Как расчитать коэффициент текучести кадров

Многие компании сегодня одной из самых актуальных своих проблем считают высокую кадровую текучесть. Поэтому умение управлять этим явлением на предприятии считается очень важным. Для этого следует научиться выявлению причин текучести персонала. Также необходимо ведение статистики и своевременное принятие соответствующих мер.

Когда в компании имеет место высокий коэффициент текучести кадров, возникает необходимость в постоянном поиске замены уходящих сотрудников, проведении адаптации и обучении новичков. Такие важные аспекты как преемственность и сохранность коммерческой информации предприятия также начинают приобретать проблемный характер и требуют решения.

В результате формирование имиджа компании, который будет ее характеризовать, как работодателя с привлекательной стороны, заметно усложнится. Не менее сложным станет создание благоприятного психологического климата в коллективе самой компании.

Таким образом, именно коэффициент текучести кадров является одним из тех основных показателей, которые дают представление о том, насколько эффективна на предприятии система управления человеческими ресурсами.

Однако если взглянуть на кадровую текучесть немного под другим углом и представить ее полное отсутствие на предприятии, можно увидеть, что именно этот факт станет причиной снижения конкурентоспособности предприятия ввиду отсутствия каких-либо организационных изменений. Одним словом, компания будет пребывать в стагнации.

Текучесть кадров становится минимальной при благоприятных условиях труда, сложившихся на предприятии. Это:

• высокая заработная плата;
• небольшая нагрузка;
• отсутствие чересчур высоких требований;
• материальные затраты компании на обучение персонала.

В результате люди начинают выполнять работу по шаблону, руководствуясь устоявшимися профессиональными привычками. Возможности внедрения каких-либо новшеств ограничиваются.

В данном случае низкий коэффициент текучести кадров становится показателем приспособленности работающего персонала к комфортному существованию на предприятии настолько, что тот начинает играть роль «сорняка», от которого следует вовремя избавляться.

Поэтому при формировании кадрового потенциала компании наиболее верным подходом будет выбор золотой середины, причем процент текучести персонала должен быть обоснованным. При этом следует учитывать многие факторы и проводить анализ статистики. Также необходимо принимать во внимание аналогичную информацию о других компаниях, занимающихся подобной деятельностью.

К примеру, многие отечественные производственные компании считают проведение кадровой политики на своих предприятиях успешным, ориентируясь на коэффициент текучести кадров, норма которого составляет от семи до десяти процентов. В организациях торговли, компаниях по страхованию, а также на предприятиях общепита приемлемый уровень текучести персонала может достигать тридцати процентов.

Но как же правильно определить такой важный показатель как коэффициент текучести кадров? Формула его такова: значение коэффициента определяется путем деления того количества служащих, которые уволились (на определенный отрезок времени) на среднесписочный состав того же периода. Поскольку данный показатель выражается в процентном соотношении, полученный результат умножается на сто.

Таким образом, коэффициент текучести кадров, который наглядно отражает комфортность работы в компании и принцип управления в ней, является не только показателем корпоративной культуры, но и результатом работы с людьми. Все эти факторы, хоть и косвенно, но оказывают влияние на прибыль предприятия. Поэтому очень важно не только учитывать эти показатели, но и держать их под контролем.