Ни для кого не секрет, что подбор персонала – самая ответственная и сложная задача, которая стоит перед руководителем. Как найти таких сотрудников, которые будут отвечать все требованиям заказчиков и потенциальных клиентов?
Для правильного поиска и подбора сотрудников работодатели используют самые разные способы и средства. Как правило, они вооружаются биографическими опросами, различными интервью, заданиями, тестами достижений, интеллекта и способностей, различными полиграфическими исследованиями и так далее. Кадровые агентства за последние десятилетия изобрели сотни способов отличить качественного сотрудника среди других.
Психологические методы подбора персонала пользуются наибольше популярностью. Как правило, отечественные психологи пытаются адаптировать зарубежные методики под наш менталитет, однако это не всегда удается.
Еще одно препятствие на пути к использованию психологической диагностики – недостаточно высокий уровень психологической подготовки руководителей и кандидатов на должность. Так, для того чтобы подбор и отбор персонала был качественным, необходимо задействовать не только хороших психологов, но и хорошие методики, соответствующие всем требованиям.
Отличную помощь в подборе персонала оказывают кадровые агентства. Однако нужно приготовиться к тому, что это удовольствие не из дешевых. Можно создать свой собственный отдел кадров, который не только будет полезным, но и положительно скажется на прибыли.
Выбирая методы подбора персонала, следует помнить о том, что выбор подчиненных – война за лучших, и здесь, как в любви и на войне, хороши все методы. Самый важный козырь в конкурентной борьбе – умение переманить опытных работников у конкурентов. Интересно, что этот метод подбора считается не только самым агрессивным, но и одним из самых эффективных. Еще один эффективный метод – поиск талантов внутри своей же компании. Скорее всего, где-то уже есть талантливый сотрудник, потенциал которого не раскрыт. Важно уметь замечать таких людей.
Современные методы подбора персонала включают в себя агрессивный рекрутинг. Компании, которые занимаются таким рекрутингом, определяют, какие позиции приоритетны для них. К важным должностям относятся позиции, которые связаны с обслуживанием клиентуры и доходностью предприятия. Обычно компания разрабатывает расширенные карты компетенции для своих рекрутеров. Они включают в себя и умение переубеждать, и способность принимать быстрые решения в критических ситуациях, и наличие хороших коммуникативных навыков.
В больших компаниях уверены, что рекрутер – это ключевая должность, которая самым непосредственным образом влияет на прибыль и рост предприятия. Руководство время от времени проверяет рекрутеров и во главе с специальным тренером проводит различные тренинги по совершенствованию имеющихся навыков по подбору персонала.
То, какие методы подбора персонала выберет, в свою очередь, рекрутер, зависит от того, насколько он умеет работать с источниками информации и кандидатами на должности.
Кроме того, такой специалист должен уметь принимать участие в поведенческом интервью. Такая методика общепринята во многих компаниях, причем пользуются ей исключительно рекрутеры.
Чтобы отбор был как можно более точным и безошибочным, можно воспользоваться специальными опросниками для разных отделов. При агрессивном рекрутинге база данных кандидатов содержит данные о преимуществах кандидата и информацию, которая необходима для будущей продажи определенной вакансии. Интересно, что определение мотивов, руководящих кандидатом при принятии решений, очень редко встречается в рекрутиге. Тем не менее, последние тенденции развития рынка говорят о том, что методы подбора персонала будут меняться и совершенствоваться именно в этом направлении. Какие инновации ждут таких сотрудников кадровых компаний спустя несколько лет, остается загадкой. Можно предположить, что уже совсем скоро любой специалист по работе с персоналом сможет легко и просто найти подходящего кандидата во всемирной базе данных с информацией о каждом профессионале.
