Изменение режима работы по инициативе работодателя: основания и правила оформления

В работе все должно идти по графику: начало, к примеру, в 9 утра, обед с 13 до 14, окончание в 18. Но что делать, если привычный режим меняется, и не по инициативе работника? Есть ли какие-то законные причины и рамки таких нововведений? И каков порядок их оформления? Все эти вопросы будут разобраны в статье.

Режим работы – нужен ли?

Расписание трудового дня представляет собой строго регламентированный внутренними документами организации распорядок времени труда и отдыха. Понятие закреплено в ст. 100 ТК РФ.

Распорядок труда обязателен, поскольку в законе есть ограничения по количеству рабочих часов, смен и пр.

Кроме того, важна и медицинская сторона вопроса. Все знают, что в вечернее время, ночью, в выходные дни работа идет тяжелее, поскольку организм человека настроен на отдых, поэтому и труд в эти периоды должен оплачиваться выше.

Допустим, устроились вы на работу с обычным и распространенным графиком 5/2 по 8 часов в день, а через месяц начальник захотел поменять режим на неполную рабочую неделю 4/3 по 10 часов в день, сказав, что в вечерние часы по будням клиентов больше, а в пятницу нет никого. Может ли он сделать это в одностороннем порядке? Таких примеров на практике предостаточно, но каждый заслуживает индивидуального внимания.

Необходимо сразу отметить, что существует несколько видов режимов:

• Обычный: 5 рабочих дней по 8 часов и 2 выходных (суббота, воскресенье).
• Ненормированный: работник может привлекаться для исполнения функций в любое время за пределами обычного служебного времени (например, сотрудник полиции).
• Неполное рабочее время: 4 рабочих дня и 3 выходных или по-другому.
• Гибкий график: старт, завершение и продолжительность работы целиком определяется по соглашению сторон (например, продавец точки мороженого в будние и праздничные дни будет работать по-разному), выходные – по скользящему графику.
• Посменный: обычно устанавливается на производственных предприятиях, заводах: первая смена (с 7 до 15), вторая (с 15 до 23) и третья (с 23 до 7) чередуются с выходными.

Режим обязательно должен включать: длину трудовой недели (5/2, 6/1, неполная или выходные по скользящему графику), время начала и окончания работы, перерывы, продолжительность трудового дня (смены), количество смен за 24 часа, чередование рабочих и нерабочих дней, вопрос о ненормированности трудового времени в отдельных случаях.

Режим может быть изменен по инициативе:

• работодателя;
• работника;
• по соглашению сторон.

Как видно, установление четкого графика труда очень важно и для подчиненного, и для руководства, поскольку всем нужно адаптироваться под него, чтобы быть в тонусе и давать отличные показатели.

Поэтому и изменение режима работы по инициативе работодателя должно быть обоснованным и отвечающим всем требованиям закона.

Нормативное регулирование

Трудовые права в данной сфере регулируются следующими актами:

• Конституция РФ (ст. 37);
• ТК РФ (шестнадцатая глава);
• ФЗ от 27.07.2004 г. «О гос. гражданской службе РФ» (ст. 45);
• локальные нормативные акты организаций.

Продолжительность работы

По закону, установленная продолжительность рабочего времени в нашей стране составляет 40 часов еженедельно.

Регламентация времени труда и отдыха в течение суток, перерывы, начало и завершение работы, служба в ночное время и прочие нюансы должны устанавливаться внутренними локальными актами организаций, в некоторых случаях – трудовыми договорами.

Норма рабочих часов в месяц, исходя из суммарной продолжительности рабочих недель (40*4), составляет 160 часов.

При этом по закону может устанавливаться сокращенное время (для работников до 16 лет, с 16 до 18, инвалидов, лиц, занятых на работах с опасными или вредными условиями), неполное время (например, беременным).

Продолжительность ежедневной смены также определяется в ТК РФ и напрямую зависит от принадлежности работника к той или иной категории.

В целом, режим труда должен строиться, опираясь на принцип соблюдения прав и интересов как работника, так и руководителя.

Сменная работа

На уровне закона такое понятие отражено в ст. 103 Трудового кодекса РФ. При такой занятости каждая из групп работников трудится в определенный период времени – смену (например, с 7 до 15, с 15 до 23, с 23 до 7).

Такой график необходим на предприятиях с непрерывным производственным процессом (на конвейерах, выпускающих линиях, в медицинских учреждениях и пр.), дабы повысить эффективность использования оборудования, для повышения объема выпускаемой продукции и т. д.

Закон запрещает труд на протяжении двух смен сразу.

График рабочих смен должен быть доведен до работника заблаговременно, не позднее месяца до дня введения.

Сменный и гибкий график: есть ли разница?

Многие руководители зачастую затрудняются с отнесением графика работы к одному из вышеперечисленных. Это очень важно, поскольку от того будет зависеть определенный законом порядок изменения режима работы по инициативе работодателя.

К работе посменно, как было указано выше, относится график, где каждая из смен составляет не более 8 часов (с 7 до 15, с 15 до 23). Может быть увеличена до 10 или 12 часов, но в таком случае выходные не будут совпадать с календарными.

Что представляет собой график работы 3/3? Такой режим можно отнести к рабочей неделе со «скользящими» выходными. Однако за неимением достаточных правовых знаний такой график обычно относят к сменному.

Подобный же пример можно привести и с графиком работы 4/4, где традиционные выходные иногда будут заменяться будними днями.

При этом, причисляя такие режимы работы к отряду сменных, руководитель должен помнить о следующих требованиях ТК РФ:

• труд в продолжение двух смен подряд не разрешается;
• если «сменный» работник не вышел, заболел, прогулял и т. п., то оттрудившегося сутки уже невозможно ставить еще на смену;
• работа ночью (с 10 вечера до 6 утра) оплачивается выше;
• ночная смена сокращается на час без отработки.

Если же установлен график работы со скользящими выходными, то указанные условия, помимо повышенной оплаты ночных часов, не действуют. Именно поэтому данный режим является наиболее выгодным для организаций.

Вводя гибкий график, руководитель должен определить дату перехода к служебным обязанностям и завершения работы каждого из сотрудников, даты их выхода на службу. Указанный режим, равно как и изменения в нем, должны доводиться до трудящихся своевременно. Данный срок, в отличие от сменного режима, в законе не обозначен, но лучше, если работодатель пропишет это в локальных нормативных актах (например, за один месяц).

Именно для гибкого режима характерно и удобно использовать предусмотренный в ТК РФ суммированный учет времени труда. В ином случае не будут соблюдаться требования о законной продолжительности трудового времени и отдыха, норме рабочих часов в месяц. Учет может вестись ежемесячно, квартально или в соответствии с другим временным промежутком, но не более года.

А что представляет собой график работы "день-ночь-48"? Некоторые думают, что придется работать круглые сутки. На самом деле под такой формулировкой обычно понимается следующий график со скользящими выходными: первый день – 12 часов в дневное время, второй день – 12 часов ночью, потом 2 выходных и заново то же самое.

Ненормированный график

Такой режим обычно вводится не для всей организации, а только для нескольких лиц, как того требует их работа. Выходит, что все трудятся на пятидневке с началом работы в 8 утра, а некоторые лица работают по ненормированному графику, к примеру, 5 часов с утра, 3 часа вечером и т. д.

Подобный режим неидентичен понятию «сверхурочная работа». При всей ненормированности работник не должен перерабатывать более установленной нормы часов.

У такого режима есть свои отличительные особенности:

• Работник обязан выйти по первому требованию руководителя, последний не будет всякий раз спрашивать согласия первого, чтобы тот выполнил обязанности (согласие дается разово и отражается в трудовом договоре).
• Отказ работать может быть расценен как отказ от выполнения трудовых обязанностей.
• Рамки ограничений длительности рабочего дня отражаются в ПВТР и трудовом договоре.
• К работе в таком режиме сотрудник привлекается не каждый день, а эпизодически.
• Такой график не является основанием для возложения дополнительных обязанностей на трудящегося, не прописанных в должностной инструкции.
• В качестве компенсации сотрудник получает три дополнительных дня к отпуску.

Изменение режима труда

Переход на другой график работы является изменением необходимого условия трудового контракта.

Законом предусмотрено, что руководитель не может вопреки согласию трудящегося изменять условия договора.

В силу ст. 72 и 74 Трудового кодекса, сменить график можно следующими способами:

• по желанию работника;
• по соглашению сторон;
• по инициативе работодателя.

Если изменение происходит по обоюдному согласию сторон, необходимым является наличие в договоре условия о режиме работы. В данном случае можно просто подписать допсоглашение к имеющемуся контракту.

В данном случае возможно изменение режима работы по инициативе работодателя, но только по веским и обоснованным причинам, например, в связи со сменой характера деятельности, наличием большого объема заказов в обработке, реорганизацией фирмы и пр.

Если же режим работы в общих чертах прописан не в трудовых договорах, а во внутренней документации фирмы, к примеру, в правилах трудового распорядка, то порядок смены режима будет несколько другой (при согласии трудящихся):

1. Необходимо проинформировать сотрудников и получить согласие.
2. Подготовить новую редакцию локального акта о режиме труда.
3. Заключить с каждым из трудящихся, кого затрагивает данный режим, соглашение.

Такой метод для работодателя удобен тем, что работникам можно и не объяснять причины перехода на новый график работы, поскольку они все не возражают.

При отказе трудящихся

В случае, когда сотрудники не согласны на изменение трудового режима, следует действовать по следующей схеме:

1. Сформировать приказ об изменении режима рабочего времени с обоснованием причин.
2. Передать труженикам за два месяца до начала установления новых правил уведомление об изменениях, в котором указать причины нововведений.
3. При согласии работников на новые условия подписать дополнительные соглашения к договорам.

В случае, если кто-либо из сотрудников напишет отказ от новых условий, то сначала ему следует предложить имеющиеся вакансии, соответствующие знаниям и квалификации работника. Если таковой работы не имеется либо работник откажется от нее, на основании ст. 77 ТК РФ его можно уволить как «отказавшегося от работы ввиду смены условий трудового договора».

Положения закона позволяют работнику раньше закончить действие трудового контракта.

Следовательно, наиболее распространенными основаниями для изменения режима работы по инициативе работодателя являются новшества в области техусловий труда и реструктуризация организации (список является открытым). При этом одним из непременных условий является невозможность сохранения положений договора в прежнем виде.

Если причины изменений могут повести за собой многочисленное увольнение трудящихся, то руководитель с согласия профсоюза может организовать режим неполного времени или недели до 6 месяцев.

При отказе работника и от такого графика работы, он может быть уволен по ст. 81 ТК РФ по сокращению.

Изменение сменного графика работы

При введении нового режима в посменном графике следует полагаться на те же правила и общие положения трудового законодательства РФ, что описаны выше. Руководителю необходимо ознакомить работника с соответствующим приказом под роспись либо разослать уведомления с необходимой информацией. Если работник согласен, заключить дополнительное соглашение.

Когда происходит перераспределение трудящихся по сменам, такую процедуру проходить не нужно. Всего лишь необходимо утвердить новый график и ознакомить с ним работников за 1 месяц до начала его действия. При изменении сменного графика допсоглашения к трудовому договору заключать не нужно, поскольку чередование смен отражается не в договоре.

Можно ли изменить подобным образом график работы 3/3? Как выше уже было сказано, правильнее относить этот режим труда не к сменному графику, а к гибкому со скользящими выходными. Следовательно, можно изменить указанный график по воле работодателя, если все перечисленные условия закона будут соблюдены и оформлены надлежащим образом. Аналогично и с графиком работы 4/4.

Особенности документального оформления

В таком значимом процессе, как изменение режима труда, важно, чтобы все законные требования были правильно отражены документально. В противном случае работодателю может грозить судебное разбирательство, а работник при ошибках руководства сможет претендовать на победное восстановление в должности и получение компенсаций.

Разберемся подробнее, как же происходит оформление смены режима работы.

В первую очередь, издается соответствующий приказ об изменении времени труда, который должен содержать следующие пункты:

• наименование предприятия;
• дату составления;
• номер;
• заголовок;
• основную часть;
• подпись работодателя;
• отметки о согласовании.

Содержательная часть приказа должна вмещать в себя:

• причины изменений;
• детальное описание нового графика труда;
• срок нововведения;
• поручение о предупреждении работников об изменениях в установленный законом срок.

Приказ и все изданные на его основе документы должны быть составлены в письменной форме.

При этом, если все же сотрудник не согласен на новые условия, а также отказывается от предложенных вакансий, при увольнении его по ст. 77 ТК РФ нужно помнить о положениях Постановления Пленума ВС РФ от 2004 № 2. При разрешении подобных судебных споров на работодателе лежит бремя доказывания тех обстоятельств, что для изменения условий договора были веские законные основания, а также что не было возможности для их оставления в неизменном виде.

Таким образом, какой бы режим работы в соответствии со ст. 100 ТК РФ ни был установлен для сотрудника, его условия всегда должны соответствовать закону. Работодателя закон наделяет вполне обоснованным правом на изменение режима труда, дабы это было на пользу технологическому процессу и всему предприятию. В данном случае необходимо все моменты фиксировать письменно, соблюдая сроки, установленные законодательством, поскольку самой крайней мерой в случае несогласия работника с нововведениями является его увольнение.