Увольнение при ликвидации организации: порядок проведения, определение выплат, сроки
Увольнение при ликвидации ООО или иной организационно-правовой формы – процедура довольно сложная. При ее осуществлении необходимо учитывать множество нюансов и не допустить нарушение законодательных норм. Давайте разберемся, как провести увольнение работников при ликвидации организации.
Основные сведения
Увольнение при ликвидации – это, по сути, процедура, охватывающая весь штат предприятия. Однако проводится она в отношении каждого сотрудника индивидуально.
Ключевым нормативным актом, регулирующим порядок увольнения в связи с ликвидацией организации, является ТК. Кроме этого, существуют подзаконные нормативные акты и локальные документы самого предприятия, закрепляющие правила проведения процедуры.
Многие наниматели полагают, что увольнение работников в связи с ликвидацией организации – это всего лишь формальность. На деле это совершенно не так. Нельзя относиться к увольнению как к формальности, иначе нарушений не избежать.
Контролирующие структуры очень требовательны во время проверок. Особенно строго контролируются увольнения при ликвидации градообразующих и крупных предприятий. Дело в том, что при высвобождении большого количества работников возникает риск увеличения уровня безработицы в муниципалитете. Соответственно, местный бюджет недополучит прибыль, что в итоге негативно отразится на развитии МО.
Вместе с тем под контролем находятся и небольшие предприятия. Законодательство сегодня закрепляет ряд важнейших гарантий для работников вне зависимости от организационно-правовой формы их организации, должности и других обстоятельств. Если уволенный гражданин посчитает, что процедура была проведена с нарушениями, он вправе обратиться в трудовую инспекцию или суд за защитой своих прав.
Общие правила
Как же должно проходить увольнение при ликвидации организации? Для начала скажем несколько слов о самой ликвидации. Что она собой представляет? Ликвидация, по сути, является прекращением деятельности предприятия. Необходимость в этом может обуславливаться разными причинами, в т. ч. банкротством организации. Следовательно, ликвидация является основанием для увольнения сотрудников по инициативе нанимателя.
Высвобождение работников осуществляется в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК. При этом норма действует без каких-либо ограничений. Это означает, что в других случаях нельзя уволить беременных , находящихся в декрете, на больничном и пр., а при ликвидации – можно и нужно увольнять всех.
Для увольнения при ликвидации организации нет необходимости получать согласие работника или представителя профсоюза.
Этапы
Прежде чем запустить процедуру увольнения в связи с ликвидацией организации, исполнительный орган предприятия или суд выносят решение о прекращении деятельности. После этого назначается ответственное лицо – ликвидатор.
Для ускорения всех предстоящих процессов рекомендуется подготовить план действий. Одним из обязательных его пунктов должно стать увольнение работников. Ликвидация предприятия – процедура не быстрая. При этом высвобождение большинства сотрудников может пройти за один день. Часть работников, однако, необходимо оставить на некоторое время. В таком случае руководитель направляет уведомление об увольнении сначала большинству работников. Оставшаяся часть сотрудников извещается чуть позже, но так, чтобы сроки, установленные законодательством, были соблюдены. Увольнение всего штата планируется на один день, после чего с необходимыми работниками заключаются гражданско-правовые договора до окончания ликвидационных мероприятий. Специалисты рекомендуют обговорить все нюансы с сотрудниками заранее и заручиться их поддержкой.
Участие профсоюза
Согласно нормам, регламентирующим деятельность профессиональных союзов и их взаимодействие с нанимателем, при увольнении при ликвидации или сокращении штата работодатель должен направить профсоюзу уведомление. Представители этой организации участвуют в переговорах с нанимателем, обеспечивают защиту интересов и прав работников. Руководитель предприятия должен направить извещение за 3 мес. до даты ликвидации.
Уведомление работников
При направлении извещений работодатель должен руководствоваться положениями п. 1 ч. 1 ст. 81 и ч. 2 ст. 180 ТК. В законодательстве отсутствует четкое указание на срок уведомления. По общим правилам, работники должны быть извещены не менее чем за 2 месяца до даты увольнения. Уведомлять персонал необходимо так, чтобы потом можно было подтвердить этот факт. Как правило, извещения вручаются сотрудникам под роспись.
Некоторые сотрудники могут изъявить желание уволиться до истечения двухмесячного срока. В этом случае им необходимо передать руководству соответствующее заявление.
Работодатель тоже может инициировать досрочное увольнение при ликвидации организации. Однако в этом случае ему необходимо получить согласие сотрудников в письменной форме. Это касается и увольнения директора. При ликвидации вопросом высвобождения работников административного аппарата занимается, как правило, или ликвидатор, или собственник предприятия.
Необходимо отметить, что при наличии желания работника досрочно уволиться в случае отказа работодателя высвобождение невозможно. Придется дождаться истечения двухмесячного срока.
Извещение ЦЗ (Центра занятости)
Уведомление территориального органа службы занятости – обязанность работодателя. Извещение нужно направить также за 2 мес. до даты увольнения.
Как пояснил Роструд в своем письме от 26.09.2016, извещение можно составить в свободной форме. На практике же за основу берут обычно форму, утвержденную Правительством в постановлении № 99 от 05.02.1993.
Подробнее о правилах и форме уведомления следует узнавать в соответствующем территориальном отделении ЦЗ (Роструда).
Документальное оформление
Нормативным основанием для увольнения выступает приказ руководителя организации. этот распорядительный документ издается обычно в отношении всего штата сотрудников. Вместе с тем законодательство не запрещает издавать приказы отдельно на каждого работника. В любом случае персонал должен быть ознакомлен с распоряжением под роспись.
Если работник по каким-то причинам не желает ставить подпись об ознакомлении с содержанием приказа, руководитель составляет акт, в котором фиксирует данный факт. Этот акт должен быть подписан несогласным сотрудником. Если работник и здесь отказывается, то руководитель должен написать об этом в акте.
В приказе указывается событие – увольнение, его причина, а также распоряжение о проведении расчетов с высвобождаемыми сотрудниками.
Сведения об увольнении также вносятся в личную карточку работника и его трудовую книжку. Оформлением документов занимаются сотрудники кадровой службы организации.
Нюансы
Работник после увольнения вправе запросить любые документы, касающиеся его трудовой деятельности. Для этого он направляет письменный запрос нанимателю.
В некоторых случаях граждане безответственно относятся к своим рабочим документам: не спешат забирать трудовую книжку, расписываться в получении и пр. Во избежание таких проблем целесообразно направить сотруднику уведомление по почте с указанием места, даты и времени получения документов или письмо о необходимости дать согласие на отправку бумаг по почте. Этим извещением работодатель застрахует себя от участия в спорной ситуации.
Документы, не полученные их владельцами, подлежат передаче в территориальный архив. Если бывший сотрудник пожелает встать на учет в центр занятости, ему потребуются кадровые документы. Для постановки на учет в ЦЗ также необходима справка о зарплате за последние 3 мес. Подготавливается этот документ в трехдневный срок со дня написания заявления.
Финансовые расчеты
Отдельного внимания заслуживают выплаты при увольнении при ликвидации. В законодательстве установлен специальный порядок начисления сумм. При этом в нормах предусматривается несколько разновидностей выплат. Условно их можно разделить на основные и дополнительные.
К числу первых относят все выплаты, связанные с трудовой деятельностью. Речь, в частности, о зарплате, иных платежах, установленных в законодательстве (оплата больничного, неиспользованного отпуска, командировочные, декретные и пр.). эти выплаты при увольнении при ликвидации организации рассчитываются в соответствии с количеством отработанных или отпускных (командировочных) дней.
К дополнительным относятся все остальные суммы. Они касаются непосредственно факта освобождения работников от занимаемых должностей. Эти суммы являются своего рода компенсациями при увольнении. При ликвидации организации многие граждане могут оказаться в весьма затруднительном положении. Работодатель должен оказать уволенным материальную помощь. Ведь не все смогут быстро найти другую работу. Поэтому закон предписывает сохранять за уволенными работниками среднемесячный заработок в течение двух месяцев, а при необходимости и в течение трех мес.
При оформлении документов об увольнении работник получает выходное пособие. Его размер также равен среднемесячной зарплате.
Для сохранения выплаты заработка в течение трех мес., гражданин должен встать на учет в ЦЗ и предоставить на предприятие заявление с просьбой сохранить за ним з/п. К нему прилагаются документы, подтверждающие отсутствие работы.
К выходному пособию и среднемесячному заработку при увольнении прибавляются суммы за неиспользованные отпуска, невыплаченные командировочные, декретные, неоплаченные больничные и пр. Полный расчет производится в день выдачи трудовой книжки.
Увольнение в связи с ликвидацией должности
Сокращение штата очень часто становится вынужденной мерой не только для коммерческих, но и для бюджетных организаций. Обусловлено это может быть самыми разными причинами. Так, к примеру, может снизиться спрос на услугу или продукцию, уменьшиться финансирование из бюджета. Причиной может стать автоматизация производства или кризис отрасли.
Сокращением штата следует считать исключение из штатного расписания отдельных должностей. Эта процедура отличается от сокращения численности персонала – уменьшением числа штатных единиц. Другими словами, сами должности остаются, а вот количество работников – уменьшается. К примеру, может возникнуть необходимость сократить число бухгалтеров. Вместе с тем для самих сотрудников разницы между процедурами нет никакой – и в том, и в другом случае будет увольнение.
При ликвидации должности руководителю необходимо соблюсти порядок, установленный законодательством.
В первую очередь, нужно сформировать новое штатное расписание и издать приказ, утверждающий его. После этого издается другое распоряжение. В нем указывается, какие должности выводятся из расписания и с какого времени.
При наличии профсоюзной организации руководитель предприятия обязан уведомить его о предстоящем высвобождении работников за три месяца до назначенной даты. Не менее чем за два месяца извещение направляется и в территориальный центр занятости.
После этого каждый увольняемый сотрудник письменно уведомляется о предстоящих мероприятиях. Известить работников следует за два месяца до сокращения.
Обязанности работодателя
В соответствии с положениями статей 81 и 180 ТК, работникам, попадающим под сокращение, наниматель должен предложить другие вакансии или работу в другом подразделении предприятия. Данное предложение оформляется письменно.
Необходимо учесть, что вакансия или работа должна полностью соответствовать квалификации работника. Если такой не нашлось, то работодатель может предложить нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу, подходящую гражданину с учетом состояния его здоровья. Если в трудовом или коллективном соглашении предусмотрена обязанность предложить вакансию в другой местности, то руководитель предприятия должен ее выполнить.
Вакантной признается должность, присутствующая в штатном расписании, но по ней на данный момент трудовой договор не заключен.
Если гражданин соглашается на другую должность или работу, руководитель издает приказ о переводе. К трудовому договору составляется дополнительное соглашение, в котором прописываются все условия работы на новом посту. Кроме этого, в трудовой книжке гражданина должна быть сделана запись о переводе.
Если же работник отказывается от другой должности или работы, то его отказ фиксируется письменно.
Особенности увольнения
В соответствии с трудовым законодательством, при высвобождении работников руководитель обязан учесть ряд ограничений. Так, согласно ТК, сокращению не подлежат лица, находящиеся на больничном или в отпуске. Работодатель должен дождаться выхода сотрудников на работу. Дата выхода будет считаться датой увольнения.
Процедуру следует оформлять по общим правилам. В трудовой книжке работник отдела кадров делает запись "Уволен в связи с сокращением штата".
Финансовые вопросы
При ликвидации должности работникам полагаются выплаты. В соответствии со ст. 178 ТК, сотрудники получают зарплату за прошедший месяц, компенсацию за неиспользованные отпускные дни, выходное пособие. Величина последнего должна составить среднемесячный заработок. Если сокращаются сезонные рабочие, то выплачивается сумма, составляющая среднюю з/п за две недели.
Если между работником и нанимателем заключен договор на срок, не превышающий 2 мес., то выходное пособие не предоставляется, если другое не закреплено в федеральном законодательстве, коллективном соглашении либо самом договоре.
До трудоустройства на новом месте или по другой должности средний заработок за сокращенным сотрудником сохраняется. Вместе с тем срок поиска работы не должен превышать 2 мес. с даты увольнения. Только в исключительных случаях этот период может быть продлен на месяц. Соответственно, увеличится и срок выплаты компенсации.
Если сокращается сотрудник, работающий по совместительству, то ему также выплачивается выходное пособие в сумме среднемесячного заработка. При этом такой работник не получает компенсации на период трудоустройства, поскольку у него есть основное место работы, где он получает зарплату.
Отмена сокращения
Руководитель предприятия вправе отозвать уведомление об увольнении до даты запланированных мероприятий. Отмена может быть связана с:
- Несоблюдением порядка увольнения сотрудников.
- Выявлением ошибок в ранее изданных документах.
- Вынесением решения о сокращении лицом, не имевшим на это полномочий.
- Улучшением финансового состояния предприятия.
- Повышением спроса на услугу, продукцию.
Отмена решения о сокращении оформляется приказом руководителя и направляется всем сотрудникам для ознакомления.