Отбор персонала. Необходимое искусство

Когда перед человеком встает необходимость смены или поиска места работы, он решает для себя ряд вопросов. Как показывает статистика, наиболее значимыми критериями, которым соискатель уделяет большое внимание в выборе будущего места профессиональной деятельности, являются:

• Уровень оплаты и график занятости.
• Социальные гарантии и возможность карьерного роста.
• Удаленность от места проживания.

Что касается руководителей, занятых поиском новых членов своего коллектива, то перед ними стоит более серьезная задача. Согласитесь, в поиске достойного кандидата необходимо учесть его фактический уровень профессионализма (не тот, который указан в дипломе), личные качества, истинные причины увольнения с предыдущего места работы и ряд других нюансов, которые претенденты на вакантные должности нередко пытаются скрыть.

Как верно осуществлять профессиональный отбор персонала, на что обращать пристальное внимание, какие вопросы задать, чтобы в итоге получить в свой штат действительно квалифицированного сотрудника?

Работодатель может выбрать один из двух возможных вариантов. В первом случае 
отбор персонала происходит собственным специалистом кадровой службы, во втором – можно довериться агентствам, для которых подбор соискателей является сферой профессиональной деятельности.

Крупные компании чаще используют оба варианта. При этом поиском персонала средней и низкой квалификации занимается собственное подразделение, а специалистов редких профессий – рекрутинговые агентства.

И тот, и другой способы имеют собственные плюсы и минусы. Так, представитель собственной кадровой службы, производя отбор персонала, учитывает не только соответствие кандидата всем необходимым требованиям должности, но и способен четко определить, насколько гармонично человек сможет влиться в существующий коллектив, принять его нормы и стиль общения.

Агентства, осуществляющие найм и отбор персонала по заявке компании, такую оценку дать не смогут. Однако сотрудничество с такими организациями сводит к минимуму возможность «личного участия» и устройства сотрудника, как говорится, «по блату». Более того, оплату за проделанную работу рекрутинговые компании получают только после того, как кандидат пройдет собеседование на предприятии, и его прием на работу будет одобрен. Штатный менеджер кадровой службы будет получать заработную плату вне зависимости от того, сколько людей будут им опрошены и приняты.

Стоит отметить, что на небольших предприятиях руководители предпочитают самостоятельно проводить собеседования и делать собственные оценки и выводы относительно соответствия человека требованиям вакантной должности.

В целом все вышеуказанные варианты вполне жизнеспособны. Что касается действий соискателей, стоит отметить, что поиск работы сам по себе является достаточно серьезной работой. Необходимо внимательно подходить к составлению резюме, внешнему виду, при собеседовании (вне зависимости от того, кто его проводит) сообщать только достоверные данные. Причем честность уместна не только в отношении личных данных или своей квалификации, но и в отношении вопросов относительно причин увольнения. Однако и в этой области стоит соблюдать определенный такт и не углубляться в эмоциональное повествование.

Человеку, представляющему организацию, также необходимо довольно четко формулировать собственные требования и будущие обязанности кандидата, озвучивать тонкости внутренних взаимоотношений в коллективе, а также требования к исполнению работы.

Подобная взаимность способна превратить отбор персонала в достаточно приятный и выгодный для обеих сторон процесс.