Что такое мотивация как функция менеджмента

Мотивация персонала - один из ключевых инструментов эффективного управления в современных компаниях. Как грамотно выстроить систему мотивации, чтобы сотрудники с удовольствием работали на результат? Давайте разберемся.

Статья рассматривает мотивацию как функцию менеджмента компании – один из ключевых инструментов повышения эффективности сотрудников. Раскрывается сущность мотивации персонала, современные теории и методы мотивации, особенности индивидуального подхода. Также анализируются материальное и не материальное стимулирование, роль корпоративной культуры и HR-бренда, возможности геймификации и цифровых технологий для мотивации персонала.

Сущность мотивации в менеджменте

Мотивация персонала - это комплекс мероприятий, направленных на повышение заинтересованности сотрудников в выполнении поставленных задач. Цель мотивации - активизировать внутренние потребности личности и создать такие условия, при которых работник будет стремиться их удовлетворить через эффективный труд.

Роль мотивации в менеджменте трудно переоценить. Демотивированные сотрудники работают без энтузиазма, их производительность низкая. А вот хорошо мотивированная команда способна творить чудеса, выполняя сложные задачи.

«Компания - это не здания и оборудование. Компания - это люди», - Говард Шульц, основатель Starbucks

В отличие от стимулирования, которое опирается на внешние факторы (премии, бонусы), мотивация базируется на внутренних потребностях человека в самореализации, уважении, причастности. Поэтому мотивация более устойчива и долгосрочна.

Пример эффективной мотивации

Одним из эталонов мотивационного менеджмента по праву считается Toyota. Компания уделяет большое внимание обучению персонала, инвестирует в повышение квалификации сотрудников. Toyota также предоставляет гибкий график, возможность удаленной работы для создания благоприятного баланса между личной жизнью и карьерой.

Теоретические основы мотивации персонала

Чтобы эффективно мотивировать подчиненных, стоит изучить основные теории мотивации.

Содержательные теории

• Теория иерархии потребностей Маслоу
• Двухфакторная теория Герцберга
• Теория потребностей Макклелланда

Содержательные теории изучают внутреннюю структуру мотивов и потребностей человека. Согласно Маслоу, у людей есть 5 базовых групп потребностей, от физиологических до потребности в самореализации. По мере удовлетворения низших потребностей на первый план выходят высшие.

Двухфакторная теория Герцберга основана на 2 группах факторов: гигиенические факторы (зарплата, условия труда) и мотивирующие факторы (признание, ответственность, рост).

Процессуальные теории

• Теория ожидания
• Теория справедливости
• Модель Портера-Лоулера

В отличие от содержательных теорий, процессуальные рассматривают внешние по отношению к человеку факторы, влияющие на мотивацию.

Теория ожидания Врума базируется на 3 составляющих: ожидании усилий - результата, результата - вознаграждения, ценности вознаграждения. Если хотя бы одна составляющая слабая, мотивация падает.

Таким образом, мотивация как функция менеджмента опирается на фундаментальные теории человеческой мотивации, позволяющие понимать природу поведения людей.

Диагностика мотивации

Прежде чем разрабатывать систему мотивации для персонала, необходимо провести диагностику текущего уровня мотивации в компании. Это позволит выявить имеющиеся проблемы и скорректировать мотивационную политику.

Методы диагностики

1. Опросы и анкетирование персонала
2. Анализ текучести кадров
3. Оценка удовлетворенности трудом
4. Экспертная оценка руководителей

На основании полученных данных рассчитываются коэффициенты мотивации, выявляются причины снижения мотивации, разрабатываются корректирующие меры.

Причины снижения мотивации

• Низкая заработная плата
• Плохие условия труда
• Отсутствие обратной связи и признания заслуг
• Нечеткая система КПЭ и премирования
• Недостаточные возможности для обучения и карьерного роста

Устранив выявленные демотиваторы и усилив мотивирующие факторы, можно существенно повысить вовлеченность и лояльность сотрудников.

Материальная мотивация

Материальная мотивация основана на использовании финансовых стимулов. К материальным мотиваторам относят:

• Заработная плата
• Премии и бонусы
• Льготы и компенсации
• Корпоративные подарки

Хотя деньги играют важную роль в мотивации, они не являются универсальным средством. Согласно исследованиям, при достижении определенного уровня материальной обеспеченности влияние заработной платы на мотивацию снижается.

Рекомендации по материальной мотивации

1. Установить конкурентный уровень оплаты труда
2. Внедрить прозрачную систему KPI и премий
3. Предоставлять социальный пакет и льготы
4. Поощрять лучших сотрудников ценными подарками

Функция менеджмента по мотивации персонала во многом строится на грамотной организации материального стимулирования.

Нематериальная мотивация

Помимо финансовых стимулов, в мотивационный инструментарий входят социальные и психологические методы воздействия на персонал, не связанные с деньгами. К ним относятся:

• Похвала и признание заслуг
• Предоставление интересных задач
• Возможности обучения и карьерного роста
• Гибкий график и удаленная работа
• Комфортные условия труда

Согласно исследованиям Gallup, нематериальная мотивация играет не меньшую роль, чем денежное вознаграждение. Особенно это касается креативных сотрудников и представителей поколения Y.

Мотивация через корпоративную культуру

Мотивация как функция менеджмента включает и использование корпоративной культуры для повышения лояльности персонала.

Увлеченные общим делом сотрудники готовы работать с полной отдачей. HR-специалисты отмечают, что корпоративная культура и ценности компании могут быть мощным мотивирующим фактором.

Элементы корпоративной культуры

• Миссия и ценности
• Традиции и ритуалы
• Стиль управления
• Легенды и герои компании

Сильная корпоративная культура, разделяемая всеми сотрудниками, служит отличным нематериальным мотиватором, сплачивает коллектив и повышает эффективность.

Возрастные особенности мотивации

Система мотивации должна учитывать возрастные характеристики сотрудников. Ценности и мотиваторы различаются у представителей разных поколений.

• Поколение Z ценит гибкий график, удаленную работу, технологичность.
• Поколение Y мотивировано карьерным ростом, разнообразием задач, признанием.
• Поколение X ценит стабильность, баланс работы и личной жизни.

Учитывая возрастные предпочтения персонала, мотивация как функция HR-служб может быть более эффективной и персонализированной.

Оценка эффективности мотивации

Чтобы понять, насколько действенна существующая система мотивации в компании, необходимо регулярно оценивать ее эффективность с помощью ряда показателей:

• Текучесть кадров
• Удовлетворенность персонала
• Производительность труда
• Качество работы
• Количество жалоб клиентов

Проводя оценку по этим метрикам, можно понять сильные и слабые стороны действующей мотивационной политики компании.

Комплексные программы мотивации

Для достижения максимального эффекта рекомендуется разрабатывать комплексные мотивационные программы, включающие как материальные, так и нематериальные элементы стимулирования с учетом потребностей различных групп персонала.

Этапы разработки программ мотивации

1. Анализ потребностей и мотивационных профилей сотрудников
2. Определение целей программы
3. Выбор инструментов мотивации
4. Бюджетирование программы
5. Реализация программы
6. Мониторинг и корректировка

Гибрид-программы, включающие материальное и нематериальное стимулирование, социальный пакет, обучение, карьерный рост, комфортные условия труда, как правило, демонстрируют наибольшую эффективность.

HR-бренд работодателя

Функция менеджмента по управлению человеческими ресурсами также включает формирование привлекательного HR-бренда компании как работодателя. HR-бренд - это образ компании как «места работы мечты» в сознании целевых групп.

Составляющие HR-бренда

• Имидж и репутация компании на рынке
• Корпоративная культура и ценности
• Условия труда и соцпакет
• Возможности развития и карьерного роста
• Отзывы сотрудников о работе в компании

Сильный HR-бренд помогает привлекать талантливых специалистов и удерживать ценных сотрудников за счет высокого уровня лояльности.

Мотивация и цифровизация HR

Современные технологии также активно применяются для повышения вовлеченности персонала. К ним относятся:

• HR-боты и чат-боты
• Игрофикация и геймификация
• VR и дополненная реальность
• Социальные сети и мессенджеры

Используя цифровые каналы коммуникации и геймификацию, компании делают процесс мотивации более технологичным, интерактивным и персонализированным.

Мотивация в условиях неопределенности

Особое внимание стоит уделить поддержанию мотивации в кризисных условиях высокой неопределенности. В такие периоды важно:

• Четко информировать о стратегии и планах компании
• Демонстрировать заботу о сотрудниках
• Усилить внутренние коммуникации
• Стимулировать корпоративный дух и сплоченность

Проявляя внимание к нуждам персонала в турбулентные времена, руководство инвестирует в будущее бизнеса и формирует высокую лояльность среди сотрудников.

Индивидуальный подход в мотивации

Помимо комплексных программ, важно учитывать индивидуальные особенности сотрудников при выстраивании системы мотивации. Люди отличаются друг от друга ценностями, интересами, жизненными приоритетами, поэтому универсальная модель не работает.

Рекомендуемые методы индивидуальной мотивации

• Личные беседы с сотрудниками
• Анкетирование и тестирование
• Анализ мотивационных профилей
• Гибкие компенсационные пакеты
• Персональные планы развития

Учитывая конкретные запросы и предпочтения людей, можно выстроить по-настоящему персонализированную модель мотивации для каждого сотрудника.

Мотивация руководителей

Особого внимания заслуживает мотивация управленческого состава, поскольку стиль руководства напрямую влияет на вовлеченность рядовых сотрудников. Действенными мотиваторами для менеджеров являются:

• Делегирование полномочий
• Участие в управлении компанией
• Премии по результатам подразделений
• Обучение управленческим навыкам
• Карьерный и профессиональный рост

Стимулируя руководящий состав, топ-менеджмент инвестирует в повышение эффективности всей управленческой вертикали.

Геймификация в мотивации

Перспективным трендом последних лет становится геймификация — использование игровых механик в неигровых процессах. Геймификацию активно применяют для повышения вовлеченности персонала.

Инструменты геймификации

• Системы бейджей, достижений, рейтингов
• Конкурсы, квесты, турниры
• Сюжетные линии, персонажи
• Виртуальные награды и статусы

Геймификация превращает рутинную работу в увлекательную игру, что положительно сказывается на мотивации и результативности сотрудников.

Социальные сети во внутренних коммуникациях

Для поддержания мотивации большое значение имеет налаживание эффективных внутренних коммуникаций в компании. Все чаще для этих целей используются корпоративные социальные сети и мессенджеры.

Они позволяют оперативно информировать сотрудников, объединять их для решения задач, поощрять успехи коллег в неформальной обстановке. Это положительно сказывается на корпоративном духе и лояльности персонала.

Мотивация творческих сотрудников

Особенности мотивации имеют творческие специалисты: дизайнеры, копирайтеры, разработчики. Их мотивируют в большей степени нематериальные факторы:

• Творческие, интересные задачи
• Гибкий график и удаленная работа
• Комфортные, креативные условия труда
• Возможность профессионального развития
• Признание заслуг со стороны руководства и коллег

Чтобы не ограничивать творческий потенциал таких специалистов, им нужно предоставлять высокую степень автономии и свободы в выборе задач и способов их решения.

Гендерные аспекты мотивации персонала

Создавая эффективную систему мотивации, важно учитывать и гендерные различия сотрудников. Мужчины и женщины могут по-разному реагировать на стимулирующие факторы.

Например, материальное вознаграждение часто в большей степени мотивирует мужчин. Женщины же более чувствительны к гибкому графику, корпоративной культуре, возможностям обучения и развития.

Учет гендерной специфики при выстраивании мотивационных программ повышает их эффективность для сотрудников обоего пола.

Национально-культурные аспекты мотивации персонала

Не менее важно учитывать и культурные различия сотрудников. Люди из разных регионов и стран по-разному воспринимают те или иные мотиваторы.

Например, в азиатских и арабских культурах высок уровень дистанции власти и коллективизма, поэтому на первый план выходит общая результативность, а не индивидуальные достижения.

Социальные сети для внешних коммуникаций

Наряду с внутренними каналами большое значение имеет мотивация сотрудников через построение эффективных внешних коммуникаций. Особую роль здесь играют социальные сети.

Благодаря соцсетям у сотрудников появляется возможность делиться успехами компании, создавать позитивный имидж бренда как работодателя, что вызывает чувство гордости за свою компанию и повышает лояльность персонала.