Методы отбора персонала: общая характеристика

Одной из характерных сторон работы любой компании является необходимость комплектования ее штата подходящими сотрудниками. Это позволяет выполнить одну из центральных задач данного направления, состоящую в подборе (отборе) кадров.

Значимость этой работы сложно переоценить. Дело в том, что от качества действующих специалистов напрямую зависит эффективность выполнения задач, стоящих перед всей компанией, а также использование ею всех необходимых для осуществления производственного процесса ресурсов. В связи с этим ошибки, допущенные в процессе отбора кадров, дорого обходятся организации. В то же время подбор хороших специалистов является удачным вложением финансовых средств.

Основные понятия

Как грамотно и эффективно подойти к решению вопроса по подбору кадров для организации? К поставленной цели необходимо идти профессионально и последовательно. Всем нам известно мудрое выражение «Кадры решают все». Именно от кадров напрямую будет зависеть не только благополучие компании, но и перспективы ее развития, а также та атмосфера, которая сложится внутри коллектива.

Что же мы понимаем под набором персонала? Этот термин означает целенаправленную работу, проводимую для привлечения кандидатов, обладающих навыками и качествами, которые необходимы для текущих, а также долгосрочных нужд компании. Говоря иначе, набор персонала является поиском, тестированием и наймом людей, которые способны работать и хотят этого, обладая в то же время нужными для работодателя компетенциями. При этом соискатели должны разделять ценности организации.

Важность проведения работы по найму

Если подбор работников осуществлен качественно, то это позволит:

• увеличить прибыль компании;
• повысить производительность труда;
• встать компании на путь развития.

В том случае, когда имел место непрофессиональный подход к найму, его итогом становится снижение доходов компании, срыв сроков выполнения работ, сбои в бизнес-процессах. Все это возвращает организацию в исходную точку, и она вновь возобновляет поиск сотрудников, тратя при этом время и средства. Таким образом, системные ошибки, допущенные при применении методов отбора персонала, приводят к существенному увеличению расходов компании.

Источники набора

Как подыскиваются нужные для компании кадры? Для этого специалисты по подбору сотрудников используют различные источники набора персонала, которые, в свою очередь, делятся на два вида: внешние и внутренние.

Первый из них позволяет найти нужных специалистов из числа тех людей, которые уже работают в компании. Второй вид набора осуществляется с использованием внешних ресурсов.

Разумеется, внутренние источники обладают ограниченными ресурсами. Решить с их помощью возникшие у предприятия кадровые проблемы просто невозможно. Именно поэтому наиболее распространенными при найме работников являются внешние источники. Условно, исходя из предполагаемых вложений, их делят на два вида, один из которых бюджетный, а второй - дорогостоящий.

Без значительных затрат можно подобрать нужные кадры, воспользовавшись услугами государственных служб занятости и наладив контакт с колледжами и вузами. К дорогостоящим источникам относят кадровые профессиональные агентства, а также публикации в СМИ.

На сегодняшний день существуют и бесплатные источники, помогающие специалистам компании нанимать персонал. В их перечне находятся специализированные интернет-сайты, которые публикуют резюме и вакансии соискателя.

Также существует еще целый ряд видов внешних источников, позволяющих осуществлять подбор персонала. Среди них:

1. Рекомендации. Это один из старейших методов отбора персонала, который к тому же является и весьма эффективным. В этом случае привлечение кандидатов происходит по рекомендации знакомых, друзей и родственников, работающих в компании. Такой метод прекрасно подходит для организаций с небольшой численностью штата. Однако основным его недостатком является значительный риск принять на службу неквалифицированного специалиста.
2. Прямая работа с соискателями. Службы, занимающиеся комплектацией штата на предприятии, могут контактировать с теми людьми, которые заняты самостоятельным поиском работы, не обращаясь при этом в специальные организации. Такие соискатели сами звонят, отправляют резюме, а также интересуются существующими на предприятии вакансиями. Как правило, это происходит в том случае, когда фирма занимает ведущие позиции на рынке. И даже если организация на данный момент не нуждается в этом специалисте, его данные должны быть сохранены и использованы при необходимости в дальнейшем.
3. Реклама в СМИ. Этот способ, позволяющий привлечь соискателей, является самым распространенным. Объявления о наборе соответствующих специалистов даются на страницах газет, на телевидении и на интернет-порталах. После этого заинтересованные кандидаты сами звонят в компанию и приходят на собеседование. Используются в этом случае и специализированные сайты и издания, которые ориентируются на отдельные отрасли или на широкий спектр профессий. Но все же наиболее популярным и эффективным инструментом, используемым для привлечения кандидатов, являются печатные издания и онлайн-ресурсы. Но при этом стоит иметь в виду, что, для того чтобы объявление достигло своей цели, в нем должны быть максимально точно изложены те требования, которые компания предъявляет к соискателю, и дан перечень его будущих должностных функций.
4. Контакты с учебными заведениями. Многими крупными корпорациями, работающими на перспективу, осуществляется привлечение выпускников колледжей и вузов, пока еще не имеющих практического опыта работы. Для этого представителями компании проводятся в учебных заведениях различные мероприятия. В этом случае оценить профессиональные навыки кандидата не представляется возможным. В связи с этим специалисты по подбору кадров рассматривают личностные характеристики молодого специалиста, его способность к планированию и анализу.
5. Работа с биржами труда. У государства всегда имеется заинтересованность в ликвидации безработицы и в росте уровня занятости его граждан. В этом направлении происходит работа специально созданных служб, которые имеют собственные базы данных и часто работают с крупными компаниями. В перечне внешних методов подбора и отбора персонала этот обладает одним существенным минусом. Дело в том, что далеко не все организации подают заявки в государственные органы занятости граждан.
6. Работа с кадровыми агентствами. В последние годы данное направление деятельности стало одной из наиболее активно развивающихся отраслей экономики. У кадровых агентств имеется постоянно обновляемая база данных. Помимо этого они осуществляют самостоятельный поиск кандидатов для выполнения поставленных заказчиками задач. За выполняемую ими работу кадровые агентства берут внушительное вознаграждение, порой доходящее до 50% годовой заработной платы найденного ими специалиста. Также существуют компании, занимающиеся массовым подбором персонала или, напротив, осуществляющие «эксклюзивный поиск» руководящих работников.

При правильном подборе внешних источников успех начатого дела по найму компетентных сотрудников, которые соответствовали бы духу фирмы и ее профилю, будет обеспечен. Причем для каждого из вышеперечисленных видов подбора персонала характерны свои финансовые и временные затраты, которые необходимы не только на организацию, но и на проведение поиска.

Этапы найма сотрудников

После успешно проведенного поиска соискателей на вакантные должности применяются следующие методы отбора персонала: набор персонала, отбор персонала и наем подходящих специалистов. Рассмотрим эти понятия подробнее.

Под набором персонала понимают создание необходимого резерва из подходящих кандидатов, которые были найдены с помощью внутренних или внешних источников. Подобную работу специалисты отдела кадров проводят буквально по всем имеющимся на предприятии специальностям – производственным и конторским, административным и техническим. Тот объем работы, который необходимо выполнить в данном направлении, будет напрямую зависеть от разницы, существующей между наличными трудовыми ресурсами и будущей в них потребностью. В этом случае во внимание принимаются и такие факторы, как текучесть кадров, выход на пенсию, увольнения по истечении срока контракта, а также расширение области деятельности организации.

После создания необходимой базы кандидатов организация должна рассмотреть возможность поступления соискателя на вакантную должность с целью принятия соответствующего решения. Это позволяет сделать процедура отбора персонала. Как все происходит? Для этого производят после использования методов подбора отбор персонала. На течение данного процесса может оказать существенное влияние следующее:

1. Специфика деятельности организации. При этом рассматриваются ее размеры (малая, средняя, крупная), государственная она или коммерческая, занимается ли производством или оказывает услуги.
2. Месторасположение предприятия. Если оно крупное и находится на территории определенного региона, то большая часть персонала будет проживать неподалеку от него.
3. Культура, которая свойственна предприятию. В различных компаниях поддерживаются свои традиции, нормы и ценности, на базе которых и происходит основная ориентация при отборе персонала. Ведь важно, чтобы кандидат не только обладал умениями выполнять порученную ему работу, но и быстро влился в коллектив, не нарушив в нем сложившийся психологический климат.

Для того чтобы предприятие приняло решение о приеме соискателя на вакантную должность, производится выявление необходимых кандидатов.

Методы отбора персонала включают в себя:

1. Предварительную беседу. Ее целью является оценка внешнего вида и определяющих личностных качеств человека. Такая беседа является предварительным отсевом, позволяющим отобрать от 30 до 40% кандидатов для прохождения следующего этапа.
2. Заполнение анкеты. Из всех методов оценки и отбора персонала этот присутствует в процедуре найма любой организации. Желательно, чтобы анкета содержала в себе минимальное количество пунктов и запрашивала только значимую для работодателя информацию (о складе ума, о прошлой работе, об основных достижениях).
3. Интервью. Они представляют собой беседы по найму, которые порой проводятся штатными психологами фирмы.
4. Тестирование. Это один из методов отбора персонала, позволяющий получить данные о профессиональных способностях соискателя, узнать о его установках и целях.
5. Проведение проверки рекомендаций и имеющегося у соискателя послужного списка.
6. Прохождение кандидатом медицинского осмотра. Данный метод отбора персонала применяется в том случае, когда к сотруднику предъявляются определенные требования к здоровью.
7. Принятие решения руководства о найме кандидата.

Только после того как человек последовательно пройдет все вышеперечисленные этапы, можно говорить о том, что он успешно преодолел все испытания и поступил на работу. До этого момента руководство компании продолжает проводить деятельность, используя различные методы отбора персонала. Изучается масса документов и анализируются результаты каждого соискателя.

Рассмотрим методы оценки и отбора персонала подробнее.

Традиционные способы

Такими видами методов отбора персонала в организации являются предварительная беседа, резюме и собеседование, анкетирование и центры оценки, а также тестирование. Их применение позволяет получить максимально полную информацию о кандидате, а также узнать о его основных чертах характера. Такие методы отбора персонала в организации позволяют работодателю еще до заключения контракта понять, подходит ли данный человек для предприятия. Это позволяет принять верное решение. Анализ методов отбора персонала, как правило, проводится профессиональным психологом, которого в обязательном порядке включают в свой штат крупные компании. Ведь только после проведения анализа полученных данных могут быть выявлены все положительные стороны соискателя и его недостатки.

Рассмотрим методы первичного отбора персонала, которые относятся к традиционным.

Предварительная беседа

Это первый этап при применении методов найма и отбора персонала. Во время предварительной беседы специалист кадровой службы выясняет общие данные о соискателе, которые необходимы для первичного определения соответствия им предлагаемой вакансии. Как правило, проходит такой диалог по телефону. Именно на данном этапе применения методов профессионального отбора персонала происходит основной отсев претендентов. При этом кадровик должен внимательно выслушать каждого из позвонивших в организацию. Вне зависимости от того, будет ли соискатель приглашен в дальнейшем на личное собеседование, у него должно остаться хорошее впечатление о компании.

Первичный контакт, который происходит во время телефонного разговора, позволяет сформировать взаимные представления как о фирме, так и о соискателе на вакантную должность. Безразличный или раздражительный тон, некорректно заданные вопросы, резкие возражения приводят к тому, что кандидат на личное собеседование, скорее всего, не придет. Если же это и случится, то его отношение к работодателю уже изначально будет негативным. В этом случае он вполне может испортить настроение кадровику и отрицательно настроить остальных соискателей.

Резюме

Следующим из применяемых методов отбора и приема персонала является изучение составленной соискателем самохарактеристики, которая способна многое рассказать о том, кто ее написал. Подается резюме еще до того как назначается личная встреча работодателя с соискателем. Как правило, оно представляет собой небольшой рассказ о себе. В резюме соискателем указывается та краткая информация, которую он считает уместным сообщить компании.

Это должны быть максимально кратко изложенные и достоверные факты, располагающиеся на одной-двух страницах. Только после прочтения резюме руководитель принимает решение, приглашать ли соискателя на собеседование. Порой он сразу же отказывает ему в трудоустройстве.

Собеседование

Если после разговора по телефону и изучения резюме кадровик понимает, что кандидат подходит для работы в компании, то происходит переход на следующий этап найма с использованием основных методов отбора персонала. Человек приглашается на собеседование. При этом ему следует подробно объяснить, как проехать к офису, и уточнить не только день, то и тот час, когда его ждут на прием.

Собеседование как метод отбора персонала применяется практически в каждой компании. Ведь в этом случае работодатель за небольшой промежуток времени может получить о кандидате впечатление, достаточное для принятия дальнейшего решения.

Порой собеседования проходят в несколько этапов, что требует от кандидата не один раз посетить офис.

Анализ способностей и возможностей человека начинается уже с того момента, когда он только-только ступил на порог. При этом рассматриваются его манера речи и поведения, жесты и одежда, выражение глаз и лица, походка и голос. Специалисту отдела кадров важно дать оценку уверенности соискателя в себе. Для этого анализируются такие действия человека: постучал он в дверь или открыл ее сразу, заявил о себе сам или ждал, пока на него обратят внимание, голос во время приветствия был просительным и тихим или уверенным и т. д.

Во внешности кандидата может насторожить вызывающий неделовой стиль одежды, несоответствие цветов предметов гардероба, броская обувь, дорогие ювелирные изделия, не соответствующая случаю сумка и т. д. Все это весьма значимо, так как явно укажет на то, как соискатель будет относиться к предлагаемой ему работе.

Начинают собеседование с установки контакта. Первым говорить начинает, как правило, работодатель. Эта часть собеседования по времени не должна превышать 15%. Далее говорит соискатель. Работодатель же должен его внимательно выслушать, заострив внимание на важных для себя моментах. Заканчивается собеседование разъяснением дальнейших действий и хода приема на работу. Важно, чтобы беседа была завершена на позитивных нотах. Отрицательное решение объявляют позже.

Анкетирование

Используя профессиональные принципы и методы отбора персонала, процесс найма на работу специалисты продолжают, предлагая соискателю заполнить бланк с интересующими их вопросами. Чаще всего они просты. Это вопросы, касающиеся фамилии и имени, адреса и возраста кандидата и т. д. В большинстве случаев такое анкетирование призвано лишь подтвердить те данные, которые ранее были указаны в резюме.

Но порой фирмы предлагают соискателям ответить и на более сложные вопросы. С их помощью специалисты кадровых служб выявляют уровень эффективности кандидата на вакантной должности. Большая часть таких вопросов относится к предыдущему месту работы, но некоторые из них могут являться описанием различных жизненных ситуаций. Все это позволит выявить реакцию соискателя на возможные обстоятельства и спрогнозировать его действия, которые он предпримет при этом.

Специальные узконаправленные анкеты заполняются выпускниками вузов. Ведь эти молодые специалисты пока еще не имеют трудового опыта. Именно поэтому работодатель узнает о них лишь то, что касается учебы по выбранной ими профессии.

Центры оценки

В отличие от других принципов и методов отбора персонала этот используется немногими компаниями. Данный способ является своеобразной тренинг-игрой. В ней кандидат оказывается в условиях, близких к рабочей обстановке. В ходе применения такого метода соискатель должен выказать свое отношение или мнение к происходящему. Порой ему предлагают проанализировать предложенное событие.

Центры оценки помогают в определении способности человека публично высказывать собственное мнение и выступать перед людьми. Это один из методов отбора персонала в управлении персоналом, который позволяет в самый короткий срок выявить соответствие кандидата требованиям профессии.

Тестирование

Данное направление относится к современным методам отбора персонала и используется работодателями сравнительно недавно благодаря влиянию западных фирм. Оттуда же пришли к нам и те критерии, которые применяются при отборе персонала с применением тестирования. Используя данный прием, работодатель получает наиболее достоверные данные о профессиональных качествах соискателя и о его навыках к выполнению определенных обязанностей.

Если рассматривать характеристику методов отбора персонала, то тестирование может быть отнесено к вспомогательному инструменту. При этом соискателю предлагается ответить на вопросы, которые впоследствии анализируются психологами.

Например, это может быть тест на выполнение работы. Соискателя просят сделать определенные задания. Все они непременно должны быть схожи с теми, которые ему придется выполнять при вступлении в должность. С помощью такого теста выявляются те навыки и умения, которыми кандидат обладает в данной области.

Нетрадиционные методы

В последнее время все больше и больше компаний стараются не ограничиваться изучением резюме и собеседованием. В процессе найма на работу кандидатов на имеющиеся вакантные должности они прибегают и к нетрадиционным методам отбора сотрудников. В большинстве случаев человек не представляет, что же ждет его либо на собеседовании, либо после него.

Например, такой метод, как «Brainteaser-интервью». Его используют в тех случаях, когда персоналу для выполнения своих непосредственных должностных обязанностей необходимо обладать креативностью и иметь способность к проявлению аналитических навыков. Во время проведения беседы соискателю необходимо найти ответ в предложенной задачке на логику. Также менеджер внезапно может спросить его том, что не касается темы их разговора. Важно, чтобы ответ человека был необычным и оригинальным. Это укажет на его нестандартное мышление и способность выхода за рамки привычного видения проблемы в поисках ее разрешения.

Еще одним современным методом отбора персонала является физиогномика. Его используют в основном как вспомогательный. Суть данного метода заключена в изучении мимики и черт лица кандидата. Полученные данные позволяют сделать вывод о способностях личности, ее типе и творческой направленности. Но стоит иметь в виду, что применение данного метода возможно только в том случае, когда исследователь обладает внушительным практическим опытом.