Виды увольнений. Статья 77 ТК РФ. Общие основания прекращения трудового договора

Чаще всего причиной увольнения становится необходимость в сокращении штата или затруднительное положение компании. Независимо от того, по какой причине отстраняется работник от службы, его права и законные социальные гарантии должны быть соблюдены в полной мере.

Виды увольнений. Общие основания прекращения трудового договора

Полный список причин, по которым работник может быть отстранен от службы, рассмотрен в статье 77 Трудового кодекса РФ. Это следующее:

• Обоюдное решение сторон, когда прекращение трудовых отношений происходит по обоюдной договоренности.
• Завершение срока договора и отсутствие инициативы сторон по поводу пролонгации.
• Работник выступает инициатором расторжения.
• Инициатором выступает работодатель.
• Сотрудник попросил перевести его на другую работу в рамках своего предприятия или вне его.
• Если работник не готов смириться с такими глобальными переменами, такими как смена руководства, формы собственности или иные изменения статуса предприятия.
• Если в трудовой договор внесены изменения, а сотрудник с ними не согласен.
• Если сотруднику необходимо перевестись на другую работу по медицинским показаниям, а подходящую должность работодатель не может предложить из-за ее отсутствия.
• Если предприятие меняет место нахождения, то работник вправе оставаться на прежней территории.
• Другие обстоятельства, в которых нет вины сторон.
• Нарушение условий действующего договора.

В зависимости от обстоятельств могут быть и другие виды увольнений, характерные для каждого конкретного случая. Рассмотрим законные виды детально.

По желанию сотрудника

Такой исход трудовых отношений описывается в статье 80 Трудового кодекса РФ. Согласно ее положениям, сотрудник должен направить руководителю письменное обращение, в котором он излагает свое решение уволиться с работы и причины такого решении. Между датой сообщения и датой фактического ухода с работы временная дистанция должна быть не менее 2 недель. Согласно закону, отсчет пойдет со следующего дня, когда работодатель получил письменное сообщение сотрудника. Но это не принципиальное правило. Если стороны договариваются завершить трудовые взаимоотношения раньше этого срока, то и на это нет запрета.

Какими могут быть действия работодателя? Имеет ли он право не соглашаться с таким решением? Все зависит от причин увольнения. Есть случаи, при которых работодатель не имеет права препятствовать увольнению сотрудника, если это обусловлено другими объективными обстоятельствами. Ими могут быть:

• Нарушение условий трудового договора.
• Игнорирование важных положений коллективного договора.
• Наступление пенсионного возраста работника.
• Поступление на учебу.

После того как руководитель уведомлен, а срок подошел к концу, работник в назначенный день вправе прекратить трудовую деятельность. Но если в течение этого периода он передумает в пользу работы, а трудовой договор еще не расторгнут с работодателем, то он может продолжать трудовую деятельность в обычном режиме.

Дата увольнения примечательна и другими факторами. Например, после уведомления сотрудника вполне естественно, что работодатель начинает подыскивать на его место другого претендента. Если это случилось, а тому есть письменные подтверждения (заявление от нового кандидата о приеме на работу, приказ руководителя о назначении или иное), то работодатель будет обязан сделать выбор в пользу нового претендента. Это требование закона.

Как альтернатива, работодатель может предложить передумавшему сотруднику другую должность или место работы. Но это его право, а не обязанность. Но если работник все же решил прекратить трудовую деятельность в данной компании, то в назначенный день ему необходимо написать заявление об уходе. Руководитель должен его подписать, а отдел кадров выдает в руки трудовую книжку, диплом и другие документы. Бухгалтерия производит расчет по заработной плате.

По желанию работодателя

Виды увольнений учитывают волю каждой из сторон. Инициатором прекращения трудовых взаимоотношений может выступать не только работник, но и руководитель. И здесь гораздо больше положений, о которых следует узнать подробно. Законодательная основа данной ситуации регламентирована в статье 81 Трудового кодекса РФ. Согласно ей, руководитель вправе увольнять по следующим причинам:

• Закрытие предприятия. Если это индивидуальный предприниматель, то прекращение деятельности официально и по факту.
• Сокращение количества наемных сотрудников в штате.
• Сотрудник не соответствует требованиям занимаемого места. Основанием для подобного утверждения должна стать аттестация на квалификационный уровень.
• Если в компанию приходит новый руководитель, то он имеет право пересмотреть кадровую политику. Если посчитает нужным кого-то уволить, то это случится. Но причины должны быть законно обоснованными.
• Если работник систематически нарушает правила трудовой дисциплины.
• Грубое нарушение трудовой дисциплины. Об этом подробно будет сказано далее в материале.
• Совершение действий, причинивших имущественный вред компании.
• Аморальные поступки и поведение.
• Иные виды причинения ущерба предприятию.
• Если речь идет о руководителях предприятий, филиалов и представительств, то для их увольнения достаточно однократное нарушение трудовой дисциплины.
• Если при заключении договора использовались фальшивые документы.
• Согласно решению коллектива.

Виды увольнений и их причины на этом не заканчиваются. Но одно требование остается неизменным – законное обоснование увольнения и оформление соответствующей документации.

Что такое грубое нарушение трудовой дисциплины?

Трудовая дисциплина требует неукоснительного соблюдения. Порой она бывает очень жесткой и с максимальными требованиями. Но это не дает права нарушать ее, так как имеет место по ТК РФ увольнение за прогул. Другие причины, по которым сотрудник может потерять свое место, следующие:

• Нахождение на рабочем месте и в рабочее время в нетрезвом виде. Также работодатель вправе уволить, если работник был обнаружен под воздействием психотропных веществ, применял наркотические или токсические средства.
• Пропуск рабочего дня без уважительной причины.
• Работая на предприятии, каждый работник получает доступ к собственности компании. Это могут быть как материальные ценности, так и информация, касающаяся деятельности компании. Если работник по неосторожности или специально поделится этой информацией с другими лицами, то это также повод для его увольнения. Такие же последствия ждут и при распространении личных данных другого сотрудника компании.
• Если работник причинил вред имуществу компании путем хищения, растраты или порчи с умышленными мотивами. Но чтобы увольнение было законным, работодатель не может принять решение до вынесения решения суда. При возникновении подобных случаев руководитель должен обратиться в правоохранительные органы. Если будет собрана достаточная доказательная база, то допускается увольнение.
• Таким же образом может быть установлено нарушение норм труда и правил безопасности, если они повлекли за собой существенные последствия или создавали угрозу. Чтобы не допускать такого исхода, работник всегда должен следовать должностной инструкции и следить за техникой безопасности на производстве.

Правовые нюансы

Виды увольнений в зависимости от инициатора сводятся к двум. Если инициатором является работник – то все проще. Когда речь идет о работодателе, ему предстоит еще оформить причину увольнения в письменном виде. Если у него имеются претензии к работнику, то он должен обосновать их с помощью экспертиз, расследований и других видов сбора доказательной базы.

Например, если речь идет об увольнении за прогул, ТК РФ работодателю рекомендует идти на компромисс и ограничиться воспитательными или административными мерами в виде выговоров и предупреждений. Или другой случай: если сотрудник пришел на работу в нетрезвом виде, то основанием для увольнения может быть только результат медицинского освидетельствования, где будет подтверждено наличие в крови опьяняющих веществ. Если речь идет о несоответствии квалификации, то основанием должно быть решение комиссии, которая проведет аттестацию и по итогам подтвердит низкий уровень квалификации.

Если есть необходимость в дисциплинарном взыскании в виде увольнения, то во всех процедурах и экспертизах должен участвовать представитель профсоюза.

За что нельзя увольнять?

Даже в тех случаях, когда есть доказательная база о том, что работник грубо нарушил трудовую дисциплину, за ним остаются некоторые законные возможности. Перед тем как окончательно уволить сотрудника, работодатель должен присмотреть для него другую работу, которая подходит по квалификации сотрудника. Увольнение может быть осуществлено только в том случае, если подходящая работа не нашлась. Предлагать другую работу – это не обязанность работодателя, а его право, если иные условия не прописаны в трудовом договоре.

Если речь идет о причинении материального вреда, то увольнение считается незаконным, если с момента фактического случая прошел срок более года. Такое же правило распространяется на критерии аморальных поступков, совершенных более чем год назад и не при выполнении служебных обязанностей.

Также нельзя освободить сотрудника от занимаемой должности, пока тот находится на законном отдыхе или когда он не в состоянии выполнять служебные обязанности по медицинским показаниям. Здесь возможен только один вариант – увольнение с работы после отпуска.

Правила сокращения

Непредвиденные экономические условия и индивидуальное развитие компании сопровождаются разного рода рисками для трудящихся. Один из таких рисков – сокращение штата. Логично возникает вопрос: по каким критериям выбираются кандидаты для сокращения?

Этот момент урегулируется статьей 179 ТК РФ. Согласно ей, при первичном отборе преимущество имеют сотрудники с более высокой квалификацией. Если квалификации у всех равны, то применяется принцип гуманизма и социальной ответственности. При равной квалификации шансов сохранить работу больше у следующих категорий лиц:

• Те, у кого имеются иждивенцы.
• Сотрудники, получившие производственные травмы и увечья в процессе работы на данном предприятии.
• Семейные сотрудники, которые являются единственно работающими в семье.
• Инвалиды.
• Сотрудники, постоянно повышающие свою квалификацию без отрыва от производства.
• Иные лица, оговоренные в коллективном трудовом договоре.

Общие основания прекращения трудового договора ТК РФ или другие причины должны быть сообщены сотрудникам в письменном виде и под подпись. Такое обязательство установлено статьей 180 ТК РФ.

Если объемы работ сократились, работодатель вправе освобождать сотрудников раньше указанного срока. При этом он должен полностью рассчитаться с ними как за полное время работы. Расчеты производятся исходя из средних показателей оплаты труда.

Компенсации

Закон заботится о том, чтобы трудящиеся слои населения не настигали неожиданности в плане занятости. Например, если планируется сокращение наемных рабочих, то работодатель должен сообщить об этом представителям профсоюзов не позже чем за два месяца до даты увольнения. Если руководитель намерен увольнять сотрудников в массовом порядке, то этот срок должен быть не менее 3 месяцев.

В особых случаях предусмотрены страховые меры для работников. Яркий пример – компенсации при увольнении по сокращению штата, а также при ликвидации предприятия. Размер компенсаций варьируется в зависимости от объема средней заработной платы. Длительность выплаты также бывает разной.

При увольнении по ст. 81 при расторжении трудового договора по инициативе работодателя полагается однократное выходное пособие в размере одной заработной платы. Также работодатель обязуется выплачивать заработную плату на период трудоустройства нового сотрудника. Максимальный срок трудоустройства – два месяца с момента освобождения от занимаемого места.

Согласно статье 178 ТК РФ, есть возможность продлить срок получения компенсаций. Для этого работник по факту увольнения должен обратиться в государственные органы занятости по месту своей регистрации. Если данный орган не смог трудоустроить гражданина, то он вправе получить компенсацию и за третий месяц безработного периода.

Общие основания

Статья 77 ТК РФ разъясняет особенности общих условий для увольнения с работы. Ими могут быть:

• Согласие сторон.
• Окончание срока трудового договора.
• Расторжение договора по инициативе одной из сторон.
• Перевод работника на другую работу.
• Отказ сотрудника от переезда вместе с компанией.
• Отказ от работы в связи с изменениями в условиях работы.
• Обстоятельства, не зависящие от сторон.
• Нарушение условий договора или трудовой дисциплины.

Также статья 77 ТК РФ допускает, что прекращение трудового сотрудничества может произойти и по другим причинам, не указанным в данном списке.

Что такое неиспользованный отпуск?

Статья 127 ТК РФ рассматривает такое понятие, как неиспользованный отпуск. Компенсации полагаются не только за потенциальное рабочее время, но и за потенциальный отпуск, который мог быть получен и оплачен, если бы работник продолжал трудиться на данном предприятии.

При увольнении он вправе получить и отпускные выплаты. Формула расчета неиспользованного отпуска при увольнении такова:

Искомая сумма = неиспользованные отпускные дни Х средний заработок за день

Но у работника есть право использовать этот отпуск по назначению перед увольнением, если причиной увольнения является не его проступок, а предварительное решение или другая причина.

Если возникает вопрос о том, какой порядок увольнений работников с выплатой неиспользованных отпускных, то следует отметить ряд лиц, для которых оплата производится по количеству рабочих дней, а не месяца. Это обычно работники, нанятые на сезон, и те, с кем договор заключен меньше чем на 2 месяца.

Следует учитывать, что компенсация в данном случае рассчитывается по такому же порядку, как и для остальных сотрудников.

Если не выплатил компенсации?

За невыплату компенсаций полагается штраф. Его размеры прописаны в рамках части 6 статьи 5.27 КоАП РФ. Вопросами взыскания и наложения штрафа занимается трудовая инспекция. Также гражданам полезно знать особенности расторжения трудового договора по инициативе работника (статья и другие положения).

Если провинилась компания – юридическое лицо, то придется заплатить штраф в размере от 30 до 50 тысяч рублей. В то же время отдельно от компании должностное лицо понесет наказание в размере от 10 до 20 тысяч рублей за счет собственных средств. Если работодатель ведет свою деятельность в качестве ИП, то ему придется заплатить штраф в размере от 1000 до 5000 рублей.

Если работодатель не отказывается от выплат, а задерживает по срокам, то и тогда работник всесторонне защищен: он вправе потребовать дополнительную компенсацию – за задержку компенсационных выплат.

В случае выхода на пенсию

В ТК РФ увольнение на пенсию не допускается. Если такие факты имеют место, то следует их рассматривать как дискриминацию по возрастной характеристике. Если речь идет о прекращении трудовой деятельности по причине невозможности продолжать карьеру, то следует ссылаться на часть 3 статьи 77 ТК РФ. Там указано, что если в заявлении сотрудник укажет в качестве причины увольнения «в связи с выходом на пенсию», то с него снимается обязанность отработать еще 2 недели после заявления об уходе.

Запись в трудовой также должна быть сделана корректно: дата увольнения, номер документов-оснований, приказ и причина ухода – по собственному желанию и в связи с выходом на пенсию.

Основанием для выхода на пенсию является возраст. Однако есть виды деятельности, на которых предусмотрено оформление пенсии раньше достижения возрастных ограничений. Но по достижении пенсионного возраста человек может продолжать работать в обычном режиме. Независимо от его решения он будет также защищен в рамках Трудового кодекса РФ.

Могут ли сократить пенсионера?

Если речь идет о целевом сокращении штата, то осуществляется увольнение по соглашению сторон с записью в трудовой с указанием основания. Но недопустимо документально преподнести увольнение пенсионера как сокращение штата. Одним из важных признаков целевого сокращения является ликвидация должности после того, как сотрудник будет уволен. Если должность сохраняется и после пенсионера ее занимает другой сотрудник, то это классифицируется как правонарушение.

Руководство должно уведомить пенсионера о сокращении штата за два месяца до планируемой даты. Затем должен быть подготовлен соответствующий приказ. Если есть возможность, сотруднику следует предложить другую работу, соответствующую его квалификации, и при наличии желания продолжать работу. Предложение о новой работе также оформляется в письменном виде.

Если пенсионер не намерен продолжать трудовую деятельность, то в последний рабочий день производятся все расчеты, включая компенсации за неиспользованный отпуск и пособия в размере двух зарплат. Если в организации предусмотрены другие дополнительные выплаты, то они также приобщаются к итоговой сумме.