Численность персонала: определение, понятие и структура
Для руководства любой компании всегда важным является вопрос о том, какова должна быть численность персонала, чтобы она эффективно функционировала. Многие предприятия вынуждены сокращать работников из-за издержек, что не всегда положительно сказывается на развитии производства. Существует понятие оптимальной численности людей, при которой фирма может эффективно функционировать.
Чем выше состав и количество сотрудников компании, тем сложнее ею управлять. Поэтому определение оптимального количества работников является значимым моментом.
Численность персонала составляет одну из важнейших категорий для кадрового исследования в компании. Она не должна быть и не выше, и не ниже оптимального показателя. Рассмотрим, как ее определить.
Концепции, которые нужно принимать во внимание
Численность персонала компании является наиважнейшим кадровым показателем фирмы, который характеризует ее состояние. Данное понятие может быть конкретизировано концепцией списочного, явочного и среднесписочного количества штатных единиц.
Под категорией численности понимают статистический и экономический показатели, отражающие количество людей, которые осуществляют трудовые функции на фирме и входят в состав различных категорий работников.
Состав персонала
Под структурой понимают объединение ее сотрудников в группы и функционирующие единицы по различным признакам. Выделяют следующие группы по составу, отраженные в таблице ниже.
| Группы | Характеристика | Этап классификации | Характеристика |
| Непромышленный | Те работники, которые непосредственно не участвуют в процессе производства продукции. Труженики социального сегмента | _ | _ |
| Промышленно-производственный | Те сотрудники, которые заняты в производственном процессе | Руководители компании | -низовой уровень (мастера); -средний (управляющие структурными подразделениями); -высший (генеральный директор, замы) |
| _ | _ | Служащие | Секретарь, кассир, табельщик, экспедитор. Все сотрудники по оформлению документации, финансово-расчетной работе |
| _ | _ | Специалисты | Инженеры, экономисты, юристы, технологи, кадровики, бухгалтера и т.д. Выполнение административных, экономических, инженерно- экономических и юридических задач |
| _ | _ | Рабочие | Те, кто непосредственно создает продукцию фирмы, производит конечный товар, оказывает услуги. |
На структуру и численность персонала могут оказывать влияние следующие факторы:
- Автоматизация и компьютеризация производства.
- Использование современных технологий.
- Применение новейших материалов.
- Организация производства.
Структура численности
В нее можно включить несколько категорий сотрудников:
- Списочный состав.
- Сотрудники, осуществляющие трудовые функции по гражданско – правовым договорам.
- Совместители.
Списочное количество сотрудников – это полностью все работники, которые трудятся на предприятии: штатные, сезонные, временные и т. п. Принципиальным моментом является тот факт, что у всех них есть запись в трудовой книжке. Каждый такой работник учитывается в составе только одной компании. Также считаются те люди, которые не вышли на работу по любым причинам. Когда рассчитывают занятость, употребляют именно данный список. Если человек учтен в списочном составе, следовательно, он не является безработным.
Для тех, кто трудится по гражданско-правовым договорам, заключаются соглашения подряда либо трудовые соглашения. Подобные работники в течение отчетного периода могут быть задействованы в нескольких компаниях и считаться полноценными сотрудниками.
Их количество не определить без учета наружных и внутренних совместителей. Наружные совместители – это сотрудники, которые обычно находятся в перечне одной компании, а на полставки (согласно законам в сфере трудовых отношений) заняты на проектах в иной организации. Внутренние совместители – это работники компании, которые добавочно выполняют оплачиваемые задачи в собственной же организации.
При подсчете среднего количества человек работу наружных совместителей учитывают по затраченному ими времени. О том, в какую подгруппу включен новый человек, сообщается в распоряжении о приеме на работу и в заключаемом с компанией договоре. Совместители и работающие на договорной основе не включаются в список для определения занятой доли персонала для того, чтобы не допустить повторного счета.
Виды численности
Среди основных видов численности персонала выделяют следующие:
- Плановая.
- Нормативная.
- Штатная.
- Среднесписочная.
- Явочная.
- Фактическая.
В таблице отражены основные виды численности персонала и их характеристики.
| Численность | Характеристика |
| Плановая | Может быть определена факторами производительности труда и спецификой организации на рынке. Показатель приближен к реальности |
| Нормативная | Формируется на основе норм труда в отрасли и объема работ |
| Штатная | Формируется из числа сотрудников, которые состоят в штате без учета сезонных и временных сотрудников |
| Среднесписочная | Определяют среднее число работников за период |
| Явочная | Только те работники, которые в данный момент находятся на рабочем месте |
| Фактическая | Численность реально работающих сотрудников в компании |
Методики
Анализ численности персонала организации производится в несколько этапов, отраженных в таблице ниже.
| Этап | Характеристика |
| Сравнение численности и состава штата с организациями - аналогами в отрасли | Изучают процентное соотношение качественных и количественных категорий состава. Определяют нормативное отношение к общей численности персонала |
| Сопоставление темпов роста прибыли и затрат на весь персонал компании | Темпы роста фонда оплаты труда должны быть ниже темпов увеличения производительности |
| Пересчет иерархии в компании | Возможность определить лишние звенья в управлении |
| Аудит и ревизия кадров | Аналитика кадрового состава по возрасту, стажу, полу, уровню образования и т.д. |
Среднесписочное количество сотрудников
Среднесписочная численность персонала может быть определена по формуле, представленной ниже:
СрЧ = (СрЧ1+СрЧ2+….СрЧ12)/12. Знаменатель - это количество месяцев в году.
где СрЧ1, СрЧ2 … - среднесписочная численность персонала по месяцам года (человек).
Для расчета показателя СрЧ1, СрЧ2 и т.д. применяют значения списочной численности по месяцам года с учетом праздничных и выходных дней.
Пример расчета представлен ниже.
Исходные данные:
- Численность на конец декабря составляет 10 человек.
- С 11 января принято еще 15 человек.
- 30 января уволено 5 человек.
Исходные данные выглядят так:
- С 1 по 10 января - 10 человек.
- С 11 по 29 января – 25.
- С 30 по 31 января -20.
Расчет показателей численности:
((10 дней*10 человек) + (19 дней * 25 человек) + (2 дня * 20 человек))/31 = (100 + 475 + 40)/31 = 19,8 или округленно 20 человек.
Планирование
Под планированием численности персонала понимают процесс разработки планов по обеспечению компании требуемым количеством кадров.
Процесс решает следующие задачи:
- Недостаток рабочей силы в компании.
- Недостаток квалификационного состава для развития бизнеса.
Этапы планирования отражены в таблице ниже.
| Этап | Характеристика |
| Анализ текущего положения дел | Выявление соответствия работников компании существующим требованиям |
| Оценка потребности в найме | При исследовании следующих направлений: -вид работы компании; -особенности рынка; -объем производства; -управленческие задачи; -финансовые ресурсы. Процесс может быть осуществлен в соответствии с тем, насколько технически оснащена фирма |
| Формирование нового состава | Непосредственно сам процесс привлечения сотрудников с помощью найма |
| Оценка эффективности | Расчет показателей эффективности привлечения новых сотрудников |
Нормативы
Существуют разные нормативы численности персонала. Среди них нормы выработки, нормы обслуживания и т. д. Чтобы найти, сколько человек требуется для реализации определенной трудовой функции, употребляются расчеты на основании численности труда персонала.
Опора на нормативы позволяет планировать количество и состав сотрудников компании, что практически приводит к уровню продуктивности, который соответствует техническим характеристикам фирмы.
Приведем несколько вариантов расчета.
Способ 1. В согласовании с нормами выработки. Они определяются как объем работы (к примеру, число готовой продукции), который команда (либо сотрудник с достаточной квалификацией) обязана выполнить в соответствии с имеющимися организационными критериями на единицу рабочего времени.
Способ 2. В соответствии с нормативом численности. Основой для этого расчета является фиксированное количество сотрудников с определенной квалификацией, требуемое для решения управленческих либо промышленных задач. Главным недочетом использования этого норматива является не очень высокая точность характеристик. Это связано с тем, что при определении стандартов количества сотрудников учитываются лишь обычные объемы. Чем сложнее реальный рабочий процесс, чем больше он отклоняется от типового. Поэтому точность расчета уменьшается.
Способ 3. В согласовании с нормами времени. Здесь нужно учитывать количество времени, которое затрачивается на реализацию единицы промышленного процесса работником либо командой.
Способ 4. В согласовании с нормативами обслуживания. В этих расчетах основой является количество единиц промышленного оборудования (к примеру, станков, голов животных), которое группа служащих должна обрабатывать в течение определенного времени. Это правило практически такое же, как и для сотрудников, которые выполняют функции услуг. Нередко при подсчете количества работников в организации (как обычного, так и нормативного) показатели численности персонала являются дробными и требуют округления. Полученные значения употребляются в качестве доводов для принятия разных управленческих решений в области кадровой политики.
Оптимальное количество сотрудников
Для оптимального расчета численности персонала в области производства применяют другие методы.
Способ 1. Хронометраж. Для замеров используют секундомер и засекают, какое количество времени занимает каждый последующий шаг рабочего процесса. Потом все приобретенные значения суммируются. Способ хронометража используют в основном менеджеры производства, финансисты и нормировщики. Главным недочетом способа является его трудозатратность и продолжительность, в особенности при существенном количестве сотрудников компании.
К примеру, среднее время производства какой-нибудь детали можно вычислить лишь после 30 замеров, во время которых действия осуществляют различные рабочие. При всем этом точность измерений будет недостаточно высокой. Скорость работы понижается у сотрудников, знающих, что на данный момент за ними наблюдают. Другой минус хронометража – отсутствие гибкости. Если нужно рассчитать скорость производства тождественных деталей, которые имеют незначительные различия, сделать это можно будет лишь посредством замеров для каждой из них.
Способ 2. Сопоставление с компаниями-соперниками. Оптимизация количества сотрудников в организации производится также с помощью сравнения количества сотрудников у вас и у ваших соперников, пользующихся теми же промышленными технологиями. Это чрезвычайно быстрый способ, но он принесет свои плоды лишь в том случае, если предоставлены реальные сведения о работе конкурирующих компаний. Сопоставление также помогает осознать, какое место занимает компания на рынке, исходя из убеждений количества сотрудников и продуктивности бизнеса.
Способ 3. Микроэлементное планирование. В базе этого метода лежит предположение, что всякую рабочую операцию можно свести к некому количеству простых действий, а время, которое на них затрачивается, уже известно. Тогда для расчета норматива будет нужна лишь сумма итогов замеров. На основании этих сведений можно будет провести оптимизацию количества сотрудников в компании. Нормирование с помощью микроэлементов операций подходит лишь для тех видов работ, которые выполняются вручную и состоят из циклических действий. Чтобы применить данный способ, необходим финансист, который прошел специальное обучение.
Количество вспомогательных работников
Для расчета численности персонала в области вспомогательных операций применяют метод факторного планирования. Он достаточно трудоемкий. В данном случае используются ключевые критерии по каждому процессу и производственной операции. Определение степени влияния факторов на численность персонала происходит следующим образом: рабочий процесс делится на элементы, каждый из которых зависит от одного фактора. Результаты такого нормирования сравниваются с подобными значениями в сопоставимых подразделениях организации.
Заключение
Численность персонала предприятия определяется тем, какой характер деятельности свойственен компании, а также сложностью технологических процессов производства. На его значение оказывают автоматизация, механизация и другие факторы. На основе данного значения формируется плановая и нормативная численность.
Для любой компании управление персоналом играет самую важную роль. Без отличных профессионалов никакая организация не сумеет удачно продолжать свою деятельность. В наше время существует много новых принципов организации производства. Однако реализация всех этих возможностей напрямую зависит от служащих компании, то есть от живых людей. Основное значение имеют их грамотность, познания, квалификация. Для достижения компанией намеченных целей необходимо формирование оптимального значения численности рабочего персонала.