Методы оценки персонала
Успех бизнеса зависит не только от правильного подбора и расстановки персонала, но и эффективного управления им. Поэтому специалисты кадровых служб любых организаций должны четко представлять характер работы и требования к сотрудникам. Их способности и навыки, а также личная мотивация и умение мотивировать людей на выполнение работы — все это необходимо для достижения поставленных в организации целей. Подход оценки компетенций является проверенным и подходящим методом. Он может быть использован также для обучения и развития, в работе с кадровым резервом, в определении способов мотивации, компенсации и льгот. Методы оценки персонала необходимы для контроля и принятия кадровых решений. Обычно анализируют уровень компетенций и эффективности сотрудника. В последнее время во многих организациях стали применять различные методики оценки поведенческих факторов.
Компетенции характеризуются знаниями, умениями, навыками, ценностью, личностными особенностями. Эффективность оценивают количественно, для этого применяют КПЭ, что расшифровывается как ключевые показатели эффективности. Сложнее всего оценивать поведение сотрудника. Самые распространенные методы оценки персонала — это интервьюирование, тестирование, деловые игры, а также комплексный метод, включающий в себя различные взаимопроникающие методики — ассессмент-центр. Его начали применять еще в период Второй мировой войны для набора разведчиков или младших офицеров в армии союзников на Западе. Позже он распространен был и на бизнес-организации. В настоящее время почти все крупные западные компания с его помощью проводят оценку персонала. В нашей стране метод известен с начала девяностых годов.
Более сложная процедура ассессмент-центров позволяет в дальнейшем ориентироваться на реальные качества сотрудников с учетом их профессиональных и психологических особенностей. Кроме того, примененные в комплексе методы оценки персонала наиболее объективно оценивают соответствие должностным требованиям и потенциальные возможности специалистов. Как это работает? Участник презентуется и, в присутствии экспертов, вступает в деловую игру, в которой по подготовленному сценарию разыгрывается бизнес-ситуация. Процедура предусматривает интервьюирование, психологическое, профессиональное и общее тестирование, а также составление биографической анкеты. В обязательном порядке сотрудник должен описать профессиональные достижения, провести свой анализ бизнес-примеров с выбором стратегии и тактики действий. Эксперты наблюдают и составляют по каждому участнику рекомендации.
Но чаще в наших компаниях оцениваются психологические характеристики с применением тестирования и интервьюирования при подборе персонала. Для оценки работающих сотрудников по их эффективности и поведению обычно используют традиционные методы оценки персонала. КПЭ всегда связывают с бизнес-процессами организации и существующей в ней системой контроля. Для оценки поведенческих факторов может быть применена методика оценки персонала, предусматривающая следующие компетенции: ориентация на результат, лидерство и инициативность, гибкость и адаптивность, развитие, командная работа и сотрудничество, дисциплина и ответственность. Для количественной оценки подходит бальная система, градация которой повышается от неприемлемого уровня, до превышения ожиданий. Этот интервал разбивается на несколько, в зависимости от специфики и структуры компании. По каждой компетенции проводится анализ и выставляются соответствующие баллы самим сотрудником, его непосредственным руководителем и должностным лицом, уполномоченным сделать итоговое заключение.
Наряду с известными и широко применяемыми, некоторые компании используют нетрадиционные методы оценки персонала. Их трудно классифицировать (хотя некоторые учебные центры и консалтинговые компании приводят рейтинги популярности), но можно для понимания вопроса привести только несколько примеров. Один из самых популярных методов — это стрессовое интервью, когда представитель работодателя, например, задерживается на собеседование минут на 30 и более или швыряет ручку в лицо кандидату. Также стандартные сценарии предполагают ответы на неприличные вопросы. Не каждый человек согласится работать в такой компании, даже после частичного признания в преднамеренности действий рекрутера. Нестандартные методы разнообразны и их огромное множество.