Основные методы управления человеческими ресурсами

Одним из наиболее часто встречающихся в экономике терминов является понятие «трудовые ресурсы». Относят к ним тех людей, которые в силу своих интеллектуальных и психофизических качеств могут производить услуги или материальные блага. Другими словами, это та часть населения государства, которая занята в экономике или не участвует в ней, но способна трудиться.

Используется рассматриваемое понятие в масштабах страны и региона, отдельной отрасли народного хозяйства или в границах определенной профессиональной группы. Наряду с этим в экономике применяется и другое понятие. Это «человеческие ресурсы». Данный термин несет в себе несколько иную смысловую нагрузку и содержание. Под человеческими понимают ресурсы, являющиеся главным богатством любой организации. Причем ее процветание становится возможным лишь использование их с учетом интересов каждого сотрудника. Ведь в данном термине содержится совокупность личностно-психологических и социокультурных свойств людей.

Определение понятия

Развитие современного управления невозможно без признания все возрастающей роли каждого человека в производственных процессах. При существующих в настоящее время условиях, в которых значительно ускоряются технологические нововведения, обостряется конкуренция и происходит глобализация экономики, основным ресурсом повышения эффективности организации являются предпринимательские и творческие способности, квалификация и знания работников.

На протяжении 20 в. в системе управления кадрами организаций происходили существенные изменения. Изначально работники рассматривались только в качестве средства, необходимого для получения результата. Поэтому на предприятиях в рамках технократического менеджмента существовала система управления кадрами. Люди при этом рассматривались на одном уровне с машинами, сырьем и оборудованием, в рамках выполняемой ими основной функции – труда, измеряемого затратами рабочего времени.

В 50-е и 60-е годы прошлого века возникло управление персоналом. Работник при этом стал рассматриваться не как тот, кто исполняет трудовые функции, а в качестве субъекта трудовых отношений, активного элемента внутренней среды любой организации. В этот же период появилось новое понятие. Им был утверждено наличие «человеческого капитала». Оно представляло собой целый комплекс унаследованных и приобретенных качеств (образования, знаний, приобретенных на рабочем месте), здоровья и прочих компонентов, которые могли быть использованы для производства услуг и товаров.

С течением времени появилось понятие еще более емкое. Работники предприятия стали оцениваться как человеческий ресурс, обладающий своей спецификой в связи с тем, что:

1. Люди обладают интеллектом. Именно поэтому их реакция на любое внешнее воздействие (или управление) является не механической, а эмоционально-осмысленной.
2. Люди, вследствие обладания ими интеллектом, способны постоянно совершенствоваться и развиваться. И это служит наиболее долговременным и важным источником роста показателей эффективности не только любой организации, но и общества.
3. Люди сами выбирают для себя некий вид деятельности. Он может быть производственным или непроизводственным, физическим или умственным. При этом все они ставят перед собой конкретные цели.

Однако знания и способности людей, их профессионализм и квалификация распределены между ними неравномерно. Именно поэтому каждому работнику требуется переподготовка и постоянное обучение, а также поддержка его трудовой мотивации.

Необходимость в управлении ЧР

Руководители большинства российских компаний в своей работе главное внимание уделяют финансовым и производственным вопросам, а также маркетингу. При этом они упускают из вида вопросы развития системы методов управления человеческими ресурсами.

Данное направление является важнейшим звеном в работе руководителя. Ведь применение методов управления человеческими ресурсами предприятия имеет следующие характеристики:

1. Оказывает непосредственное влияние на стоимость (капитализацию) компании. Происходит это благодаря росту нематериальных активов (кадровой политики, бренда и интеллектуального потенциала работников) в числе активов, имеющихся у организации.
2. Является компетенцией организации внутреннего характера, обеспечивающей ей лидерство среди конкурентов.
3. Позволяет компании из числа успешно работающих и хороших переходить в состав лидирующих в том или ином рыночном сегменте.

Управление людьми является одной из самых важных сфер управления организацией. Ведь сотрудники любой компании служат ее важнейшим ресурсом. Именно с их помощью происходит создание новых продуктов, аккумулирование и использование финансов, а также контролируется качество конечного продукта. При этом в отличие от других запасов инициатива и возможности сотрудников безграничны.

Разработаны различные методы управления человеческими ресурсами. Это приемы и способы, с помощью которых руководитель направляет деятельность трудового коллектива, в том числе и отдельных исполнителей, что в результате позволяет решать поставленные задачи.

Причем все методы управления человеческими ресурсами являются инструментами для практического применения законов экономики. Именно поэтому их изучение и применение играет важную роль в практическом обосновании всех решений руководителя, касающихся кадров, способствующих выполнению задач, являющихся приоритетными для компании.

Технологии УЧР

Управление человеческими ресурсами возможно при нормальном функционировании такой системы, а также при наличии инструментов воздействия на работника. Все это в совокупности и представляет собой технологию УЧР. В самом общем виде она означает услуги, навыки и приемы, которые используются для изменения какого-либо материала.

Технологии, применяемые в управлении человеческими ресурсами, бывают:

• многозвенными, представляющими собой целую серию взаимосвязанных задач, которые выполняются последовательно (прием на работу, подготовка специалиста, его адаптация, трудовая деятельность и т.д.);
• посредническими, являющимися оказанием услуг одной группой людей другой для решения конкретной задачи (взаимодействие кадровой службы компании с начальниками структурных подразделений);
• индивидуальными, применяющими навыки и приемы к конкретному работнику.

Цели УЧР

Конечным желаемым результатом осуществления управления человеческими ресурсами является подбор кадров с такими качественными и количественными характеристиками, которые соответствуют задачам организации.

Каждое предприятие непременно ставит перед собой четыре цели:

• экономическую, которая заключается в росте прибыли;
• научно-техническую, осуществляемую благодаря внедрению достижений НТП и роста производительности;
• производственно-количественную, приводящую к эффективному производству и реализации;
• социальную, призванную удовлетворять социальные потребности человека.

Исходя из конкретной цели организации могут быть применены различные методы управления человеческими ресурсами. Но при этом все они рассматриваются двояко. С одной стороны, их использование должно учитывать потребности сотрудников, а с другой – все действия персонала необходимо подчинить реализации поставленных целей. И всем этим сторонам важно не вступать в противоречие друг с другом.

Функции УЧР

Под данным понятием подразумеваются отдельные виды управления людьми. При этом выделяют следующие функции УЧР:

• подбор кадров с их дальнейшим приемом на работу;
• адаптационные процессы;
• оценка сотрудников;
• рост и обучение персонала;
• стратегическое планирование кадровых вопросов;
• предоставление безопасности;
• формирование системы пособий и вознаграждений;
• координирование всех трудовых отношений.

Принципы УЧР

Менеджмент управления человеческими ресурсами придерживается следующих основных правил:

1. Научности. Этот принцип означает постоянное познание закономерности развития коллектива, находящегося под влиянием разнообразных внешних, а также внутренних факторов, и разрешения возникающих противоречий с учетом объективных возможностей.
2. Прогрессивности. Принципы и методы управления человеческими ресурсами должны обеспечивать качественно новые решения возникающих перед руководителем проблем без использования устаревших приемов воздействия на персонал.
3. Коллегиальности и единоначалия. Принятие управленческих решений должно учитывать мнения всех специалистов, высказанные по целому комплексу вопросов. За их исполнение персональная ответственность возлагается на руководителя.
4. Оптимального сочетания децентрализации и централизации. Этот принцип весьма важен для руководства компанией.
5. Построения системы УЧР. При проведении подобной работы менеджеры компании всех уровней обязаны руководствоваться принципами, представляющими собой нормы и правила объективно действующих психологических, социальных и экономических законов.
6. Целенаправленности. Все функции УЧР должны быть сформированы и изменены не произвольно, а исходя из целей и потребностей организации.
7. Оптимальности человеческих ресурсов. Численность работников и организационная структура компании должны зависеть от объема производства.
8. Перспективности. Формирование системы управления человеческими ресурсами должно принимать во внимание дальнейшее развитие организации, а также учитывать новейший опыт отечественных и зарубежных фирм.
9. Комплексности. Построение системы УЧР необходимо осуществлять с учетом всех факторов, которые в дальнейшем будут воздействовать на нее (экономических, психологических состояний объекта, а также налоговых и договорных требований).
10. Иерархичности. Согласно этому принципу взаимодействие между всеми звеньями управления должно быть основано на соблюдении ступенчатых отношений.

Следование перечисленным выше принципам является важным условием деятельности компании.

Перейдем к рассмотрению методов управления человеческими ресурсами. Каждый из них может быть применен для достижения коллективных целей.

Административный метод

Для этого способа управления персоналом характерно его соответствие существующим правовым нормам, а также распоряжениям и актам вышестоящего руководства.

Административный метод управления человеческими ресурсами отличает непосредственный характер воздействия, ведь любой регламентирующий акт обязателен к исполнению.

Воздействие на сотрудника при использовании административного метода УЧР оказывается способом:

• прямого указания, имеющего обязательный характер, адресованного конкретному управляемому объекту;
• установления принципов (правил), а также норм, призванных регулировать деятельность подчиненных с выработкой стандартных процедур управленческого воздействия;
• разработки и последующей реализации рекомендаций, способствующих организации и совершенствованию административных принципов;
• надзора и контроля над деятельностью каждого сотрудника, а также коллектива организации в целом.

Административный способ УЧР не может быть реализован без оперативного вмешательства и распорядительства. Подобное действие призвано направить сотрудников на эффективное решение поставленных задач.

Административные методы управления человеческими ресурсами в организации подразделяются на три группы. Первая из них включает в себя систему организационно-стабилизирующих воздействий, которые призваны устанавливать устойчивые организационные связи и закреплять за работниками определенные обязанности. Сюда входит регламентирование и нормирование, а также инструктирование.

Вторая группа административных методов управления человеческими ресурсами в организации подчинена принципам распорядительного воздействия. Такие способы отражают использование имеющихся организационных связей, а также их некоторую корректировку в случае изменения условий работы. К ним относят приказ и постановление, резолюцию, указание и распоряжение.

В третью группу административной системы методов управления человеческими ресурсами входят дисциплинарные способы. Их предназначением служит поддержание организационных связей посредством ответственности. Сюда входят приказы, в которых объявляются выговоры и замечания, а также сказано об увольнении работников.

Все перечисленные группы административных методов управления человеческими ресурсами могут быть использованы как отдельно, так и в совокупности, когда они дополняют друг друга.

Экономические методы

Это особый способ решения задач управления. В отличие от административного, он основан на использовании экономических законов. При этом руководство компанией может применить в своей работе различные способы.

Экономические методы управления человеческими ресурсами имеют форму планирования и анализа, а также предоставления экономической самостоятельности. Подобные условия позволяют вызвать материальную заинтересованность сотрудников в результатах своего труда.

Ключевые подходы и методы управления человеческими ресурсами в условиях рыночной экономики предусматривают постановку четко разработанных целей и разработки стратегии по их достижению. Это становится возможным в связи с тем, что в современных условиях работа предприятий не подлежит централизованному планированию. Каждое из них рассматривается в качестве свободного товаропроизводителя, выступающего как один из партнеров в рамках общественной кооперации труда.

Экономические методы управления человеческими ресурсами позволяют прийти к поставленной целям только при выполнении ряда требований. Они состоят в следующем:

• Индивидуализации, то есть получении каждым работником того, что он заслуживает, исходя из конечных результатов своей работы.
• Единой системе формирования материального вознаграждения персонала.

В вопросах управления человеческими ресурсами основные методы экономической направленности состоят в следующем:

• Прямом материальном вознаграждении, в которое входит зарплата, премиальные, а также дивиденды.
• Социальных выплатах, предусматривающих питание и субсидии, полную или частичную оплату образования сотрудника и членов его семьи, льготные кредиты и т.д.
• Штрафных санкциях.

Экономические методы управления человеческими ресурсами – это способы, направленные на активизацию работы каждого сотрудника в нужном направлении и одновременно с этим на наращивание финансового потенциала предприятия. При их позитивном использовании конечным результатом деятельности компании станет качественная продукция и высокая прибыль.

Социально-психологический метод

Данный способ предполагает собой управляющее воздействие. При этом он опирается на принципы и законы психологии и социального развития.

Объектами воздействия подобного метода являются отдельные личности и целые группы людей. По направленности своего влияния и по его масштабу данный способ подразделен на две группы:

1. Технологии и методы управления человеческими ресурсами, направленные на внешний мир человека, то есть на группы людей, а также их взаимодействие, осуществляемое в процессе производства.
2. Психологические методы. Их применение позволяет целенаправленно воздействовать на внутренний мир конкретного человека.

Использование социально-психологических методов позволяет установить место и назначение сотрудников в трудовом коллективе. С помощью этих способов определяются лидеры и обеспечивается их поддержка, а также связывается мотивация людей с конечными целями производства. Помимо этого социально-психологические методы призваны обеспечить эффективные коммуникации и разрешить конфликты в коллективе. При их использовании на предприятии создается творческая атмосфера, укрепляются социальные нормы поведения.

К таким методам относят социологические исследования, которые проводятся в коллективе. В рамках этого способа осуществляются соревнования, общение, переговоры и партнерство.

Психологический метод

Данный способ также важен для успешной работы руководителя с персоналом. Направлен он на конкретного служащего или рабочего и является строго индивидуальным и персонифицированным. Главная особенность такого метода состоит в обращении к внутреннему миру каждого человека, к его интеллекту, личности, образам, поведению и чувствам. Данный способ имеет свои разновидности, представленные:

• гуманизацией труда благодаря уменьшению его монотонности и учету эргономики рабочего места;
• поощрением самостоятельности, инициативы, творчества, способности принимать нестандартные решения и обоснованно рисковать;
• удовлетворением профессиональных интересов человека путем его вертикальной и горизонтальной мобильности внутри компании;
• профессиональным обучением и отбором персонала для более эффективного использования его потенциала;
• комплектованием команд, призванных решать наиболее актуальные проблемы, что возможно благодаря психологической совместимости сотрудников и максимальному использованию их возможностей.

В числе таких методов находится также психологическое планирование, формирование у сотрудников личной мотивации, минимизация конфликтов внутри коллектива.

Особую роль среди данных способов управления человеческими ресурсами играет убеждение. Его применение особенно актуально в настоящее время, когда все более возрастает интеллект, а также навыки и профессиональные знания персонала. В связи с этим руководителю становится все труднее реализовывать собственную власть, основываясь на одних лишь материальных вознаграждениях, принуждении и традициях. Сделать это можно благодаря убеждению подчиненных. Это во многом предопределяет успех достижения поставленных перед предприятием целей.

Показатели использования

Существуют определенные методы оценки эффективности управления человеческими ресурсами. Самым распространенным из них является анализ издержек. При этом последние могут быть как первоначальными, так и восстановительными. В первые входят расходы на поиск новых кадров, их привлечение и адаптацию. Восстановительными издержками являются текущие расходы на повышение уровня компетентности, квалификации, мотивации работников, а также на замену сотрудников.

Среди методов оценки эффективности управления человеческими ресурсами находится также и способ бенчмаркинга. Он заключен в сравнении показателей текучести кадров, затрат на обучение персонала и т.д. с такими же данными аналогичных компаний, работающих на рынке.

Насколько были эффективны методы и функции управления человеческими ресурсами, укажет и способ, предусматривающий подсчет отдачи инвестиций. Этот показатель равен разнице доходов и затрат, деленных на затраты и умноженных на сто процентов.

Современные методы УЧР

В настоящее время руководителями компаний успешно применяется:

1. Управление по результатам. Это способ современного управления человеческими ресурсами, при котором основные задачи компании доводятся до рабочих групп. В дальнейшем они контролируют их выполнение, сравнивая с необходимыми результатами.
2. Использование мотиваций. Среди современных методов управления человеческими ресурсами этот является одним из наиболее эффективных. Он предусматривает ориентирование кадровой политики на укрепление в коллективе морально-психологической атмосферы, а также на реализацию социальных программ.
3. Рамочное управление. Подобная система предусматривает самостоятельное принятие решений сотрудниками в пределах установленных границ.