Конфликты в коллективе: способы их разрешения, классификация, причины и эффективные методы решения проблем

Проблема конфликтов в коллективе и способов их разрешения актуальна для людей, задействованных в самых разных сферах и областях. Специфическая особенность человека – сложность взаимодействия с другими персонами при определенных условиях. Чем больше коллектив, тем выше вероятность появления условий, за которыми следуют напряженные конфликтные отношения. Рассмотрим эту тему детальнее.

Общая информация

Как говорят психологи, специализирующиеся на конфликтах в коллективе и способах их разрешения, сколько существует наше сообщество – столько же люди страдают от конфликтных ситуаций. Любой процесс общения сопряжен с риском такой проблемы. Современный человек основной процент своей жизни посвящает работе, где вынужден регулярно взаимодействовать и с управляющим персоналом, и с равными по должности, а также подчиненными. Задача персоны – обеспечить максимальную эффективность рабочего процесса, взаимодействуя с другими людьми. Чем плотнее график общения, тем больше причин, позволяющих лицам неверно истолковывать сделанное, сказанное другими. Недопонимания рождают споры. Ситуация может оказаться сравнительно безопасной, но иногда угрожает достижению целей, стоящих перед предприятием.

Проблема конфликтов в коллективе и способов их разрешения наблюдается, когда недопонимание и спор между персонами угрожают достижению кем-либо своих целей, желаний. Конфликтом обозначают активные действия, направленными сторонами противостояния друг против друга. Эти действия имеют конкретную цель – достижение большей власти, получение финансового обеспечения или что-то еще. Кроме целенаправленности, конфликтные действия отличаются значимой эмоциональной окраской, провоцируют сильные переживания у всех задействованных личностей. Как показали посвященные этой проблеме исследования, до 80% все конфликтов между людьми появляется, поскольку лица недовольны своим материальным положением или таковым другого человека. Со стороны иногда кажется, что первопричина в простой неуживчивости характеров, во взглядах, присущих персоне.

Опасно или нет?

В общем случае конфликты в коллективе и способы их разрешения для руководящего персонала – источник головной боли. Любые спорные ситуации, которые приводят к таким последствиям, вызывают у управленцев строго отрицательное отношение. Конфликтные моменты провоцируют напряженность в рабочем сообществе, приводят к падению показателей эффективности процесса, могут испортить результативность работы отдела. Одним из надежных методов предупреждения конфликтов считается введение штрафных санкций за участие в таких ситуациях. Такая практика больше свойственна западным предприятиям, но в последние годы приобретает более широкое распространение в нашей стране. Штраф взимают за действия, в силу которых предприятие несет экономические потери.

Сложно спросить с теми, кто придумывает и внедряет такие штрафные санкции в своей компании. Не всегда возможно добиться разрешения ситуации, конфликта в коллективе так, чтобы «и волки сыты, и овцы целы», а сама ситуация рождает беспорядок. Соответственно, штраф, стимулирующий работников не начинать споры, представляет собой надежную превентивную меру. Она используется, дабы исключить нестабильность предприятия. Кроме того, из-за конфликтных ситуаций практически всегда замедляется принятие жизненно важных для компании решений.

Есть ли плюсы?

Как считают психологи, конфликт в коллективе, пути разрешения этой ситуации – это очень непростая и многогранная тема. Даже у такого, казалось бы, абсолютно негативного явления есть позитивные стороны. Зачастую управленческий персонал предприятия вообще не учитывает позитивные аспекты. Дело в том, что любая конфликтная ситуация – потенциальный толчок прогресса, источник инноваций. Из-за конфликта активнее протекают изменения, а стороны выраженно заинтересованы в них. Если полностью запретить конфликт, одновременно управляющий персонал поставит запрет на развитие предприятия, его рост. Среди положительных аспектов также стоит отметить: благодаря конфликту снимается выраженная напряженность между недовольными друг другом сторонами. Можно изучить оппонента, определить, какие есть проблемы внутри фирмы. Оценивая конфликты, управляющие лица могут продумать новые подходы и правила, которые позволят дисциплинировать работающих и сплотить коллег. Одна из задач мудрого управленца – извлечь из текущих конфликтов максимум выгоды, дабы люди направляли свои силы не друг против друга, а на борьбу с внешним агрессивными факторами.

О причинах

Проблематика разрешения конфликтов в трудовом коллективе столь актуальна, поскольку не представляется возможным исключить конфликты, абсолютно качественно застраховать себя от них. Причин возникновения таких ситуаций – огромное количество, и каждый из факторов лишь накаляет ситуацию еще больше. Ограничение ресурса, который делится между персонами – это всегда источник напряжения. Распространение данных, которые одними приемлемы, другими нет – это еще один потенциальный источник проблемы. Такой информацией становятся разнообразные сплетни. Под влиянием этих явлений отдельные лица показывают неадекватные поведенческие реакции.

Цели, значимые ценности для нанятых персон и предприятия могут не совпадать. Это – еще один потенциальный источник конфликта. Есть причины, связанные с поведением, коммуникациями. У окружающих есть определенные ожидания, которым не соответствуют отдельные личности. Конфликты эскалируются проблемами соцстатуса, должностных полномочий. Они определяются поведением персонала, ответственность и готовностью (и неготовностью) брать ее на себя. Указанный широкий перечень дает понять, насколько нереально заранее исключить конфликты. Чтобы они не повредили предприятию, нужно уметь управлять ими, пользоваться на благо компании.

Как управлять?

Если два пути управления, представляющих собой в некоторой степени способы разрешения конфликтов в трудовом коллективе. Для каждого отдельно взятого предприятия можно создать перечень, программу действий, которая позволит минимизировать причины конфликтной ситуации. Второй путь направлен на изменение поведенческих реакций втянутых в противостояние персон. Необходимо научить весь персонал цивилизованно взаимодействовать друг с другом.

Проработка мер для управления конфликтом – сфера ответственности психолога. Наилучшее решение – взять такого специалиста в штат. Многие предприятия в последние годы вводят должность консультанта по конфликтологии. Получить услуги такого профессионала можно, обратившись к консалтинговому предприятию. Проводятся специальные тренинги. Есть компании, чья основная сфера деятельности – сопровождение бизнеса. Цель программы – поддерживать нормальный уровень взаимодействия сотрудников, при котором фирма может развиваться, а конфликты придерживаются установленных рамок.

Причины и их последствия

Самый надежный способ разрешения конфликтов в трудовом коллективе – исключение проблем, спровоцировавших напряженную ситуацию. Организуют мероприятия, направленные на распределение полномочий и оформление рабочего процесса, внедрение справедливой стимулирующей системы. При этом отталкиваются от того факта, что любой коллектив сформирован людьми со всеми специфическими особенностями представителей нашего общества. Формирование, постановка, в случае нужды коррекция кадровой системы – вот разумный способ предупреждения конфликтной ситуации. Для грамотного определения критериев выбора персонала нужно зафиксировать ключевые цели предприятия, ценности фирмы, поведенческие нормы, рабочие принципы. Указанные критерии используют для оценки поведения работников, а также потенциальных претендентов на свободные должности.

Невозможно применять методы разрешения конфликтов в коллективе, если работа с трудоустроенными и потенциальными работниками ведется только на уровне документации. Конечно, просматривать документы, особенно принимаемых, очень важно, но не менее значимо организовать от двух до трех собеседований, позволяющих оценить навыки, профессионализм, личностные особенности. Известны специальные методы, посредством которых выявляют ценности, цели человека, поведенческие стратегии, к которым персона прибегает в повседневности. На собеседовании проверяют способность откликнуться на изменения ситуации в условиях кризиса. Если ценности фирмы и информация о человеке совпадают, персону принимают на работу. Если совпадений нет, прием человека, вероятно, станет первым шагом к конфликту.

Четко и понятно

Чтобы не пришлось заниматься разрешением конфликтов в воинском коллективе, трудовом, педагогическом и любом другом, управляющий персонал сразу должен определить и сообщить всем «правила игры». Разъяснение требований к рабочему процессу – результативный, надежный, показывающий отличный эффект способ управления людьми при условии профилактики конфликтной ситуации. Если начальник говорит подчиненному, что у него есть большие планы и надежды, связанные с этим человеком, вероятно, рано или поздно он разочаруется. Чтобы избежать неприятной ситуации, нужно до каждой персоны донести, как именно она должна воплотить эти надежды. Для этого сообщают, по каким критериям оценивается труд, четко определяют обязанность, сферу ответственности, границы полномочий. Для закрепления используют стимулирующую систему.

Как считают опытные специалисты в этой сфере, разрешение конфликтов в педагогическом коллективе, любом другого трудовом через систему стимуляции – это один из самых надежных способов управлять противостоянием между работниками. Необходимо заранее оценить и просчитать возможности такой системы, иначе итоги будут противоположны задуманным. Например, многие предприятия дают менеджерам премии за объем продаж, тем самым стимулируя их предлагать любому потенциальному покупателю скидки, отчего падает средний уровень прибыли. Это приводит к конфликту, рождает споры между отделами. Дабы нейтрализовать такие, нужно определить общие для всех цели. Для большей эффективности пересматривают оценочную систему.

Общение

Если обратиться к специализированным изданиям, рассказывающим о конфликте в коллективе и его разрешении (с примерами реального воплощения тех или иных методов), можно заметить, то многие предприятия прибегают к корпоративным мероприятиям, празднествам. Считается, что это хороший путь улучшения отношений между людьми. Поскольку лучший способ разрешения конфликта – это его предупреждение, мероприятия для объединения работников следует организовывать до появления напряженности. Начальство помогает персоналу найти общие темы, которые бы распространялись вне рабочих проблем.

Специализирующиеся на конфликтологии лица указывают на наличие рационального аспекта в любом противостоянии. Конфликт – это своеобразное воспаление. Его можно устранить, уволив одну из сторон или понизив в должности. Это стрессовый вариант, болезненный для людей, но позволяющий предприятию в целом стать здоровее. Оптимальный подход – не тянуть до момента, когда увольнение станет единственным возможным вариантом, но выявить конфликт на этапе незначительных разногласий и научить людей общаться, не переходя к противостоянию. В рамках проводимых работникам тренингов персонал обучают говорить о вызывающих недовольство моментах без заострения внимания на личностных интересах других. Некоторые считают лучшим вариантом «я-высказывания». Это формат передачи информации другому человеку отношения к текущему вопросу, направленный на изменение отношения персоны без противостояния.

На примерах

Очень часто в повседневной жизни в офисе встречаются ситуации, которые дают представление о важности правильного взаимодействия. Рассмотрим пример конфликта в коллективе и его разрешения. Человек приходит на работу и видит, что на его столе все предметы передвинуты кем-то другим – вероятно, коллега пытался что-то найти. Недовольный увиденной картиной работник сообщает, что может разозлиться, сорваться, если другие трогают его вещи, не уведомив об этом. Он говорит вслух, что желал бы каждый раз, возвращаясь на работу, видеть свой стол в том состоянии, в каком он оставил его, уходя со своего места.

В такой ситуации «я-заявление» включает событие, реакцию персоны и определение оптимального исхода. Такое высказывание будет на пользу в разных ситуациях. Особенно хорошие результаты наблюдаются, если человек зол, сердит, недоволен, стремится выразить это, но не хочет начинать открытое противостояние и старается оформить свои эмоции максимально цивилизованно.

Есть ли альтернатива?

Возможно разрешение межличностных конфликтов в коллективе с применением инновационных подходов. Это способы, посредством которых люди выражают неудовлетворенность, обозначают свое мнение относительно слабых сторон деятельности фирмы, при этом не пытаются назвать кого-то виновным, но ищут пути решения сложности. Сперва из проблемы формулируют задачу, подлежащую обработке. Выявляют выгоды, который получит отдельный человек, фирма в целом, если проблему удастся решить. Следующий шаг – формирование мотивации, дабы персонал захотел решить сложности. Чтобы появилась зона взаимного понимания, спорщики меняют лагеря и рассматривают отношения с противоположной точки зрения.

Важный аспект разрешения межличностных конфликтов в коллективе по такому пути – определение ключевых общих ценностей предприятия и нанятых людей. Эти ценности станут фундаментом определения решений. Варианты выхода из противоречивой ситуации сотрудники определяют со стороны компетентного стороннего человека. То есть лица, предлагающие решение, хорошо знают и исследовали проблему, но не находятся внутри нее. Они становятся сообразными третейскими судьями. Цель привлеченного к работе персонала – продумать несколько решений, которые будут выгодны для всех.

Реализация такой последовательности дает отличное и эффективное решение конфликта. Оно осуществляется за счет работников, предполагающих коррекционные мероприятия. Это позволяет исключить недостатки фирмы, достигнуть новой ступени развития.

О типажах

Прежде чем говорить о способах разрешения конфликтов в детских коллективах, творческих, трудовых, военных, нужно обратиться к классификации. Выделяют следующие формы:

• деловой спор;
• формализация;
• антагонизм.

Спор – это самый конструктивный, зачастую полезный формат. Участники расходятся во мнениях по конкретному вопросу, имеют четко определенную область общения, ищут соглашение. Формализация отношений не столь конструктивна. Разногласия разнообразны, касаются многочисленных проблем. Если люди избегают взаимодействия и общаются в строго официальном формате, можно смело говорить о развитии конфликта этого типа. Третий вариант, психологический антагонизм, считается наиболее деструктивным. Разногласия ничем не ограничены, люди ни в чем не могут согласиться, они всегда придерживаются противоположных точек зрения на обозначенную проблему.

О противостоянии в военной среде

Поскольку среди военных проблема разнообразных конфликтов встречается достаточно часто, разработаны многочисленные способны их разрешения. В воинском коллективе конфликты могут быть межгрупповыми, затрагивающими отдельных личностей, а также развивающиеся внутри одной персоны. Командир подразделения должен проанализировать обстоятельства, собрать максимум данных о ситуации, оценить полученную информацию, степень ее достоверности, дать оценку обстоятельствам. Далее определяют метод урегулирования, уточняют данные, реализуют запланированные меры, после чего начинают борьбу с постконфликтным состоянием не так давно противостоявших друг другу персон.

Способами разрешения в воинском коллективе конфликтов (межличностных и межгрупповых) считают медитацию, аутотренинг. Иногда возникает нужда в применении лекарственных средств. Среди вариантов решения проблемы – тренировки, упражнения. Возможен курс многократных тренингов. Иногда разумно организовать ситуационную игру либо деловое мероприятие.