При трудоустройстве новый сотрудник должен ознакомиться с большим объемом документов, относящихся к деятельности предприятия и должностным полномочиям работника. Важная бумага – положение, определяющее распорядок работы компании. Поэтому каждый сотрудник должен знать, что такое правила внутреннего трудового распорядка и как они отражены в локальных актах организации.
Сущность документа
Рассмотрим, что такое правила внутреннего трудового распорядка любой компании. По нормативному определению, это внутрикорпоративный источник норм, регламентирующий порядок приема на работу новых сотрудников и их увольнения, права и обязанности работников и работодателя, иные особенности взаимодействия сторон. В раскрытие вопроса, что такое правила внутреннего трудового распорядка, входит также режим труда и отдыха, установление системы поощрений и вознаграждений за работу.
Разработкой документа предприятие занимается самостоятельно с учетом имеющихся стандартов государственного типа. Один из регулирующих актов - ГОСТ 6.30-2003.
Правила внутреннего трудового распорядка образовательного учреждения и организаций другого типа созданы с целью упорядочения работы юридических лиц и соблюдения норм российского законодательства. Согласно 21-й статье Трудового кодекса, работник должен соблюдать правила, установленные на предприятии.
Во исполнение этого положения, многие приравнивают правила внутреннего трудового распорядка к коллективному договору. Частично это верно, так как указанные документы имеют обобщенный характер, в отличие от трудового договора. Контракт на работу – это индивидуальное соглашение.
Особенность сочетания понятий о том, что такое правила внутреннего трудового распорядка и коллективный договор, заключается в том, что они не должны противоречить друг другу.
Структура документа
При рассмотрении вопроса, что такое коллективный договор и внутренние правила распорядка труда, важно разобраться в структуре документа. Этот акт относится к типовым бумагам, поэтому его структура определена заранее.
На первом листе размещаются следующие элементы:
- логотип фирмы;
- наименование компании;
- название документа;
- отметка о том, что правила являются дополнением к коллективному договору (при необходимости).
После этого размещается текст акта с указанием содержания разделов. Помимо общих положений, каждое предприятие самостоятельно определяет, какие пункты отразить в документе.
На последней странице нормативного локального акта должна стоять отметка о том, что руководство компании утвердило документ. Это отражается в подписи руководителя, печати организации и отметке профсоюзного органа о согласовании.
В самом содержании указываются цели опубликования документа. Чаще всего проблема с их определением возникает у сотрудников индивидуальных предпринимателей или работников небольших компаний. Несмотря на это, нормативный локальный акт очень важен, так как позволяет реализовать положения трудового законодательства.
После фиксации общих понятий и положений в документе отражаются особенности трудоустройства граждан на конкретные должности, правила перевода сотрудников в другое отделение или на иную должность, порядок увольнения работников, условия назначения и прохождения этапа испытаний.
Следующий элемент структуры документа – перечисление основных обязанностей и прав сторон трудового договора. Понятие трудового договора с правомочиями сотрудников отражают положения, содержащиеся в 21-й и 22-й статьях Трудового кодекса.
Затем следует отразить в нормативном локальном акте информацию о режиме работы. В разделе описывают периоды работы, время начала и окончания основных и дополнительных смен, количество рабочих дней в неделе, их последовательность. В разделе можно отразить перечень сотрудников, работающих по ненормированным графикам, с указанием их должностей.
После этого в документе фиксируются периоды и время отдыха, включая перерывы на обед, выходные дни. Затем в нормативном локальном акте указываются данные о длительности, особенности предоставления и юридическое основание отпусков.
Дальше в документе необходимо зафиксировать принципы дисциплинарной и материальной ответственности сотрудников за различные трудовые правонарушения. Здесь описывается порядок наложения взысканий, перечисляются нормативные акты, на которых основываются санкции, и определяется процедура снятия наказаний.
Одним из важных пунктов, который рекомендуется отразить в правилах трудового внутреннего распорядка, является поощрение трудоустроенных граждан. Следует указать варианты премирования или других видов поощрительных мер (например, финансовая или письменная благодарность за хорошую работу).
В заключение необходимо зафиксировать механизм разрешения спорных вопросов, если они возникают между сотрудниками и работодателями в процессе работы. Затем рекомендуется указать, что положения нормативного локального акта обязательны для исполнения всеми сотрудниками предприятия без исключения.
Типовой документ, определяющий порядок работы организации, имеет примерно такую структуру. Каждая компания вправе сформулировать необходимые положения иным образом или добавить свои пункты. Указание дополнительных условий должно быть обусловлено спецификой работы предприятия.
Требования к Правилам внутреннего трудового распорядка
Выполнение положений указанного документа установлено требованиями 21-й статьи Трудового кодекса. Несмотря на то что обязанность соблюдения норм документа закреплена в законодательстве, единый образец локального акта и механизм его принятия отсутствуют.
По устоявшимся правилам, положение должно отражать сущность работы предприятия, особенности взаимоотношений сотрудников и руководителей. Фиксировать какие-либо требования, ухудшающие условия работы трудоустроенных граждан, нельзя.
Утвержденный нормативный локальный акт должен быть размещен на стенде, расположенном в месте прохода большинства работников фирмы.
Соотнесение требований служебного распорядка и правил трудового внутреннего распорядка
Режим работы сотрудников определяется не только рассматриваемым локальным нормативным актом, но и другим документом. Он называется "Правила служебного распорядка". Одни правоведы разделяют эти понятия, другие считают их тождественными.
Общие особенности разграничения состоят в следующем: если предприятие относится к государственному сектору, его нормативные локальные акты являются служебными. Если организация частная, ее документы называются внутренними.
Оба локальных нормативных акта, содержащие нормы трудового права, схожи по многим аспектам. Например, если внутренние правила трудового распорядка утверждаются администрацией муниципального образования, они считаются локальными источниками трудовых норм, издаваемыми местными органами самоуправления.
В этом случае внутренние акты будут регламентировать порядок приема сотрудников на службу муниципального типа, увольнения, предоставления различных видов отпусков, премирование и иные виды поощрений. В данной ситуации понятия «внутренние» и «служебные» будут идентичными.
Содержание нормативного локального акта
Один из документов, в котором частично отражаются положения рассматриваемых правил, - это трудовой договор (ст. 56 ТК РФ). Цель разработки документа – выполнение предписания Трудового кодекса, законов федерального уровня и других актов нормативно-правового характера, действующих на территории России.
Основа для разработки и изменения правил внутреннего трудового распорядка – приказ, издаваемый в организации. По нормам трудового законодательства, документ должен отражать все основные положения работы компании и особенности деятельности в ней сотрудников и управляющей структуры.
Порядок приема и увольнения
В структуру рассматриваемого локального нормативного акта входят такие основы трудового права, как порядок приема и увольнения сотрудников предприятия.
Правила трудового внутреннего распорядка включают следующие пункты:
- механизм трудоустройства;
- требования к пакету документов, который должен представить кандидат на конкретную должность;
- условия трудоустройства;
- сведения о продолжительности испытательного срока;
- основания для расторжения трудового договора;
- порядок разрешения возникающих между сторонами трудовых отношений споров.
В документах, разрабатываемых частными и государственными организациями, есть существенные различия. Например, в определении перечня бумаг, которые предоставляет потенциальный сотрудник при трудоустройстве.
Это связано с тем, что требования для граждан, поступающих на государственную и муниципальную службу, несколько выше, чем для претендентов на должности в частной компании.
Права и обязанности работников
Один из важных аспектов правоотношений сторон трудового договора - понятие трудового договора и его условия. Ключевой пункт содержания документа – права и обязанности сторон.
В Правилах трудового внутреннего распорядка отражаются правомочия сотрудников и требования к ним. В документ включаются следующие подпункты:
- Перечисление указанных в Трудовом кодексе прав работников.
- Отражение обязанностей сотрудников.
- Перечень действий, которые работники не имеют права производить.
Зачастую этими подпунктами данный раздел ограничивается. При этом указанная часть Правил в большинстве случаев составляет основное содержание документа. Права сотрудников могут выходить за рамки норм трудового законодательства, так как улучшать условия работы трудоустроенных граждан работодатель имеет полное право. А накладывать дополнительные обязанности, ухудшающие процесс труда, предприятие не может.
Обязанности и права работодателя
Основная цель создания правил трудового внутреннего распорядка - трудовая дисциплина: ее построение и поддержание. Поэтому в документе важно отразить правомочия и обязанности не только сотрудников, но и руководящего состава.
В структуру нормативного локального акта входит два подпункта:
- перечень полномочий, которые работодатель вправе производить;
- обязанности предприятия.
Основной документ, который берется за основу для составления пунктов раздела – Трудовой кодекс. Добавлять предприятию правомочия, которые приведут к ухудшению рабочего положения сотрудников, запрещено.
Основные положения, которые должны отражаться в документе, - это обязанности руководителя. Это связано с тем, что российское законодательство стоит, в первую очередь, на страже интересов сотрудников. Поэтому их права отражаются больше обязанностей, а для работодателей – наоборот, обязанности прописываются подробнее правомочий.
Время работы и отдых
Важный принцип регулирования трудовых отношений – соблюдение режима труда и отдыха сотрудников. Многие компании, которые только начали вводить Правила трудового внутреннего распорядка и другие документы нормативного локального типа, включают в них много разделов, которые являются лишними.
Положения о времени работы и отдыха должны обязательно быть в Правилах. В документ необходимо включать следующие подразделы:
- Информация о продолжительности нормального периода рабочего дня. Момент его начала и окончания, время обеденного перерыва, факт сокращения времени работы на один час в предпраздничные дни.
- Обоснование установления в организации ненормированного графика труда, если его необходимость обусловлена спецификой деятельности предприятия.
- Информация обо всех видах отпусков, которые предоставляются работникам по положениям Трудового кодекса РФ и других законов федерального уровня (например, о прохождении муниципальной и государственной службы).
- Правила установления отпусков по графику отдельным категориям сотрудников, сроки подготовки соответствующих документов, причины отклонения от этого графика.
Так как все предприятия знают, что такое коллективный договор, они считают, что указания в этом документе особенностей предоставления отпусков достаточно. Это в корне неверно, так как Правила трудового внутреннего распорядка также должны содержать соответствующие нормы. Это связано с тем, что предоставление отпусков – это один из элементов распорядка деятельности организации.
Обязательное наличие указанного пункта в Правилах и повышенный контроль над его соблюдением связаны с тем, что многие работодатели нарушают права сотрудников особенно в сфере соблюдения режима работы и отдыха и предоставления разных типов отпусков.
Согласно нормам трудового законодательства, график отпусков на новый период утверждается до конца текущего года. Отказывать в предоставлении отдыха по установленному плану нельзя, за исключением форс-мажорных обстоятельств. То же относится и к нарушению периодов отдыха в течение рабочего дня или между сменами.
Поощрения и взыскания
Следующий элемент Правил трудового внутреннего распорядка – меры поощрения и наложение взысканий (причины и порядок). Согласно нормам ст. 56 ТК РФ о трудовом договоре, указанные положения в нем не фиксируются.
В индивидуальном документе указываются только общие основания применения дисциплинарных санкций. Ни условия, ни порядок их наложения в договоре не фиксируются. То же касается и поощрительных мер.
Формулировка установления мер поощрения и премирования может выглядеть как угодно. Форма положений в законодательстве не указана. За добросовестный труд, успешное разрешение сложных ситуаций или иные отличительные действия в отношении к сотруднику могут быть применены следующие типы поощрительных мер:
- письменная благодарность;
- начисление стимулирующей выплаты;
- вручение грамоты;
- выплата премии.
Предприятие может назначать и иные поощрительные меры, не указанные в данном списке. По итогам хорошей работы отличившийся сотрудник может также быть повышен в должности, но это не будет относиться к вариантам награждения.
Основы трудового права содержат также указание на применение к нарушителям трудовой дисциплины санкционных мер. Многие компании эту часть Правил трудового внутреннего распорядка составляют дольше всего.
Это связано с тем, что процедуру применения мер наказания сложнее разработать. Все этапы назначения дисциплинарных или материальных санкций должны быть строго соблюдены. В противном случае работодатель может столкнуться с жалобой сотрудника в суд, прокуратуру или трудовую инспекцию. Кроме того, предприятие может от этого финансово пострадать.
Трудовое российское законодательство выделяет три вида санкционных мер, применяемых в отношении сотрудников: замечание, выговор, увольнение. При этом применение той или иной меры должно быть обусловлено конкретным правонарушением и документально подтверждено.
В большинстве случаев для увольнения сотрудника работодатель должен пройти первые две ступени, чтобы применить к сотруднику санкционную меру в виде увольнения. Например, при наличии трех выговоров сотрудника можно уволить с предприятия за нарушение дисциплины труда.
Исключения составляют случаи, когда за совершение какого-либо поступка работодатель вправе уволить провинившегося работника по конкретной статье Трудового кодекса (например, за прогул, нахождение на территории организации в нетрезвом виде и так далее).
Наложение дисциплинарных взысканий на сотрудника – добровольная мера. Работодатель может высказать работнику устные претензии без вынесения письменных санкций.
В Правилах трудового внутреннего распорядка необходимо указать порядок применения наказаний и перечень документов, которые требуются для вынесения соответствующих решений. Если в документе четко не прописан механизм применения санкционных мер, работодатель и сотрудники должны руководствоваться общими нормами трудового законодательства.
Разработка Правил трудового внутреннего распорядка – обязательное условие установления правоотношений между работодателем и сотрудниками. Отсутствие документа является прямым нарушением норм Трудового кодекса и других законов федерального уровня.
