Какие бывают функции организационной культуры компании
Организационная культура компании играет ключевую роль в ее успешном функционировании. Рассмотрим подробнее основные функции оргкультуры и как их можно использовать с максимальной пользой в бизнесе.
Охранная функция
Охранная функция заключается в защите компании от негативного влияния внешней среды. Организационная культура выступает своего рода барьером, нейтрализуя действие отрицательных факторов.
Например, в период экономического кризиса 2008 года компания Apple смогла сохранить высокие темпы инноваций и финансовый рост. Это стало возможным благодаря оргкультуре, ориентированной на креативность и генерацию новых идей. Такая культура послужила надежным щитом от негативных тенденций во внешней среде.
Для усиления охранной функции рекомендуется:
- Четко определить базовые ценности компании
- Поддерживать сплоченность коллектива
- Стимулировать инициативу сотрудников
Интегрирующая функция
Интегрирующая функция направлена на объединение интересов всех уровней компании. Оргкультура формирует у сотрудников чувство причастности и идентичности.
Отсутствие интеграции чревато внутренними конфликтами, снижением эффективности, текучкой кадров. К примеру, в российском подразделении крупной японской корпорации периодически возникали трения между менеджерами-японцами и россиянами. Это негативно сказывалось на результатах и социально-психологическом климате.
Для повышения интеграции полезно:
- Проводить совместные корпоративные мероприятия
- Поощрять командную работу
- Выстраивать горизонтальные связи между подразделениями
- Развивать кросс-функциональные проекты
- Делегировать часть полномочий сотрудникам
Регулирующая функция
Регулирующая функция организационной культуры заключается в упорядочивании деятельности компании. Культура задает стандарты поведения персонала, последовательность бизнес-процессов, правила принятия решений. Организационная культура включает неформальные, неписаные правила, указывающие как люди должны вести себя на работе.
Благодаря таким правилам экономится рабочее время и повышается эффективность. Например, в российской ИТ-компании сложились устойчивые традиции взаимодействия между разработчиками. Это позволило на 30% сократить согласования и ускорить вывод продуктов на рынок.
Для усиления регулирующего действия полезно:
- Кодифицировать ключевые ценности и правила
- Ввести Кодекс корпоративной этики
- Стандартизировать основные процессы
Замещающая функция
Замещающая функция оргкультуры заключается в том, что неформальные нормы и правила частично подменяют формальные механизмы управления.
Так, слаженный коллектив может эффективно координировать свои действия и без избыточного документооборота или строгой иерархии подчинения. Это позволяет экономить на издержках управления.
Вместе с тем замещающая функция несет риск полного вытеснения формальных механизмов, что грозит хаосом и потерей управляемости. Поэтому оптимальный баланс неформального и формального является залогом успеха.
Адаптивная функция
Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление сотрудников и компании. С одной стороны, оргкультура помогает быстрому вхождению новичков в корпоративную среду.
С другой стороны, культура подстраивается под особенности и потребности персонала. Например, IT-компания, нанимая молодых специалистов, разрешила гибкий график и удаленную работу. Это повысило лояльность сотрудников и привлекательность работодателя.
Образовательная функция
Образовательная функция тесно связана с развивающей. Оргкультура содействует непрерывному обучению персонала, накоплению знаний и компетенций.
Благодаря образовательной функции оргкультуры компания расширяет кадровый и интеллектуальный потенциал, критически важный для успеха в долгосрочной перспективе.
Функция управления качеством
Функция управления качеством тесно связана с корпоративной культурой. Высокие стандарты рабочей среды и отношения к труду переносятся на качество конечной продукции и услуг.
К примеру, японские автоконцерны Toyota и Honda славятся высочайшим качеством своей продукции. Это во многом обусловлено оргкультурой, ориентированной на постоянное совершенствование бизнес-процессов и вовлечение каждого сотрудника в обеспечение качества.
Функция ориентации на потребителя
Данная функция отвечает за фокусировку компании на нуждах клиентов. Оргкультура, в центре которой находится клиентоориентированность, позволяет выстраивать долгосрочные взаимовыгодные отношения с покупателями.
Функция регулирования партнерских отношений
Эта функция обеспечивает выстраивание прочных связей с деловыми партнерами на основе общих ценностей и неформальных норм.
К примеру, тесное стратегическое партнерство между Apple и Intel во многом держится на созвучности инновационных корпоративных культур двух компаний.
Функция приспособления к общественным потребностям
Данная функция отвечает за гармонизацию интересов бизнеса и общества. Компании с сильной оргкультурой стремятся внести позитивный вклад в жизнь людей и окружающую среду.
Ярким примером является корпорация Google, которая реализует масштабные благотворительные и экологические инициативы. Это полностью соответствует ценностям компании, ориентированным на общественное благо.
Влияние национальных особенностей
На формирование оргкультуры существенное влияние оказывает национальный менталитет и традиции. Российские, западные и азиатские модели культуры сильно различаются.
Например, в российском подразделении американской консалтинговой компании поначалу возникали сложности из-за столкновения культур. Россиянам была чужда модель жесткой конкуренции и индивидуализма. Потребовалась адаптация оргкультуры с учетом местной специфики.
Культура и имидж компании
Организационная культура напрямую влияет на имидж и репутацию компании в глазах общественности. Позитивный имидж складывается тогда, когда декларируемые ценности совпадают с реальным поведением.
Эволюция организационной культуры
Организационная культура компании не является застывшим, раз и навсегда заданным образованием. Она динамична и способна эволюционировать по мере развития бизнеса и изменения внешней среды.
Влияние жизненного цикла компании
На стадии зарождения компании, как правило, доминирует культура власти, связанная с фигурой основателя бизнеса. На этапе активного роста формируется ролевая культура с четким распределением функций. При выходе на стадию зрелости возникает потребность в гибкой культуре задач или культуре личности.
Адаптация к новым технологиям
Стремительное развитие цифровых технологий требует от компаний большей гибкости и инновационности. Эффективность старых моделей оргкультуры снижается. Необходимы новые подходы, стимулирующие креативность, командную работу, быстрое принятие решений.
Изменение поколенческого состава
С приходом в компании поколений Y и Z трансформируются ценности и модели поведения. Сегодняшней молодежи важны гибкий график, удаленная занятость, возможности самореализации. Это требует пересмотра традиционных оргкультур в пользу более современных.
Глобализация бизнеса
В условиях глобализации активно происходит смешение национальных культур, заимствование лучших зарубежных практик, унификация корпоративных ценностей транснациональными компаниями. Все это ведет к формированию глобальной организационной культуры нового типа.
Управление организационной культурой
Эффективное управление организационной культурой является важнейшей задачей современных руководителей. Рассмотрим основные аспекты этого процесса.
Выбор целевой модели
Первым этапом является определение желаемого типа оргкультуры, наиболее соответствующего потребностям и задачам компании на текущем этапе ее развития.
Диагностика существующей культуры
Далее необходимо провести комплексную диагностику сложившейся организационной культуры с использованием опросов, интервью, фокус-групп и других методов.
Выработка плана трансформации
На основе сопоставления реальной и целевой модели формируется детальный план изменений в системе ценностей, правил, процедур, ритуалов, символики компании.
Реализация с участием команды
План трансформации реализуется поэтапно при активном вовлечении руководителей среднего и высшего звена, HR-службы, рядовых сотрудников.