Оплата труда
Достойная зарплата является гарантом заинтересованности и самоотдачи сотрудников. Оплата труда — денежная система отношений между работниками и работодателем. А проще — вознаграждение за труд. И он будет тем качественнее, чем выше зарплата.
Оплата труда должна фиксироваться в нормативных актах, трудовых договорах, соглашениях (ст. 135 ТК РФ). Система эта должна быть четкой и ясной: работник должен видеть взаимосвязь между качеством (производительностью) и денежным эквивалентом.
Оплата труда может быть и одинаковой для всего коллектива, и индивидуальной (различаться). Обычно для разных категорий рабочего персонала определяются и разные зарплаты (как по форме, так и по размерам). Например, для продавцов выбирается чаще бонусная оплата, для рабочих производственных — сдельная, для финансовых, как правило, повременная.
Расходы на оплату труда являются частью издержек. Но без них невозможно и получение прибыли. Поэтому нормирование и оплата труда должны быть четко продуманы.
Из существующих систем наиболее распространены сдельные и повременные. Рассмотрим их подробнее.
Повременная система применяется во всех отраслях. Заработная плата здесь зависит от проведенного на рабочем месте времени и от выработки (результатов деятельности) практически не зависит. Сотрудник получает за свой труд одинаковую (фиксированную) зарплату, для начисления которой требуется лишь табель с указанием проведенного на работе времени (табель учета времени) с унифицированной формой Т-13.
Расчеты просты: отработанное время (могут учитываться и дни, и часы) умножается на тарифную ставку. Для наглядности приведем пример. Допустим, В.В. Васильев принят на работу с повременной системой оплаты. Дневной его тариф (тарифная ставка) — 1100 руб. В последний месяц он отработал 20 дней. Считаем его зарплату: 1100 · 20 = 22000, т.е. оплата труда за этот месяц составит 22000 руб.
Казалось бы, при таком виде оплаты рассчитывать на качественный труд не приходится. Однако и здесь предусмотрена возможность заинтересовать нанятого рабочего: при достижении высоких результатов начисляется, вдобавок к зарплате, еще и премия. Эта система носит название повременно-премиальной. Размер ежемесячно (или ежеквартально) установленной работодателем премии как раз и зависит от качества работы, а значит, является хорошим стимулом для самого работника.
Сдельную систему можно применить только в случае возможности подсчитать результаты труда. Обычно это касается редакторов в издательствах, рабочих у станков и т.д.
Здесь организации нужно определить сдельные расценки для каждого вида продукции на всех этапах производства. Как происходит расчет зарплаты в этом случае? К концу месяца бухгалтерией обрабатываются поданные о продукции сведения (на каждого работника отдельно). Выработка умножается на расценки. Пример. Заводом "Икс" выпускаются детали X. В производстве три стадии (в процессе участвуют трое рабочих), а в производстве Y — две (двое рабочих). Смотрим расценки всех стадий для каждой детали. Допустим, для детали X первая стадия = 50 руб., вторая = 60 руб., третья = 50 руб. А произведено 500 деталей. Считаем, что должен получить каждый работник:
- 50 · 500 = 25 000 (руб);
- 60 · 500 = 30 000 (руб);
- 50 · 500 = 25 000 (руб).
Если бы в производстве детали X был задействован только один человек, то система расчетов была бы, разумеется, намного проще. Тогда потребовалось бы умножить общую тарифную расценку на количество:
- 50 + 60 + 50 = 160 (тариф на одну деталь, в руб.);
- 160 · 500 = 80 000 (руб.).
Здесь тоже возможны поощрения, зависящие и от качества, и от выработки. Вариантами этой системы могут быть сдельно-прогрессивные, косвенно-сдельные и аккордные оплаты.
К другим применяемым, менее удобным, но эффективным, относят следующие оплаты: бонусные, комиссионные, бестарифные, групповые, за компетенцию и знания, комбинированные.