Оценка персонала: система и методы

Оценка персонала позволяет выявить, насколько компетентны работники, задействованные на предприятии, а ведь именно результативность их труда – наиболее значимый фактор, влияющий на эффективность компании в целом. Для уточнения результативности исполнения разными работниками назначенных им обязанностей необходимо пользоваться специальными оценочными методиками. Они позволяют определить, каковы наиболее сильные стороны трудоустроенных, каковы слабые аспекты, как можно использовать работника с большим эффектом и выгодой.

Общее представление

Оценка персонала предприятия производится с применением специализированной системы, разработанной с учетом индивидуальных особенностей конкретной компании. В рамках такой оценки анализируются следующие особенности всех членов коллектива:

• навыки;
• опыт;
• умения.

Ответственные за оценку персонала в организации лица составляют программы, на основании которых можно усовершенствовать кадровый состав, а также продумывают, какие методы управления следует внедрить для повышения результативности рабочего процесса. Разрабатываются пути улучшения квалификационного уровня, методы профотбора, формируется кадровый резерв.

Задачи и цели

Оценка персонала позволяет понять, в какой степени работник, решая вмененные ему в обязанности задачи, применяет навыки, полученные ранее, а также дает представление об освоении им нового опыта, позволяющего решать нетипичные, сложные задачи. Действительно полезный результат дает комплексный подход к вопросу. Лица, ответственные за такой анализ, должны хорошо разбираться в нюансах всех рабочих процессов, обязанностей тружеников. Начинается оценка с определения, в какой степени работник соответствует должности, которую занимает в настоящий момент, позволяет оценить потенциал, связанный с каждым из тружеников, найти пути его реализации со взаимной выгодой: и для человека, и для компании, дающей ему работу. При этом аналитики, работая с информацией о тружениках, должны учитывать задачи, цели, которые ставятся перед предприятием в целом.

При приеме человека на работу кадровые специалисты анализируют следующие основные особенности претендента:

• квалификационный уровень;
• опыт.

Но полученные из дипломов, аттестатов, сертификатов и рекомендаций данные, а также первое впечатление, сформированное на собеседовании, – это лишь общее представление, которое не всегда соответствует реальности: на практике работник может не подтвердить опыт, о котором столь уверенно указывал в резюме, показать свою неподготовленность. Возможен и другой вариант: кадровая служба отчетливо видит, что человек справится с гораздо более сложными задачами, нежели присущие должности, на которую претендента взяли.

Сотрудничество с работником дает необходимые объективные данные для определения, в какой степени лицо соответствует должности, занимаемой им. Анализируя показатели оценки персонала, кадровая служба выявляет дополнительные знания, личностные особенности, соотносит их с критериями, важными для выбранной должности.

Специалисты по персоналу обращают внимание: необходимо не только уметь проанализировать работников и оценить качество их труда, но и проследить за тем, какую оценку эти лица дают себе. Всякий человек, работая на предприятии, должен самостоятельно оценивать свои способности, возможности и перспективы. Соответствие его выводов и полученных кадровой службой позволяет понять, в какой степени потребности сотрудника и его возможности сходны, как это сочетается с целями фирмы, какой вклад человек может принести в общее дело.

Регулярная организация аттестации и оценки персонала – это результативный метод:

• формирования эффективной производственной структуры;
• распределения трудовых ресурсов;
• повышения показателей работоспособности персонала.

Контролируя, предоставляя работникам новые возможности, оценивая итоги деятельности персонала, кадровые специалисты вносят существенный вклад в оптимизацию рабочего процесса компании в целом. Полезно это и на личностном уровне, так как всякий работник может быть уверен: его способности используются максимально, насколько это возможно в заданных условиях. Это стимулирует еще более тщательно, ответственно и оперативно исполнять все задачи, возложенные на сотрудника.

Основные цели: какие?

Оценка труда персонала позволяет понять, в какой степени затраты на конкретную работу соотносятся со средствами, расходуемыми компанией на рабочее место и работника, его занимающего. В частности, при анализе можно выявить специалистов, чей уровень производительности крайне низкий. Содержать такого человека для предприятия невыгодно, и для оптимизации трат следует организовать кадровые реформы, дабы перевести работника на должность, в которой он сможет реализовать свой потенциал, применяя все имеющиеся навыки без ущерба для общей выгоды.

Оценка деятельности персонала позволяет четко ограничить функциональность определенного труженика в общем рабочем процессе предприятия, основываясь на свойственных ему навыках. Нередки ситуации, когда человек отлично проявляет себя в командной работе, стремится к новым высотам, демонстрирует отличные рабочие качества. Вполне возможно, что одно из направлений деятельности предприятия требует именно таких свойств личности, а значит, этот работник может стать важным и ценным кадром, повлиять на доходную составляющую, а значит, привести организацию к успеху. Основная задача работодателя – увидеть такой потенциал и создать условия для его воплощения.

Оценка эффективности персонала дает возможность понять, каков потенциал работников, как можно реализовать его, не вкладывая в это дополнительные средства, и получить выгоду для компании. Рядовые работники, продолжительное время трудящиеся в фирме, приобретают навыки, знания, большой опыт, а значит, получают базу, необходимую для занятия руководящей должности. Понимая это и применяя результаты оценки персонала для кадровых перестановок, можно получить эффективно работающий управленческий состав без затрат денег и времени на поиск стороннего работника, которого пришлось бы обучать.

Задачи: основные аспекты

Оценка эффективности персонала позволяет сформировать мощный кадровый резерв на основании трудоустроенных на предприятии лиц, а значит, снизить траты, связанные с привлечением новых людей. Кроме того, мероприятия дают возможность:

• улучшить методы, способы контроля за рабочим процессом компании;
• повысить контроль за дисциплиной на производстве;
• стимулировать заинтересованность работников в улучшении индивидуальных результатов;
• готовить профессионалов высокого уровня;
• выявлять среди трудоустроенных потенциальных руководителей, менять их профиль, направлять на повышение квалификации;
• оптимизировать штатное расписание, разумно распределить обязанности, функции, используя при этом результаты оценочных мероприятий (переводы, сокращения);
• внедрить новые рычаги мотивации, стимулирующие персонал на улучшение показателей, повышение квалификации.

Для обучения оценка персонала – важный аспект, подталкивающий штат фирмы на прохождение курсов, программ, семинаров. Работники осознают, что это дает им новые возможности, улучшаются карьерные перспективы, а значит, материальное положение станет стабильнее. С другой стороны, это позволяет реализовать потенциал. Лица, видящие такое отношение фирмы и оценивающие его, с готовностью создают собственные проекты улучшения, развития компании на разных уровнях, нередко предлагая необычные, нестандартные идеи, действительно ценные для фирмы.

Оценочные мероприятия: функциональность

На систему оценки персонала возлагаются следующие функции:

• обеспечение кадрового отдела актуальной информацией;
• администрирование;
• усиление мотивации.

Административная функция предполагает:

• перевод на новую должность по итогам оценочных мероприятий;
• повышение;
• увольнение;
• направление на дополнительное обучение;
• вознаграждение.

Информативная составляющая оценки персонала реализуется для повышения эффективности процессов управления, взаимодействия с персоналом. Для этого до работников максимально подробно доносят данные о параметрах оценки рабочего процесса: производительности, качества исполнения поставленных задач. В рамках оценки персонала:

• оценивают уровень загруженности работников;
• анализируют результативность работы;
• выявляют соответствие квалификационного уровня и требований предприятия;
• увеличивают заработную плату, если это представляется перспективным.

Мотивация через оценку работников – это метод определения, в какой степени разные лица заинтересованы в повышении уровня продуктивности рабочего процесса. Результаты оценки важны и для отдельных лиц, и для фирмы в целом: так обеспечивается обратная связь, на основании которой можно существенно повысить эффективность производства. Мотивация реализуется через возможности:

• продвижения по карьерной лестнице;
• самосовершенствования за счет предприятия.

Нужно ли мне это?

Оценка персонала только тогда пойдет на пользу, когда продуманы:

• анализируемые параметры и шкала для их исследования;
• методы получения достоверных сведений;
• подходы для анализа аспектов рабочего процесса, не поддающихся количественному измерению;
• пути исключения влияния личностных симпатий.

Не менее важный нюанс – правильный выбор работников, ответственных за оценочные мероприятия. Руководителю придется разобраться, если ли в фирме такие лица, чьей компетенции достаточно для адекватной, точной, объективной деловой оценки персонала.

Обычно оценочные мероприятия организуют в следующих обстоятельствах:

• стабильный отток квалифицированных, ценных кадров;
• необходимость принятия кадрового решения, связанного с управленческим персоналом;
• смена лиц, ответственных за управленческие процессы;
• смена стратегии предприятия;
• нужда в проектной команде, которая бы отвечала за стратегические задачи;
• запланированная оптимизация деятельности фирмы;
• реструктуризация;
• массовые сокращения;
• оценка компетентности работников для проведения обучения персонала;
• стойкое снижение производственной дисциплины;
• частые конфликты между трудоустроенными.

Деловая оценка персонала требуется, если руководством фирмы выбраны новые направления деятельности предприятия, выделены средства на их освоение, а значит, требуются кадровые ресурсы, посредством которых будут вестись работы. Нередко оценочные мероприятия нужны, если формируются приоритетные основания для кадровых перестановок внутри фирмы, а также при участившихся случаях жалоб недовольных своим местом работников в госинстанции.

Оценка необходима, если в компании ведется разработка или модернизация мотивационных факторов. Система оценки персонала требуется, если таковой не было – разработка и внедрение программы даст доступ к новым возможностям кадровой политики.

Оценка: методика

Современные методы оценки персонала – довольно большое количество разнообразных подходов, объединенных одной задачей – дать максимально точную оценку каждого индивидуума, трудящегося в компании.

Один из базовых вариантов – анализ документации. Он незаменим, когда человека только принимают на работу, не располагая сведениями, почерпнутыми из реальных наблюдений за его деятельностью. Анализ документов пригодится в ходе сотрудничества, поскольку из материалов можно почерпнуть определенные полезные данные о квалификации и прежнем уровне. Анализируют:

• резюме;
• рекомендации;
• характеристики;
• сертификаты;
• документы, подтверждающие полученное образование.

Такой метод оценки персонала предполагает выявление достоверности всех бумаг, предоставленных работником. Если человека берут на должность, по прошествии некоторого времени сравнивают заявленное в поданных документах и реальные показатели его работы, оценивая настоящий квалификационный уровень, проверяя, действительно ли так опытен человек, каким он себя представлял.

Эффективные методы оценки:

• анализ поведения работника на собеседованиях;
• тестирование по программам оценки профессионального уровня для конкретной должности;
• анализ требований, установленных в нормативных документах, соответствие работника им;
• бизнес-эссе.

Подготовку материала для теста по профессии обычно доверяют начальнику подразделения, в которое могут принять работника. В некоторых случаях разумно привлечь к работе внешнего эксперта, узкопрофильного высококвалифицированного специалиста.

Для анализа исполнения работниками задач и соответствия результата установленным нормам необходимо предварительно разработать шкалу оценки, на основании которой формулируют выводы.

Эссе позволяет оценить, в какой степени работник способен решить за короткий срок поставленную перед ним проблему. Аналитики могут понять, каковы стратегические способности коллеги, насколько ему присущи способности обнаружения оптимальных путей выхода из непростых ситуаций, свойственных определенной должности.

Методы и варианты

Для анализа можно использовать критерии оценки персонала для психологического тестирования. Работникам выдаются тесты, результаты которых описывают тип личности человека и выдают конкретный балл – оценку качеств тружеников. Проведение личностных тестов – область ответственности кадрового специалиста, прошедшего специальное обучение. Методика достаточно сложная, а анализ ее результатов проводится с предварительным ознакомлением со способами обработки данных для конкретного опросника.

Оценка работы персонала по компетенциям – еще один достаточно популярный и результативный метод. Для этого сперва составляют список характеристик, на основании которых можно оценить эффективность работника, качественный уровень исполнениям им задач. Список компетенций должен соответствовать определенной должности, для разных рабочих мест формируется индивидуально.

Еще один метод оценки работы персонала – ранжирование, в рамках которого исследуют всех работников одного подразделения. Анализ основывается на сравнении результатов лиц, чья деятельность связана между собой. Рейтинговую цепочку аналитики составляют, руководствуясь предварительно сформулированным перечнем критериев.

На большинстве современных предприятий прибегают к методике, получившей название «360 градусов». Предполагается анализ сведений о конкретном лице, поступающих из разных источников:

• коллеги;
• клиенты;
• подчиненные.

Анализ информации позволяет оценить, в какой степени человеку присущи необходимые для конкретной должности деловые качества, как он проявляет их в повседневности.

Еще один известный подход – Assessment centre, применимый и для анализа производственных должностей, и для оценки управления персоналом (для этого выявляется эффективность работы кадрового отдела, управляющего состава). Подход комплексный, начинается с составления довольно объемного списка параметров, по каждому из которых придется оценить деятельность работников. Наблюдателей должно быть несколько. Команда отслеживает группу трудоустроенных, следит за исполнением поставленных перед ними задач, оценивает поведение отдельных участников, их действия. У наблюдателей есть сценарий оптимальной реакции подопытных в разных ситуациях. Следуя ему, определяется, в какой степени лица показывают адекватный ответ на факторы. Полученные при таком наблюдении итоги обсуждаются внутри ответственной за анализ группы, а сформулированные выводы становятся базой для принятия управленческих решений.

Хорошо зарекомендовал себя предполагающий взаимодействие начальника и подчиненного метод оценки персонала. Эффективность управления кадровым составом при помощи такой технологии, названной МВО, обусловлена особенностями метода: работа начинается с формулирования целей для работника, определения временного промежутка для их исполнения. Задача начальника – выбрать адекватные сроки, разумное количество целей, проследить, чтобы все они были действительно важными, соответствовали конкретной должности. Формулируя цели, необходимо отслеживать соответствие критериям:

• возможность измерить результат;
• конкретика формулировок;
• значимость задач;
• временные ограничения;
• возможность успешного достижения запланированного.

Оценка: анализ для оптимизации рабочего процесса

Если заранее составить список критериев для оценки эффективности, можно провести анализ, используя довольно надежную методологию КПИ, основанную на исследовании производительности труда разных работников. Формулируя критерии для анализа, учитывают цели, задачи, стоящие перед фирмой, в то же время придерживаются максимально простых и понятных формулировок: сотрудник, чью деятельность будут анализировать, должен понимать сущность параметров.

Довольно часто прибегают к кадровому аудиту для оценки персонала. Эта методика дает возможность оценить качество трудовых ресурсов, эффективность управленческой системы, выполнимость поставленных перед предприятием задач посредством персонала, имеющегося в распоряжении в настоящий момент. Аналитики, планируя кадровый аудит, сперва исследуют цели, стоящие перед компанией, только после этого начинают работать с данными о трудоустроенных. Правильный подход позволяет определить опасные зоны и наиболее перспективные направления развития.

Аттестация – метод оценки персонала, позволяющий оценить, в какой степени реальный рабочий процесс труженика соответствует стандартам, требованиям для занимаемой им должности, конкретного рабочего места.

Популярностью в последнее время пользуются тест-кейсы. Это такие способы оценки, работа по которым начинается с описания некоторой ситуации, свойственной конкретному производству. Необходимо составить как можно более структурированное, точное, объективное описание, предоставляемое на анализ работнику. Задача сотрудника – определить, какой путь решения возникшей проблемы будет оптимальным для заданных условий. Аналитики получают достаточно данных для оценки компетентности, знаний, способностей, особенностей личности, одновременно обучают работника поведению в таких условиях.

Оценка и анализ: на пользу ли усилия?

Полученные в ходе оценки персонала сведения следует проанализировать, систематизировать и структурировать. Только так можно получить объективное представление о кадровых ресурсах предприятия. Правильно, ответственно отнесшись к задаче, можно:

• понять, насколько персонал фирмы компетентен;
• как велик профессиональный вклад разных лиц в работу компании;
• насколько квалификационный уровень соответствует задачам, целям, стоящим перед работниками;
• вознаградить работников в соответствии с квалификацией, пользой, которую они приносят фирме;
• определить, какова область ответственности разных должностных лиц, учтя при этом обязанности;
• понять, насколько сбалансирован кадровый ресурс фирмы, какие ошибки допущены;
• сформулировать основные задачи для предстоящих оценочных мероприятий;
• изучить сильные, слабые стороны выбранного метода анализа;
• выявить правовые риски, с которыми сопряжена нынешняя структура, оформление работы (учитывают законы и подзаконные акты);
• сформулировать рекомендации для устранения нарушений, обнаруженных во время проверки;
• понять, как можно повысить качество кадрового ресурса;
• создать план развития кадров, особенное внимание обратив на рисковые факторы.

Сложности работы

Реализация оценки персонала на предприятия обязывает правильно выбирать оптимальный для конкретной фирмы метод. Нередки ситуации, когда руководство останавливается на подходе, не соответствующем уровню зрелости организации. Многие пренебрегают мотивационным фактором, как денежным, так и нематериальным.

Важно учитывать, что персоналом слишком частые проверки обычно воспринимаются негативно, а для менеджеров такая работа кажется утомительной, трата времени на нее – нерациональной. Для получения максимальной эффективности частота процедур должна подбираться с учетом особенностей предприятия.

Во многих фирмах обратная связь между менеджерами и персоналом слишком слабая, поэтому линейные работники просто не воспринимают оценку как нечто важно, значимое. Играет роль и самооценка: у некоторых людей – выше реальных способностей, у других – заниженная. В любом из вариантов она становится значимым препятствием для оценки компетенции труженика, навыков, которыми он располагает в реальности, а значит, мог бы применить на благо фирмы.

Внимание деталям

Для любой современной компании оценка персонала – важный аспект управленческого менеджмента, серьезный шаг к совершенствованию предприятия и оптимизации рабочей деятельности. Разумное применение техник, методов позволяет повысить эффективность рабочего процесса, укрепить мотивационную составляющую, повысить компетентность кадров, сделать работу более продуктивной.

Оценка персонала – это технологический аспект работы кадровой службы. Для успешной реализации мероприятий необходимо обладать навыками, знаниями. Доверять оценку персонала следует только профессионалам этого дела, прошедшим специальное обучение. При формулировании оценок важно учитывать особенности корпоративной культуры и специфику требований на разных должностях.

Фактически во время оценки работника проводится сравнение реального человека и идеала, образ которого создают, учитывая требования должности, представления руководства, установленные трудовым рынком условия. В рамках анализа менеджеры по персоналу получают информацию об особенностях психологии работников, уровне результативности их работы, могут найти пути повышения этого показателя. Суммарно это позволяет усилить конкурентоспособность фирмы, рационально распределить ресурсы, улучшить качество обслуживания клиента и увеличить доходность предприятия. Регулярно проводимая оценка персонала – метод корректировки кадровой политики, источник информации для управленческих решений и путь продвижения предприятия на рынке.