Коэффициент выбытия кадров: формула и правила расчета, значение показателей

Коэффициент выбытия кадров - важный показатель для оценки кадровой ситуации в компании. Он характеризует уровень текучести персонала и рассчитывается как отношение числа уволившихся сотрудников к среднесписочной численности за определенный период. Значение коэффициента зависит от специфики бизнеса и корпоративной культуры. Но, как правило, высокий уровень текучести (более 10-15%) - повод для беспокойства. Это может быть связано с проблемами мотивации, условий труда, отношений в коллективе. Для снижения коэффициента следует проанализировать причины увольнений и принять меры по улучшению систем найма, адаптации, мотивации и карьерного роста персонала.

Что такое коэффициент выбытия кадров и зачем его рассчитывать

Коэффициент выбытия кадров - это показатель, характеризующий уровень текучести кадров в организации. Он показывает, какая доля работников покинула компанию за определенный период.

Расчет этого коэффициента важен для анализа кадровой ситуации в компании. По его значению можно судить о стабильности коллектива, эффективности кадровой политики, причинах увольнений.

Как рассчитать коэффициент выбытия кадров

Формула для расчета коэффициента выбытия кадров выглядит следующим образом:

Квк = Чув / Сср × 100%, где

Квк - коэффициент выбытия кадров;

Чув - численность работников, уволившихся за данный период;

Сср - среднесписочная численность работников за этот период.

Нормальные значения коэффициента выбытия кадров

Коэффициент выбытия кадров в разных компаниях может значительно отличаться. Это зависит от специфики бизнеса, корпоративной культуры, условий труда.

Тем не менее, существуют ориентировочные нормы, к которым нужно стремиться:

• До 5% - низкий уровень текучести кадров;
• 5-10% - допустимый уровень текучести;
• 10-15% - высокий уровень текучести, требующий внимания;
• Свыше 15% - критический уровень, угрожающий развитию бизнеса.

Причины высокого коэффициента выбытия кадров

Если коэффициент выбытия кадров в вашей компании постоянно выше 10-15%, это сигнал для беспокойства. Возможные причины такой ситуации:

• Непродуманная система найма и адаптации персонала;
• Недостаточная мотивация и стимулирование сотрудников;
• Плохие условия труда;
• Высокий уровень конфликтов в коллективе;
• Отсутствие перспектив карьерного роста;
• Неудовлетворенность заработной платой и льготами.

Как снизить коэффициент выбытия кадров

Чтобы снизить коэффициент выбытия кадров, рекомендуется:

• Внедрить систему оценки персонала, чтобы отсеивать неподходящих кандидатов на этапе найма;
• Улучшить систему адаптации и наставничества;
• Регулярно проводить опросы сотрудников и устранять выявленные проблемы;
• Ввести гибкую систему мотивации и поощрений;
• Предоставлять возможности обучения и карьерного роста;
• Поддерживать благоприятный психологический климат в коллективе.

Такие меры помогут повысить лояльность персонала и снизить текучесть кадров.

Более подробно о причинах высокой текучести кадров

Среди наиболее распространенных причин высокого коэффициента выбытия кадров можно выделить следующие:

• Недостаточно проработанная система подбора персонала, в результате чего в компанию попадают случайные люди, не разделяющие ее ценности и не готовые работать в заданном режиме.
• Плохо налажен процесс адаптации новичков, из-за чего они не успевают влиться в коллектив и быстро уходят.
• Отсутствие обучения и планов развития для сотрудников, вследствие чего они не видят перспектив роста в компании.
• Несправедливая система мотивации и продвижения по карьерной лестнице, порождающая разочарование в коллективе.

Кроме того, важную роль играет и психологический климат в команде. Например, конфликты, интриги, неуважительное отношение со стороны руководства могут привести к тому, что даже преданный сотрудник начнет искать новое место работы.

Роль HR-службы в снижении текучести кадров

HR-специалисты играют ключевую роль в выявлении и устранении причин высокого коэффициента выбытия кадров. Именно они должны:

• Анализировать причины увольнений и выявлять "болевые точки" в кадровой политике компании.
• Разрабатывать эффективные системы подбора, адаптации, мотивации персонала.
• Организовывать тренинги и программы развития для сотрудников.
• Следить за психологическим климатом в коллективе и оперативно разрешать конфликты.

Таким образом, HR выступает связующим звеном между руководством и рядовыми сотрудниками, помогая наладить эффективное взаимодействие.

Коэффициент оборота и смежные показатели

Помимо коэффициента выбытия, существуют и другие важные показатели кадровой динамики. Например, "коэффициент оборота кадров по приему" отражает долю новых сотрудников, принятых за период. А коэффициент текучести кадров учитывает только добровольные увольнения.

Зная значения всех этих коэффициентов, можно получить наиболее полную картину ситуации с персоналом в компании.

Факторы, влияющие на коэффициент выбытия

Коэффициент выбытия кадров определяется множеством факторов, как внутренних, так и внешних. К внутренним можно отнести:

• Корпоративную культуру и ценности компании.
• Систему управления и лидерские качества руководителей.
• Уровень заработных плат и социальный пакет.
• Возможности обучения и карьерного роста.

А к внешним факторам относятся:

• Ситуация на рынке труда - число вакансий и уровень безработицы.
• Уровень жизни и стоимость рабочей силы в регионе.
• Социально-экономическая и политическая ситуация в стране.

Понимание всех этих факторов позволяет грамотно управлять кадровой политикой.

Методы анализа причин текучести кадров

Чтобы выявить реальные причины высокого коэффициента выбытия кадров, HR-специалистам стоит использовать различные методы анализа, в том числе:

• Анкетирование и опросы увольняющихся сотрудников об истинных мотивах ухода.
• Анализ динамики текучести в разрезе отделов, должностей, стажа работы - для выявления наиболее проблемных зон.
• Сравнение показателей текучести с другими компаниями отрасли.
• Оценка эффективности существующих кадровых процессов и выявление "узких мест".

Полученные данные помогут понять, требуется ли пересмотреть систему оплаты труда, условия работы, кадровую политику, чтобы снизить коэффициент выбытия кадров.

Кадровый аудит как инструмент снижения текучести

Для комплексной оценки причин высокой текучести кадров может проводиться кадровый аудит - всесторонний анализ кадровых процессов и политики компании.

В ходе кадрового аудита оцениваются:

• Эффективность подбора, адаптации и обучения персонала.
• Системы мотивации, оплаты труда, продвижения сотрудников.
• Корпоративная культура и внутренние коммуникации.
• Психологический климат и взаимоотношения в коллективе.

По результатам вырабатываются рекомендации по совершенствованию кадровой работы, реализация которых поможет снизить коэффициент выбытия кадров.

Роль руководителя в удержании персонала

Непосредственный руководитель играет важную роль в формировании лояльности подчиненных и их желания оставаться в компании. Чтобы снизить текучесть, менеджеру стоит:

• Обеспечивать справедливость в распределении нагрузки и вознаграждения.
• Давать обратную связь и хвалить за достижения.
• Поддерживать инициативу и предложения по улучшениям.
• Демонстрировать уважение и заботу о подчиненных.

Если сотрудник чувствует поддержку руководителя, его реже "затянет течением" при высокой текучке в компании.

Нематериальная мотивация персонала

Помимо достойной зарплаты, для удержания сотрудников важны нематериальные стимулы: гибкий график, комфортные условия работы, возможности обучения и карьерного роста, корпоративные праздники.

Такая мотивация создает эмоциональную связь сотрудника и компании, повышая лояльность.

Внутренние коммуникации и HR-брендинг

HR-службе важно наладить внутренние коммуникации, чтобы сотрудники были в курсе планов компании, изменений, корпоративных новостей. Это создает чувство сопричастности.

Также полезно проводить HR-брендинг - повышать привлекательность компании как работодателя через корпоративные СМИ, события, соцсети.

Аутсорсинг и аутстаффинг для снижения рисков

Если в компании наблюдаются сезонные колебания нагрузки, текучесть на отдельных участках, использование внештатных сотрудников (аутсорсинг, аутстаффинг) поможет оптимизировать расходы на персонал и снизить кадровые риски.

Выходные пособия для "лояльных" увольняющихся

Иногда не удается удержать ценного работника от увольнения. Но компания может поддержать его выходным пособием, если расставание происходит по объективным причинам и без конфликта. Это оставит о ней положительное впечатление.