Работник, не выполнявший трудовые обязанности, уволен по инициативе работодателя

Увольнение работника, который по тем или иным причинам перестал выполнять возложенные на него обязанности, является одной из наиболее частых ситуаций в трудовых отношениях. Работодатели нередко сталкиваются с проблемой сотрудников, уклоняющихся от работы. В то же время закон защищает работников от необоснованного увольнения. В нашей статье мы разберем основные аспекты данной ситуации.

Причины увольнения работника по инициативе работодателя

Согласно статье 83 Трудового кодекса РФ, трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя по следующим основаниям:

• неизбрание на должность;
• осуждение работника за преступление, исключающее возможность продолжения работы;
• признание работника нетрудоспособным;
• непрохождение аттестации и др.

Одним из наиболее распространенных оснований для увольнения по инициативе работодателя является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Это может выражаться в различных формах:

1. Невыполнение планов и норм выработки;
2. Прогулы или опоздания без уважительной причины;
3. Нарушение трудовой дисциплины;
4. Халатное или небрежное выполнение работы и т.д.

Таким образом, если работник без объективных причин перестает исполнять обязанности, предусмотренные его должностной инструкцией и трудовым договором, у работодателя появляются законные основания для его увольнения.

Невыполнение обязательств как основание для уголовного наказания

В некоторых случаях неисполнение работником взятых на себя обязательств может повлечь за собой уголовное наказание. Примером может служить история экс-главы одного из отделов Следственного комитета РФ Аверина.

Он не выполнял обещаний оказать содействие фигурантам уголовных дел, за что брал с них деньги. Хотя на самом деле не имел реальных рычагов воздействия на ход расследования. За мошенничество с получением около 3,5 млн рублей Аверин был приговорен к 3,5 годам колонии и штрафу в 150 000 рублей.

Данный случай демонстрирует, что обманутые ожидания и невыполненные обещания могут обернуться для работника весьма суровым наказанием. Поэтому в своей профессиональной деятельности крайне важно быть предельно ответственным и не брать на себя обязательств, которые заведомо не сможешь выполнить.

Алгоритм действий работодателя при увольнении за неисполнение обязанностей

Чтобы увольнение работника, не выполнявшего трудовые обязанности, было правомерным и обоснованным, работодателю следует придерживаться определенного алгоритма.

1. Зафиксировать факты нарушения трудовой дисциплины (прогул, появление на рабочем месте в нетрезвом виде и т.п.) в акте или служебной записке.
2. Убедиться, что работнику предоставлялись все условия для нормальной работы.
3. Потребовать от работника письменные объяснения по поводу имевшего место инцидента.
4. Назначить работнику дисциплинарное взыскание (замечание, выговор), предупредив его о возможном увольнении.
5. Если и после этого работник не устранит упущения в работе, оформить приказ об его увольнении по соответствующему основанию.

Только строгое соблюдение всех процедурных моментов позволит избежать претензий и восстановления на работе уволенного работника.

Меры предосторожности для работника в случае конфликтов с руководством

Если по каким-то причинам работнику не удалось выполнить возложенного на него поручения или производственного задания, следует незамедлительно поставить об этом в известность своего непосредственного руководителя и заручиться его пониманием создавшейся ситуации. В противном случае злонамеренный работодатель может использовать формальный повод, чтобы избавиться от неугодного сотрудника.

Кроме того, работнику следует тщательно фиксировать все нарушения со стороны работодателя зарплаты, отсутствие средств индивидуальной защиты и т.д.). Это могут быть как устные жалобы непосредственному руководителю, так и письменные обращения к вышестоящим должностным лицам или в государственную инспекцию труда. Подобные записи и обращения в случае трудового спора помогут работнику отстоять свою правоту и восстановиться на работе, если увольнение будет признано незаконным.

Судебная практика по восстановлению уволенных работников

Нередко уволенные работники оспаривают законность такого решения в суде. По данным Верховного Суда РФ, ежегодно около 15 000 работников восстанавливаются на работе решением суда.

Анализ судебной практики показывает, что наиболее частыми причинами признания увольнения незаконным являются:

• Нарушение работодателем сроков и процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности;
• Отсутствие письменных доказательств фактов нарушения трудовой дисциплины;
• Увольнение работника во время его временной нетрудоспособности или отпуска.

Таким образом, пренебрежение трудовым законодательством может обернуться для работодателя поражением в суде и выплатой компенсации незаконно уволенному сотруднику.

Не выполненная работа и претензии начальства часто являются "спусковым крючком" для развития конфликта и последующего расторжения трудового договора. Чтобы избежать этого, обеим сторонам следует проявлять гибкость и стремиться решить возникающие разногласия в рабочем порядке, без обращения в суд.

В противном случае конфликт может зайти слишком далеко и привести к потере рабочего места, судебным издержкам и дополнительным моральным расходам для обеих сторон.

Последствия конфликта для работодателя

Конфликт с подчиненным, не выполнявшим его указания, чреват для работодателя не только возможным судебным разбирательством, но и более глобальными последствиями.

Так, увольнение ценного и опытного сотрудника способно нанести ущерб деловой репутации компании. Бывший работник может рассказать коллегам и партнерам свою версию случившегося, представив работодателя в невыгодном свете.

"Токсичные" сотрудники: как распознать и с ними бороться

Особую опасность для коллектива представляют так называемые "токсичные" работники. Это, как правило, циничные и агрессивные личности, которые не выполняют возложенных на них обязанностей, но при этом активно критикуют руководство и коллег.

Чтобы не допустить распространения их разрушительного влияния на весь коллектив, работодателю следует принять жесткие меры в виде выговора, понижения в должности или увольнения.

Аутсорсинг как альтернатива увольнению проблемных сотрудников

Иногда вместо увольнения имеет смысл перевести конфликтного работника на аутсорсинг - то есть формально оставить в штате, но вывести выполнение его обязанностей на внешний подряд.

Это позволит избавиться от повседневных конфликтов с ним, не неся при этом репутационных потерь и издержек на найм и обучение нового человека.

Личная ответственность руководителя за конфликты в коллективе

Любой незавершенный или невыполненный проект или задание отражаются в первую очередь на репутации руководителя. Поэтому менеджерам и бизнес-лидерам крайне важно не допускать затяжных конфликтов с подчиненными, уметь налаживать коммуникацию и мотивировать персонал.

От того, насколько бесконфликтно и слаженно работает коллектив под управлением менеджера, зависят результаты всего предприятия в целом.

Таким образом, урегулирование трудовых конфликтов является одним из приоритетных направлений в работе современного руководителя.