранжирования – это способ, который целесообразно применять в небольших компаниях. На таких предприятиях, как правило, выполняется немного разных операций. В крупных компаниях такой подход может оказаться совершенно бесполезным. В таких фирмах обычно осуществляются разные виды деятельности с различным содержанием. Этим предприятиям подойдет метод качественного упорядочивания. Отнесение операций к той или иной категории в таких случаях осуществляется в соответствии с утвержденной схемой. Это особенно актуально, когда установка большого количества индивидуальных уровней и ставок оплаты совершенно неприемлема.

Плюсы и минусы подхода

Метод ранжирования – это одна из схем, которая может вводиться очень быстро в практику предприятия. Его несомненным преимуществом является экономичность в использовании. Вместе с этим анализ может быть выполнен на основе неполных данных и без учета ряда стандартов. Часто отмечается недостаточный уровень квалификации и отсутствие необходимых знаний у специалистов, использующих метод ранжирования. Это, в свою очередь, указывает на поверхностный характер анализа и может привести к градации не столько видов деятельности, сколько их исполнителей.

Альтернативный вариант

Им является метод классификации. Этот способ широко используется при определении зарплат служащих в учреждениях, дифференциации навыков специалистов обрабатывающей промышленности. В отличие от рассмотренного выше, этот вариант предполагает установление структуры градаций и соответствующего вознаграждения до выполнения тщательного исследования тех или иных операций. Число уровней при этом строго определено, установлены функции. Соответственно, понятны и выплаты по каждой позиции. Метод классификации предполагает составление описаний градаций таким образом, чтобы в них были отражены существенные отличия в обязанностях, навыках, требованиях к профессиональной деятельности.

Формирование таблицы

Виды деятельности, которые выполняются по простым инструкциям при постоянном контроле, относятся на низшую позицию. На каждой следующей ступени отражается более высокий уровень обязанностей, навыков, требований и так далее. Вместе с этим снижается степень контроля. Вся деятельность не разбивается на составляющие. Она рассматривается как одно целое. Группировка объектов осуществляется следующим образом.

Преимущества и недостатки

Рассмотренный выше метод тоже считается относительно простым, легко применимым и недорогим. Однако, несмотря на то, что результаты, полученные в ходе анализа, могут вполне удовлетворять заинтересованных лиц, суммы вознаграждения за ту или иную деятельность могут оказаться в зависимости от существующих ставок. Из недостатков следует также отметить большую трудоемкость составления описаний ступеней. Это может стать настоящей проблемой для крупных предприятий. Сложности часто возникают при непосредственном отнесении той или другой операции на конкретную позицию. Зачастую это сделать крайне проблематично, поскольку у нескольких видов деятельности могут оказаться схожие характеристики. При этом анализ не всегда достаточно подробен для правильной классификации.

Сопоставление факторов

Первая задача при применении этого метода заключается в четком описании признаков, которые будут использоваться в анализе. Как правило, ими выступают требования к образованию, подготовке, физической в том числе, условия деятельности, ответственность, наличие определенных навыков. В зависимости от специфики предприятия перечень может сужаться или расширяться. Для анализа подбираются определенные виды операций, которые будут выступать как ключевые. Относительно них составляются должностные инструкции. Соответственно, назначаются и ставки для каждого вида деятельности. Особенность этого метода - в использовании существующих тарифов ключевых операций для определения нескольких фиксированных точек на шкале для показателей, которые выявляются в процессе анализа. Выбранные виды деятельности должны иметь существенные отличия. Их необходимо подробно описать. Количество ключевых видов деятельности должно быть достаточным для фиксации требуемого числа реперных точек для сопоставления всех операций: от простейших до самых сложных. Далее работы распределяются по их значимости в соответствии с выбранными факторами. Аналогичным образом устанавливаются выплаты за те или иные признаки по ключевым видам операций. Количественные показатели выставляются пропорционально используемым факторам. К примеру, деятельность инструментальщика условно характеризуется 20 единицами. Соответственно, их можно разбить на следующие количественные показатели:

1. За умение и навыки – 9.
2. За требование к уровню знаний – 5.
3. За физические требования – 2.
4. За условия труда – 1.
5. За ответственность – 3.

Далее сопоставляются результаты распределения деятельности по оплате и факторам. Возникающие несоответствия можно устранить корректировкой ставок либо содержания операций. Если же это сделать не представляется возможным, то выбранный вид работ не может считаться ключевым. На последнем этапе все типы деятельности можно расположить на шкале в соответствии с их соотношением с основными операциями по содержанию. Каждый фактор будет исследоваться отдельно, пока не сформируются новые уровни ставок оплаты для всех работ на предприятии. Суть этого способа состоит в том, что тарифы по ключевым типам операций рассматриваются как итоговые и правильные. Другие виды деятельности распределяются по каждому признаку и подгоняются под главную шкалу.

Положительные и отрицательные моменты

В качестве основного преимущества рассмотренного выше метода следует отметить тот факт, что во внимание принимаются факторы, по которым определяется относительная ценность разных видов операций. Этот способ позволяет выстроить базовую шкалу, которая выражается в денежных единицах. По ней могут оцениваться и неключевые работы. Такой подход считается более гибким и точным в отличие от предыдущих двух. Вместе с тем для внедрения и последующего применения данного метода необходимо больше времени. Кроме того, его проблематично разъяснять сотрудникам. При использовании этого метода со временем может проявиться определенная несправедливость в выплатах. Она обуславливается неадекватностью действующих ставок или подходов, в соответствии с которыми рассматривается значимость той или иной деятельности для предприятия. Стоит также отметить, что, несмотря на явную научность метода, пропорциональное ранжирование оплаты по разным факторам является все же произвольным. В этой связи в настоящее время этот способ не так популярен, как другие.

Балловое распределение

Метод определения рейтинга базируется на предположении, что существуют признаки, общие для всех типов операций. Этот способ может содержать различное число факторов – от 3 до 40. В одной из самых распространенных сегодня схем используются следующие объекты рейтинга:

1. Усилия.
2. Навыки.
3. Условия деятельности.
4. Ответственность.

Они, в свою очередь, могут разделяться на 10-15 подфакторов. Требования, которые предъявляются к ним впоследствии, могут дифференцироваться на несколько уровней. Количество баллов, приписанных к каждому фактору, может быть разным. Это обуславливается использованием взвешенного баллового распределения. Метод прямого ранжирования предполагает одинаковое отнесение значений на каждый фактор.

Ход анализа

Чтобы определить ранг объекта, необходимо:

1. Отобрать факторы, которые будут считаться общими для всех видов операций.
2. Определить число уровней для каждого признака при сопоставлении типов деятельности.
3. Рассчитать удельный вес для каждого фактора.
4. Определить ценность каждого признака или уровня в баллах.

После этого начинается разработка должностных инструкций по каждому виду деятельности. Как правило, они составляются в соответствии с результатами систематического анализа операций. Различные работы оцениваются по сформированным инструкциям, а также по совокупности факторов каждой из них либо всех видов деятельности по первому признаку, затем по второму и так далее. Как правило, используется второй вариант, поскольку он облегчает анализ относительной ценности операций.

Плюсы и минусы баллового распределения

Основное достоинство этого метода состоит в том, что с его помощью подсчитываются только баллы, но не суммы оплаты. В этой связи его применение существенно не влияет на действующие ставки, в отличие от трех предыдущих подходов. Метод баллового ранжирования считается более объективным, так как базируется на сведениях о каждом типе операций, полученных при их анализе. Это позволяет давать более обоснованные разъяснения по вопросам о достоверности данных. Вместе с этим в данном варианте содержится большое количество субъективных и произвольных компонентов. В частности, они проявляются при:

1. Выборе типов и количества уровней и факторов, которые будут использоваться при оценке.
2. Распределении удельного веса либо баллов по признакам.

На практике достаточно сложно принимать решения по указанным пунктам. В этих ситуациях почти всегда проявляется субъективная оценка, поскольку объективные признаки отсутствуют. Соответственно, в результате значимость одних операций может быть преувеличена. Чтобы использовать этот метод, необходимо обладать техническими навыками. Этот подход не такой гибкий, как предыдущие. При его использовании сложно учитывать изменения общехозяйственных условий и прочих факторов. Метод баллового ранжирования имеют в виду специалисты, когда указывают, что анализ деятельности, по сути, выступает как статистическая операция, и ее необходимо приспосабливать к динамической ситуации. Между тем, оценка работы может использоваться для сбора информации об изменениях в содержании операции и перевода их в стоимостные величины.

Заключение

Необходимо сказать, что все методы, вне зависимости от сложности и научной обоснованности, базируются прежде всего на произвольных решениях, а также субъективных критериях. Все они в значительной степени зависят от действующего соотношения разных типов профессиональной деятельности. Во многих ситуациях единственным способом предотвратить проблемы и конфликты, связанные с несправедливостью выплат, выступает именно оценка работ. Однако результаты такого анализа нельзя рассматривать как неоспоримые и абсолютно правильные. Возможно, целесообразно на практике периодически выполнять оценку, регулярно пересматривать факторы и уровни, составлять новые шкалы, определять значимость той или иной деятельности, если это поможет снизить напряженность.