Управление изменениями в организации: направления и основные группы

Управление изменениями в организации и нововведениями является стратегической целью развития любого предприятия, под этим понимается обновление (преобразование) компании, основанное на внедрении оптимальных решений. Необходимость этого обусловлена тем, что ей необходимо адаптироваться во внешней либо же внутренней среде, а также овладевать новыми технологиями и знаниями. Это является особенно важным в условиях рыночной российской экономики.

Управление нововведениями в организации определяется рядом причин – экономических, идеологических, организационных, информационных, кадровых и так далее. В качестве основных направлений деятельности выделяют следующие:

• преобразование внешних ситуаций и условий деятельности конкурентов;
• разработка и применение прогрессивных моделей и технологий применения задач управления;
• усиление автоматизации и компьютеризации;
• увеличение количества управленческих расходов.

Но управление изменениями в организации необходимо осуществлять после того, как появится ряд диагностических признаков, которые определяют целесообразность изменений. Они могут быть косвенными и прямыми:

• ухудшение показателей эффективности деятельность организации;
• проигрыши и неудачи в конкурентном взаимодействии;
• пассивная позиция персонала;
• наличие неаргументированного протеста против любых форм инноваций;
• применение неэффективных решений начальства;
• имеется разрыв между конкретной деятельностью персонала и его формальными обязанностями;
• наличие большого количества наказаний в ситуации отсутствия поощрений.

Управление изменениями в организации можно разделить на три большие группы:

1. Технологические, которые включают в себя приобретение нового оборудования, приборов, технологических схем и так далее.

2. Продуктные изменения касаются нацеленности на выпуск новых материалов и изделий.

3. Социальные нововведения включают в себя несколько больших подгрупп, к которым можно отнести следующие:

• экономические (система новых материальных стимулов, показателей заработной платы);
• организационно-управленческие (комплекс новых организационных структур, в которых осуществляется выработка решений);
• социальные (речь идет о целенаправленных изменениях внутриколлективных взаимоотношений – выборность мастеров, бригадиров, руководителей и так далее);
• правовые, которые главным образом выступают в качестве изменений в хозяйственном и трудовом законодательстве.

В целом, последняя подгруппа отражает управление изменениями на предприятии с точки зрения контроля над сотрудниками и внутренними процессами.

Все нововведения являются неизбежными, поскольку они обусловлены, в основном, системой объективных факторов. Но реорганизация не может являться самоцелью, а только средством реализации инновационных задач и направлений деятельности. Поэтому управление изменениями в организации должно быть разумным и продуманным.

Например, реорганизация возможна в нескольких формах: присоединение, слияние, выделение, разделение, сокращение, преобразование, перепрофилирование. Но в любом случае должна происходить необходимая перестройка в системе управления, которая повлечет изменения за собой в структуре, кадрах, технологиях, оргкультуре и иных параметрах функционирования компании.

Но для того, чтобы осуществлять успешно данный процесс, необходимо, прежде всего, проанализировать причины неудач организации, отрицательные и положительные стороны, а также четко и конкретно сформулировать цели. Только после проведения такой подробной и кропотливой работы следует внедрять изменения.