Правила внутреннего трудового распорядка: что следует знать о них работодателю

В любой организации существуют нормативные документы, регулирующие деятельность фирмы и её сотрудников в отдельности. Один из таких локальных актов - правила внутреннего трудового распорядка. Однако далеко не в каждой организации таковые имеются. В связи с чем стоит обратиться к закону - как в нём регулируется данный вопрос? Является ли этот документ обязательным? Каков порядок уведомления сотрудников?

Прежде чем перейти к правовым аспектам вопроса, хотелось бы отметить, что наличие подобных правил позволяет избежать массы неприятных моментов. Психологи, специализирующиеся на трудовых отношениях, предупреждают: споры и конфликтные ситуации неизбежно будут возникать, если сторонам не ясны обязанности и права. Директор будет требовать слишком многого, считая себя правым, а персонал будет возмущен тем, что не учитываются его потребности: в комфортных условиях труда, в отдыхе, обеденном перерыве.

Правила внутреннего трудового распорядка - это необязательный нормативный документ. Но есть в законе оговорка: вопросы дисциплины должны быть освещены в других локальных актах, а именно в трудовом договоре или в коллективном соглашении (пункт 2 статьи 189 трудового кодекса). Однако указанные внутренние документы фирмы не могут уместить все нюансы, связанные с трудовой дисциплиной. Отсюда и возникает необходимость разработать отдельный локальный акт – правила трудового распорядка, куда могли бы войти все детали отношений между руководителем и подчиненными.

Правила внутреннего трудового распорядка организации содержат режим труда, продолжительность обеденного перерыва, выходные дни, периодичность и продолжительность отпуска, порядок утверждения графика отпусков, меры поощрения и взысканий (статья та же, пункт 4). В соответствии с нормами законодательства прописываются также основные права и обязанности. Например, «работник обязан выполнять свои функции добросовестно и в срок» или «работодатель обязуется снабдить всем необходимым для выполнения должностных обязанностей, обеспечить нормальные условия труда». А также можно указать порядок приема и увольнения (список необходимых документов, продолжительность испытательного срока). В качестве дополнительных сведений в правила можно внести:

• особенности пропускного режима (вход в здание по пропускам);
• порядок извещения руководителя о технических неполадках и других моментах, связанных с условиями труда;
• правила курения в здании организации;
• и прочие вопросы дисциплины на усмотрение работодателя.

Поскольку закон не обязывает писать правила внутреннего трудового распорядка, то и нет смысла их разрабатывать, если вы не собираетесь знакомить персонал с данным документом. Акт создается исключительно с целью наведения дисциплины в организации. И знакомить с ним сотрудников следует в порядке, установленном законодательством: под роспись при приеме на работу (так гласит статья 68 трудового кодекса, пункт 3).

На сегодняшний день по-прежнему существуют организации, в которых действуют профсоюз или иной представительный орган. Правила внутреннего трудового распорядка согласовываются с данным органом (представитель должен поставить свою роспись). При наличии такового, у сотрудников появляется возможность изменить правила, найти компромисс, обсудить вопросы, которые работодатель упустил из виду. Именно представительный орган должен проверить содержание локального акта на соответствие нормам законодательства, вполне возможно, что некоторые его пункты нарушают права сотрудников. Но эту «проверку» следует сделать до подписания документа. Иначе подпись будет означать, что вы согласны с содержанием. Хотя при желании данные правила можно попытаться оспорить.

Правила внутреннего трудового распорядка ООО мало чем отличаются по содержанию от такого же акта в фирме с иной организационно-правовой формой. Образец акта может быть изменен, поскольку единой, рекомендованной формы не существует.

Если организация достаточно крупная, помимо или вместо правил внутреннего распорядка могут быть созданы такие положения, как положение о персонале, о премировании, о работе конкретного отдела, структурного подразделения. Любой вариант предпочтительней, чем полное отсутствие четких инструкций, касающихся дисциплины и условий труда.