Возможность делать то, что они умеют и любят: 6 вещей, которые в 2023 году люди ожидают от новой работы

Недавно было проведено исследование, в процессе которого пытались выяснить, что для соискателей было самым важным при принятия предложения работодателя. Оно показало, что вопросы, связанные с оплатой труда, заняли первые месте и стали решающими для большинства людей. Почему это важно? Понимание того, что нынешние сотрудники хотят получить от своей следующей работы, является ключом к оптимизации стратегий привлечения талантов в организации и удержанию лучших специалистов.

Менять работу или нет

Этот вопрос не теряет актуальности. Одно дело, если вы полностью свободны и можете рассматривать любые предложения на рынке труда, и совсем другое, когда у вас уже есть постоянное место. В этом случае менять работу всегда сложно и немного страшно. Новое предложение должно быть интересным, чтобы мотивировать человека пожертвовать комфортом обжитого места и отправиться в другую компанию. Какие факторы будут ключевыми для принятия решения?

1. Значительное увеличение дохода

На протяжении всего исследования оплата была одним из самых важных факторов при принятии нового предложения о работе. Однако удивило то, насколько возросла важность оплаты труда и наличия льгот.

С 2015 года этот пункт стал приоритетным для работников. То есть сместился с 4-го места в списке, когда 41% сотрудников назвали его очень важным, до 1-го, когда 64% сотрудников назвали его решающим фактором при приеме на новую работу. Одна из ключевых причин этого сдвига заключается в том, что сотрудники знают, что сейчас они главные на рынке труда. Заработная плата растет в ответ на острую конкуренцию за таланты. Соискатели знают, что есть возможности заработать больше денег, что дает им уверенность в том, что они могут добиваться более высокой оплаты.

2. Баланс между работой и личной жизнью

Баланс между работой и личной жизнью, а также благополучие также стали более важными для соискателей с 2015 года. Почти 63% сотрудников назвали этот баланс очень важным. Многие другие исследования показывают, насколько перегружены и напряжены сотрудники в целом. Даже для работников, которые не испытывают эмоционального выгорания, опыт удаленной работы повысил понимание ценности гибкого режима работы.

3. Возможность делать то, что у них получается лучше всего

Когда у людей есть возможность выполнять работу, которой они горят, они наслаждаются каждым моментом и хотят делать больше. Неудивительно, что этот пункт остается одним из самых важных для работников. Сотрудники, которые не получают возможность использовать свои сильные стороны, начинают искать более подходящие варианты.

Имея это в виду, рекрутерам следует приложить дополнительные усилия, чтобы понять, что действительно привлекает кандидатов в этой вакансии. Рекрутеры также должны дать им реалистичное представление о работе: на что будет похож распорядок дня, с кем они будут работать и чего от них будут ожидать.

4. Большая стабильность и безопасность

Важность этого пункта осталась неизменной с 2015 года. Около половины работников ищут работу, которая обеспечивает большую стабильность и безопасность, чем та, которую они имеют в настоящее время. Около половины работников ищут работу, которая обеспечивает большую стабильность и безопасность, чем та, которую они имеют в настоящее время.

После периода пандемии с ежедневной неопределенностью в отношении нашего здоровья, экономики важно, чтобы работодатели проявили себя как некоторая стабилизирующая сила, на которую сотрудники могут рассчитывать.

5. Требования работодателя

Еще недавно мы столкнулись с тем, что всех сотрудников обязали вакцинироваться от COVID-19, и это вызвало немало возмущения со стороны работников. На сегодняшний день это требование смягчено или вовсе убрано из списка обязательных. Но в целом эта ситуация показательна в том смысле, что если работодатель выставляет жесткие требования к чему-то, что не относится к рабочему процессу, это вызывает протесты и желание найти место, где не будет таких притеснений.

6. Наличие равных возможностей у разных людей

Это первый раз, когда исследователи поднимают этот вопрос. Поддержка создания более инклюзивных рабочих мест продолжает расти, и это является признаком общественного прогресса. И как обнаружили многие работодатели, работники сегодня требуют конкретных, существенных изменений по этим вопросам, выходящих за рамки банальностей. Рекрутеры должны быть готовы обсудить эти изменения и обязательства. Они должны быть готовы ответить на сложные вопросы, такие как:

• Стали ли разнообразие, равенство и интеграция постоянным приоритетом в компании?
• Какие возможности и условия готовы предложить разным людям?

"Продает" ли организация то, что сотрудники хотят купить

Работодатели должны в конечном итоге "продать" свое ценностное предложение будущим сотрудникам, то есть потенциальным кандидатам на работу. Как показывают результаты, для людей главное - оплата, но они не просто сосредоточены на финансах. Денежная компенсация естественным образом переплетается с развитием, ростом, вознаграждением и признанием.

Искусство привлечения талантов требует создания полного представления о потенциальных сотрудниках, начиная с жестких финансовых показателей и возможностей для продвижения по службе и заканчивая повседневным опытом сотрудников, который определяет вашу трудовую жизнь.

Советы работодателям

Что должен учитывать ответственный работодатель:

• Улучшите предложение о заработной плате. Предоставление менеджерам по найму актуальных рыночных ставок оплаты труда и вариантов общей компенсации будет иметь решающее значение для создания надежной рабочей силы без слепой переплаты за таланты. Не менее важно правильно вести переговоры о заработной плате. Большинство людей считают, что им недоплачивают, и это очень важный разговор о зарплате, который помогает сотрудникам понять истинную ценность их вознаграждения и то, как оно связано с их производительностью и развитием. Менеджеры должны быть обучены вести этот разговор и платить целенаправленно. Сотрудники должны чувствовать, что их ценят за их вклад, и иметь индивидуальный план развития, который определяет путь для будущих возможностей роста.
• Пересмотрите свои обещания о росте сотрудников. Сотрудники хотят знать, что их работодатель заботится о них как о личности и что их работа поможет им процветать, а не выгорать.
• Оцените опыт кандидата. Шесть пунктов, приведенных выше, в целом справедливы для всех категорий работников. Тем не менее существуют важные различия, когда речь идет о различных типах рабочих мест, пулах кандидатов, отраслях, географии и демографии сотрудников. Если работодатели действительно хотят усовершенствовать свои методы привлечения талантов и подбора персонала, им необходимо проанализировать свою среду подбора персонала и желания потенциальных работников.
• Сосредоточьтесь на лучших талантах. Работодатели, которые ищут лучших, должны понимать, что высокоэффективные люди с высоким потенциалом часто имеют уникальные желания. Они должны изучать своих собственных высокоэффективных сотрудников.

Заключение

Сейчас самое время подумать и спросить: купят ли самые важные кандидаты то, что вы "продаете"? Если вы уверены, что можете дать сотрудникам то, что они ищут, то самое время давать объявление и набирать сотрудников. Если же нет, то пора хорошо подумать над своими условиями.