Как найти идеального сотрудника на работу: несколько эффективных способов

Чтобы компания росла и развивалась, ей нужны талантливые и преданные сотрудники. Но где их найти? В статье рассматривается актуальный для многих компаний вопрос: как найти сотрудника на работу. Представлены действенные способы поиска персонала: от использования интернет-ресурсов до нестандартных креативных подходов. Даются практические советы и кейсы, помогающие оптимизировать процесс подбора в соответствии с потребностями и возможностями компании. Каждый раздел содержит конкретные рекомендации и примеры по описываемому способу поиска сотрудников.

1. Использование специализированных интернет-ресурсов

Один из самых распространенных в наше время способов поиска сотрудников - это использование специализированных интернет-ресурсов: сайтов по поиску работы и персонала. Самые популярные из них в России - это HeadHunter, Superjob, Работа.ру.

Чтобы привлечь подходящих кандидатов через эти ресурсы, важно грамотно составить описание вакансии. Оно должно содержать:

• название компании;
• название вакансии;
• описание обязанностей и требований к кандидату;
• условия работы (оклад, график, социальный пакет);
• контакты для связи и способ отклика.

При этом описание должно быть максимально конкретным, чтобы соискатель сразу понимал, подходит ли ему эта вакансия.

Кроме размещения вакансий, на таких ресурсах можно анализировать резюме и профили соискателей. Это позволит выявить наиболее подходящих кандидатов и пригласить их на собеседование.

Также полезно следить за профильными HR-блогами и Telegram-каналами. Там часто публикуются актуальные вакансии и резюме в нужной вам сфере.

Пример: вакансия финансового аналитика для ритейл-компании была успешно закрыта через поиск резюме на hh.ru и приглашение трех наиболее подходящих кандидатов на собеседование.

2. Социальные сети как источник кандидатов

Еще один распространенный в наши дни способ поиска персонала - социальные сети. Чаще всего для этих целей используются Facebook, ВКонтакте, LinkedIn.

Главные особенности поиска через соцсети:

• возможность создать сообщество и привлечь целевую аудиторию;
• таргетированная реклама вакансий;
• анализ вовлеченности и активности пользователей.

Например, чтобы найти Ruby-разработчика, имеет смысл создать тематическое сообщество во ВКонтакте, опубликовать информацию о вакансии, а также настроить таргетированную рекламу для аудитории с интересами в программировании и Ruby.

При анализе профилей обращайте внимание не только на опыт и навыки, но и на вовлеченность человека в профессиональные сообщества, его активность. Это поможет найти наиболее подходящего и мотивированного кандидата.

3. Работа с кадровыми агентствами

Для поиска сотрудников можно также обратиться в кадровое агентство. Существуют агентства разных видов:

• универсальные;
• профильные (ИТ, финансы, продажи);
• хедхантинг (подбор топ-менеджеров).

При выборе агентства обращайте внимание на его специализацию и опыт в нужной вам сфере. Также важны отзывы клиентов о работе агентства.

После заключения договора кадровое агентство самостоятельно осуществляет поиск и отбор кандидатов на вакансию. При этом важно контролировать эффективность работы агентства и качество отобранных им кандидатов.

Пример: для закрытия позиции финансового директора компания обратилась в кадровое агентство, специализирующееся на подборе топ-менеджеров. Агентство предложило 5 кандидатов, из которых после собеседований был выбран идеально подходящий кандидат.

4. Внутренние резервы компании

Еще один эффективный способ - поиск кандидатов на вакантные должности внутри самой компании. Для этого формируется кадровый резерв из перспективных сотрудников.

Существует несколько вариантов развития персонала в рамках кадрового резерва:

• повышение сотрудника в должности;
• переобучение работника для новой позиции;
• расширение функционала работника;
• совмещение должностей.

Чтобы такой подход был эффективным, нужно мотивировать сотрудников к развитию и росту, а также грамотно организовать их обучение и стажировки.

Кейс: розничная сеть организовала программу подготовки менеджеров магазинов из числа лучших продавцов-консультантов. Это позволило эффективно закрыть потребность в руководителях новых точек.

5. HR-маркетинг и PR

HR-маркетинг и PR - это тоже эффективные инструменты привлечения кандидатов. Главная задача - сформировать имидж компании как привлекательного работодателя.

Для этого можно использовать такие методы:

• создание креативных рекламных кампаний о вакансиях;
• публикация интересных статей и интервью о компании в СМИ;
• организация онлайн и офлайн мероприятий;
• конкурсы и хакатоны для студентов и специалистов.

Кейс: IT-компания провела хакатон для студентов программистских специальностей с призовым фондом и возможностью стажировки. Это позволило привлечь много талантливых ребят.

6. Личные контакты и рекомендации

Нельзя сбрасывать со счетов и «сарафанное радио» - поиск через личные контакты и рекомендации.

Например, можно обратиться за рекомендациями к бывшим сотрудникам, ушедшим на позитивной ноте. Или мотивировать действующих работников рекомендовать своих знакомых на вакансии.

Также полезно посещать профильные выставки и форумы, где можно лично пообщаться с потенциальными кандидатами.

Кейс: через посещение налогового семинара удалось найти опытного эксперта в области налогообложения для должности главного бухгалтера.

7. Нестандартные подходы к поиску

Иногда имеет смысл выйти за рамки стандартных схем и поискать необычные креативные подходы к привлечению кандидатов.

Например:

• Нестандартное оформление вакансий и рекламных материалов;
• Использование малоизвестных, но эффективных каналов;
• Геймификация процесса подбора персонала;
• Поиск через мобильные приложения и чат-боты.

Кейс: чтобы найти продавцов в магазин, использовали метод «тайный покупатель» - HR выбирал подходящих кандидатов по реакции на сложные запросы.

Такие креативные подходы позволяют привлечь внимание талантливых кандидатов и найти сотрудника по-настоящему заинтересованного в работе в вашей компании.

8. Поиск через учебные заведения

Учебные заведения также могут стать хорошим источником кандидатов. Вузы, колледжи, курсы повышения квалификации - это места, где можно найти молодых и перспективных специалистов.

Чтобы привлечь таких кандидатов, можно:

• Размещать информацию о вакансиях в учебном заведении;
• Брать студентов на практику и стажировки;
• Участвовать в ярмарках вакансий;
• Проводить мастер-классы и лекции.

Такой подход позволит найти мотивированных сотрудников и вырастить их под нужды компании.

9. Сотрудничество с центрами занятости

Центры занятости также могут помочь в поиске сотрудников. В их базах много резюме как специалистов, так и рабочих.

Чтобы начать сотрудничество, нужно:

• Заключить договор с центром занятости;
• Разместить там вакансии;
• Принимать участие в ярмарках вакансий.

Это позволит привлечь соискателей, которые активно ищут работу.

10. Реклама вакансий

Для привлечения внимания к вакансиям также важна реклама. Использовать можно различные каналы:

• Телевидение и радио;
• Реклама в интернете и социальных сетях;
• Контекстная реклама;
• Наружная реклама.

Яркие и креативные рекламные кампании способны заинтересовать нужных специалистов.

11. HR-брендинг компании

HR-брендинг направлен на создание привлекательного образа компании как работодателя. Это тоже косвенно влияет на приток кандидатов.

Для успешного HR-брендинга важно:

• Выделить уникальные преимущества работы в компании;
• Создать и продвигать корпоративную культуру;
• Рассказывать истории успеха сотрудников.

Это формирует желание работать именно в вашей компании.

12. Использование профессиональных сообществ

Профессиональные сообщества в интернете или офлайн - это концентрация целевой аудитории. Их можно использовать для поиска сотрудников.

Что можно сделать:

• Размещать информацию о вакансиях в сообществе;
• Анонсировать в сообществе онлайн и офлайн мероприятия компании;
• Общаться на профильных форумах, заводить полезные знакомства;
• Стать партнером или спонсором профессионального мероприятия.

Это позволит найти заинтересованных кандидатов в профессиональной среде.

13. Использование мессенджеров и чат-ботов

Современные способы коммуникации, такие как мессенджеры и чат-боты, тоже можно применить для поиска персонала.

Это дает возможность:

• Оперативно отвечать на вопросы соискателей;
• Автоматизировать предварительный отбор и тестирование;
• Быть на связи с кандидатами в удобном для них мессенджере.

Такой подход соответствует современным трендам и повышает шансы привлечь нужных специалистов.

14. Использование методов геймификации

Геймификация, то есть применение игровых элементов, тоже может быть полезна. Например:

• Создание квестов и соревнований для кандидатов;
• Вручение бейджей и достижений за прохождение этапов отбора;
• Рейтинги и таблицы лидеров среди участников.

Это создает азарт и интерес, привлекает активных кандидатов.

15. Упрощение и ускорение процесса отбора

Чтобы привлечь современных соискателей, важно максимально упростить и ускорить для них процесс отбора и трудоустройства.

Полезно:

• Сократить количество этапов отбора;
• Максимально автоматизировать рутинные операции;
• Дать возможность проходить отбор онлайн;
• Установить четкие сроки обратной связи.

Тогда кандидаты будут довольны скоростью процесса и охотнее пойдут к вам работать.