Доводилось ли вам работать под руководством лидера-софистика? Знакомы ли вам особенности его характера и поведения? Знаете ли вы о его достоинствах и недостатках? Если на все эти вопросы вы ответили отрицательно, предлагаем разобраться с этим понятием.
Что такое софистика
Это умение замысловато вести прения, в которых рассуждения, выводы либо доказательства основаны на намеренном нарушении законов и принципов логики. Человек употребляет доводы, аргументы, софизмы, которые выдаются в качестве истинных. Это специфическое мышление, направленное на сведение истины к чему-то еще, кроме ее самой. В этом случае она рассматривается как одна из многочисленных ценностей, которая зависит от точки зрения, желания и оценочного суждения человека.
Одним из наименее оцененных качеств успешного и уважаемого лидера является эмоциональная компетентность — понимание того, как работают эмоции, и умение работать с ними правильно. Она важна для успешности лидера и организации им производственного процесса. От того, как лидер справляется со своими сложными эмоциями, зависит, как с ними справляется организация в целом.
Хотя многие современные лидеры считают, что эмоции - это не то, чему место на работе, они заблуждаются. Люди постоянно испытывают эмоции, в том числе в своей профессиональной деятельности. Довольно часто они сильны и болезненны. Игнорировать этот факт глупо, а для лидеров даже опасно.
Опытные и успешные руководители осознают и принимают этот факт и стремятся понять эмоциональную динамику внутри себя и своих команд. Это понимание помогает достигать намеченных целей.
Хотим познакомить вас познакомить с качествами лидера-софистика. Их немало, но мы остановимся на четырех наиболее характерных.
Они культивируют психологическую безопасность
В 2012 году эксперты в области менеджмента и организационной психологии провели исследование, в котором приняли участие 200 коллективов из разных стран мира. Оно было призвано ответить на очень важный вопрос: что делает работу команды максимально эффективной и результативной? Исследование проводилось по широкому спектру факторов. В результате было установлено, что лучшим и единственным показателем эффективности является ее психологическая безопасность.
Иными словами, работая в коллективе, люди чувствуют безопасность, доброжелательное отношение со стороны коллег и руководства. Они готовы рисковать и быть откровенными и смелыми по отношению к друг другу. В команде с высокой психологической безопасностью сотрудник чувствует себя уверенно, предлагает новые оригинальные идеи, даже если они идут вразрез с основным направлением мышления в коллективе и даже если это специалист, не имеющий большого опыта работы.
Как обстоит дело в команде с низкой психологической безопасностью
В коллективе, где лидер не знаком с основами софистики, как правило, психологическая безопасность находится на низком уровне. Члены команды не спешат озвучивать свою позицию, высказать собственное мнение. Они предпочитают согласовывать свою точку зрения со взглядами руководителя или убеждениями, укоренившимися в коллективе.
Нет ничего удивительного в том, что команды с высокой психологической безопасностью более инновационные и эффективные. Это связано с тем, что в них раскрывается истинный потенциал сотрудников, который не теряется в тени группового мышления и конформизма.
Секрет заключается в том, что психологическая безопасность должна идти «сверху». Если лидеры и топ-менеджеры не демонстрируют желания и не показывают своим примером, что приветствуют такое отношение к делу - рисковать межличностными отношениями, проявлять смелость в суждениях, вряд ли стоит ожидать хорошего результата.
Регулярно интересуясь мнением всех членов команды, а не только самых громких или доминирующих специалистов, по различным вопросам, лидер-софистик дает всей своей команде понять, что значение имеет мнение каждого. А это, в свою очередь, стимулирует развитие культуры психологической безопасности, открывает путь к творчеству и инновациям.
Они способны постоять за себя
Когда генеральный директор подвергает работу вашей команды за прошлый квартал критике, совершенно нормально, что руководитель чувствует легкую обиду и испытывает тревогу. Все мы периодически испытываем необходимость защищаться, занимать оборонительную позицию. Однако существует большая разница между защитой и действиями, которые направлены на нее.
Когда ваш супруг не доволен вашей поездкой на встречу с друзьями, вы напористо, но спокойно говорите, что не воспринимаете его критику? Или пассивно-агрессивно обходите его слова молчанием? Когда генеральный директор подвергает критике работу вашей команды, пытаетесь ли вы спокойно обдумать каждое из замечаний? А может быть, вы сразу же приступаете к критике своих подчиненных в качестве компенсационной стратегии?
Лидеры-софистики способны отличить защитные действия от чувства защищенности. Они могут как в частном порядке, так и публично, когда это уместно, признать свои ощущения после критики. Они никогда не реагируют импульсивно на возникающие сложные чувства, а подтверждают и принимают эти эмоции.
Умение управлять защитной реакцией означает проверку своих эмоции и контроль своего поведение. Это важно не только для эффективности лидера, но и для принятия важных и правильных стратегических решений. Поддерживаемые гневом, они не будут в долгосрочной перспективе эффективными. Кроме того, они оказывают негативное влияние на всю команду.
Рассмотрите свое поведение в таком аспекте. Если вы не хотите отбить у людей желание быть прямолинейными и честными в принятии оригинальных идей, пересмотрите свою стратегию защиты, когда кто-то критикует вас или одну из ваших идей.
Почему лидеру важно держать эмоции под контролем
Если члены команды замечают, что лидер чувствует обиду или гнев после критики, но спустя непродолжительное время успешно справляется с этими чувствами, у них возрастают шансы чувствовать себя более уверенно. Это важно для создания благоприятной атмосферы в коллективе и эффективности команды в ближайшей перспективе.
Они критикуют действия, а не людей
Успешным лидерам хорошо известно, что для слаженной работы команды необходима и критика, и обратная связь. Коме того, они знают, что многое зависит от того, как высказывается критика:
- «Отдел продаж в этом квартале потерпел неудачу. Вам, ребята, предстоит в сжатые сроки менять ситуацию».
- «Антон слишком робкий для руководителя подразделения. Он недостаточно инициативен и любит угождать».
- «Настя, ты постоянно находишься в напряжении. Это сказывается на моральном состоянии всего экономического отдела. Постарайся быть более покладистой, расслабься».
Заметьте, что во всех представленных примерах критика и обратная связь адресованы как всей команде, так и отдельному человеку как личности.
Их не страшит собственная эмоциональная уязвимость
Она предполагает готовность признать свои эмоции, особенно сложные. Лидер-софистик, как правило, придерживается узконаправленной критики. Для него важно быть конкретным и ориентированным в первую очередь на действия, а не на отдельного человека.
Успешный лидер убежден, что его критика в коллективе должна работать в целом и не быть направленной на недостатки отдельного сотрудника. Он готов быть эмоционально уязвимым, а это значит, что он готов признавать и принимать свои эмоции. Сегодня многие лидеры убеждены, что любое проявление эмоций, особенно негативных (страх, печаль, злость), – это признак слабости и его необходимо избегать. Это заблуждение.
Люди, работающие в компании или в отделе, хорошо умеют считывать эмоции руководителя. Большинство из них могут безошибочно охарактеризовать его настроение: зол, напуган, расстроен, разочарован и т.д. Когда человек расстроен, но этого не признает, создается впечатление, что он стыдится или боится своих эмоций. Это снижает уверенность в нем сотрудников. Тот факт, что лидер не признает сложных эмоций, не означает, что их не существует.
Подведем итоги
Помните, что эмоциональная уязвимость предполагает готовность говорить о своих эмоциях на работе. Развивайте в коллективе психологическую безопасность, критикуйте действия, а не людей, не стыдитесь своей эмоциональной уязвимости.
