Под государственно-управленческой деятельностью подразумевается разновидность общественно-полезной работы. По сути, это профессиональный труд лиц, задействованных в аппарате государственной власти на постоянной основе. Любой процесс управления подразумевает комплекс предъявляемых требований к объектам управления, поэтому все, кто занят в сфере госслужбы, должен обладать высокой квалификацией и особыми человеческими качествами. Итак, что такое кадровый состав, какова его структура и классификация? Ответы на эти вопросы будут даны далее.
Предназначение государственной службы
Роль качественного кадрового состава сложно переоценить. Говоря о кадрах, имеют в виду государственных служащих. Их квалификация, знания, опыт, управленческие навыки и способность принимать мудрые дальновидные решения – гарантия процветания и авторитета государства на внутренней и международной арене. Реализация политико-экономической и социальной стратегии возможна только в том случае, если государство будут представлено в лице людей, которые отличаются особыми профессиональными качествами.
Управленческий труд во властных структурах имеет ряд особенностей как с теоретической, так и практической точки зрения. В первую очередь потребность в нем определяется предназначением госслужбы. Кадровый состав властного аппарата призван определять основные направления общественного развития, организовывать и регулировать общественные отношения, регламентировать и давать оценку деятельности не отдельно взятых социальных групп, а общей массы населения.
Таким образом, управление кадровым составом государственной гражданской службы – это одна из форм практического воплощения государственной власти и применения полномочий ее представителей.
Значение кадров в системе госуправления
Государственные служащие относятся к особой социальной группе, в которой насчитываются десятки тысяч специалистов, обладающих разным должностным статусом, образовательным профилем и квалификацией. Под кадровым составом государственного управления понимаются также политики и государственные деятели, которые находятся в постоянных служебных отношениях с властными структурами. Часть из них работает в госорганах, часть – в муниципалитетах.
Кадры государственной службы избираются народом (президент, губернаторы, депутаты) или назначаются высшими руководящими лицами в соответствии с законодательством. Все управленцы в разных степенях наделены властными полномочиями, поэтому их профессионально-личностные качества должны отвечать жестким требованиям. К тому же сам процесс формирования кадрового состава государственных служащих должен быть отлаженным и продуманным до мелочей, чтобы страной руководили самые достойные и порядочные люди, настоящие профессионалы.
На сегодняшний день кадровую политику Российского государства сложно назвать продуманной, высокоэффективной и обоснованной. Применяющимся кадровым технологиям не достает планомерности, последовательности, стабильности и взвешенности. В большей мере она ограничена различного рода политической идеологией, временными реформами и недостаточным профессионализмом управленческого звена.
Единая информационная система управления кадровым составом
Это электронная база, за которой закреплен официальный правовой статус. В единой системе управления кадровым составом применяется электронный кадровый документооборот, созданный на основе инфраструктуры «Федерального портала государственной службы и управленческих кадров», который функционирует с 2009 года. Данный реестр обеспечивает доступ граждан к сведениям о государственной гражданской службе в РФ.
Зайти в Единую информационную систему управления кадровым составом можно через сайт gossluzhba.gov.ru. Указанный сервис признан базовым ресурсом, содержащим разностороннюю информацию о кадрах в государственных органах. Кроме того, Единая информационная система кадровым составом позволяет получать справки о доходах, имуществе, обязательствах госслужащего в упрощенном порядке.
Сервис состоит из открытой части, где доступ пользователей не ограничен, и персональной. Ресурс содержит сведения о состоянии и стадии реализации концепции по развитию кадров в сфере государственной службы РФ. Также в системе предусмотрена база актуальных вакансий госслужащих по всей территории РФ и резерв потенциальных управленцев.
Внедрение Единой системы управления кадровым составом преследует цель плавного перехода работы госорганов на электронный документооборот с целью оптимизации расходов на развитие дублирующих инструментов кадровой политики.
Недостатки и пробелы в современной госслужбе
В советские времена считалось, что построение развитого коммунистического общества способно решить все существующие проблемы кадровой политики, ведь поступать на госслужбу могли только те люди, которые имели «правильный» политический и деловой взгляд, обладали необходимыми нравственными качествами, придерживались идей демократического централизма и марксизма. Тогда процесс управления кадровым составом мог считаться идеальным только в том случае, если в его основе лежали научно-теоретические обоснования.
В практической деятельности все оказалось иначе. Советским политикам так и не удалось решить задачу формирования кадров в сфере госслужбы. Причиной неудачи послужило принуждение и жестокое подавление инициативы.
Даже незначительные реформы и изменения обречены на провал без перестроения кадров государственного аппарата. Отчасти государственную службу и сегодня преследует модель партийно-советской кадровой системы, оказавшейся малоэффективной. Государственная власть на местах сосредоточена в руках непрофессиональных и безответственных работников, поэтому Россия по-прежнему нуждается в высококлассных управленцах.
Формирование кадрового состава государственной службы должно находиться под строгим контролем. В противном случае неумение анализировать истинное положение дел, организовывать и контролировать реализацию запланированных мер и программ приведет к деградации управленческого потенциала страны.
На сегодняшний день среди кадров государственной службы много дилетантов, обладающих поверхностными знаниями в политической и управленческой сфере, имеющих подозрительный опыт ведения бизнеса и переменчивую гражданскую позицию. Таким образом, государственное строительство необходимо начинать с повышения правовой и нравственной составляющей, овладения эффективными методами подбора, воспитания госслужащих. Только в этом случае удастся выбрать правильный вектор социально-экономического развития.
Структура кадров государственной гражданской службы
Управление на федеральном и региональном уровне осуществляется разными группами госслужащих. Классифицировать их можно по нескольким критериям, исходя из структуры госслужбы.
По занимаемой должности
В первую очередь кадровый состав государственной гражданской службы условно можно разбить на пять должностных категорий:
- руководители высшего звена (президент, министры, губернаторы), лидеры политических партий и другие лица, которых относят к правящей политико-административной элите;
- госслужащие, занимающие должности на военной и правоохранительной государственной службе;
- кадры органов местного самоуправления, к которым относятся главы муниципалитетов, районных администраций, депутаты, избранные путем народного голосования и др.;
- муниципальные служащие – сотрудники, осуществляющие профессиональную деятельность на должностях муниципальной службы;
- работники организационно-технического плана – персонал, обеспечивающий бесперебойную работу госорганов и структур самоуправления.
По социально-правовому статусу
По данному критерию к кадровому составу относятся должностные лица (чиновники) и обслуживающие сотрудники. Первая группа – основная, вторая категория госслужащих выполняет функции вспомогательного характера.
Должностные лица – это политики и управленцы в структуре госорганов и системе местного самоуправления. В ходе осуществления своей профессиональной деятельности они реализуют объем властных полномочий, представляют в своем лице соответствующие политические объединения, органы власти, подведомственные организации.
Деятельность работников, которые занимают должности организационного и технического характера, имеет не меньшее значение, поскольку они отвечают за обеспечение материальных, социально-бытовых и иных направлений в процессе выполнения управленческих задач.
Каким должен быть госслужащий: базовые аспекты
Исходную характеристику управленца, вне зависимости от уровня деятельности (федеральный, региональный, местное самоуправление), можно составить по четырем основным пунктам.
Первостепенное значение имеет общекультурный и образовательный аспект. Формирование кадрового состава с привлечением лиц, не имеющих широкой общегуманитарной и социально-экономической образовательной подготовки, не принесет позитивных результатов. Претенденты на должность государственной службы должны обладать достаточным уровнем знаний в тех сферах, которые предусмотрены стандартами высшего профессионального обучения. Обычно они включают целый перечень учебных дисциплин, среди которых:
- философия;
- теория государства и права;
- история России и зарубежных стран;
- политология;
- естествознание (в контексте основных концепций современного общества);
- иностранные языки;
- социология;
- психология.
Кроме того, здесь имеют значение и адекватные жизненные установки, здравые идеологические ориентации. Как для управленца, так и для госслужащего более низкого звена решающими качествами также является воспитанность, тактичность, стрессоустойчивость, корпоративная культура. Лица, занимающие руководящие должности, должны обладать харизмой и владеть на достаточном уровне ораторским искусством.
В профессиональном плане в кадрах государственной службы ценится компетентность, способность использовать в уместных ситуациях полученный ранее опыт и знания. Причем умение применять имеющиеся навыки необходимо во всех отраслях государственной службы, а не только в вопросах макро- и микроэкономики, федерального и региональных бюджетов, геополитики и муниципального управления. Без профессионального кадрового состава у центрального аппарата и на местах невозможно эффективно управлять социальными рисками, бороться с демографическим кризисом, внедрять компьютерные технологии в области экологии, здравоохранения, транспортной инфраструктуре и т. д. К слову, знания в сфере информационных ресурсов в большинстве случаев оказываются основными, поскольку в условиях современного общества важно уметь комплексно диагностировать и влиять на происходящие изменения, способствовать развитию позитивных тенденций и не допускать регрессии.
В плане деловых характеристик госслужащий должен иметь активную гражданскую позицию, быть организованным и дисциплинированным, ответственным. В вышеописанной Единой информационной системе кадрового состава не представлено никаких общих требований к кандидатам на замещаемые должности. Однако владение такими качествами, как настойчивость в процессе выполнения поставленных задач, стремление к профессиональному самосовершенствованию, повышению имеющейся квалификации, способность давать объективную оценку проделанной работе подразумевается само собой.
Говоря о личностном аспекте, госслужащий должен быть честным, самостоятельным, целеустремленным, трудолюбивым, инициативным, коммуникабельным и надежным. Также важно не уступать главным профессиональным принципам и противостоять различным соблазнам (не брать взятки, не злоупотреблять служебным положением и т. д.).
Задачи кадровой политики
Вышеописанная модель госслужащего в управленческом секторе является идеальной с научной точки зрения. По сути, данная характеристика охватывает все требования, которые предъявляются обществом к чиновникам. Госслужащий, который будет обладать таким набором качеств, действительно сможет осуществлять свою деятельность последовательно, конструктивно, применять инновационные подходы, объективно прогнозировать и планировать, грамотно управлять ресурсами и достигать нужных результатов.
На сегодняшний день основной задачей государственной системы управления кадровым составом является формирование резерва, состоящего из образованного, психологически устойчивого и целеустремленного персонала. Главными направлениями кадровой политики являются:
- изучение новых технологий прогнозирования и стратегического планирования;
- применение мониторингового режима, который позволил бы определять потребности в кадрах, обладающих теми или иными качествами;
- внедрение систем поиска, прошедших тестирование, для отбора и определения профпригодности кандидата на должность в системе госуправления или местного самоуправления;
- обеспечение условий для стабильного карьерного роста персонала за счет беспрерывного повышения квалификации;
- создание рациональной системы поощрения продуктивного труда;
- использование действенного резерва для своевременного обновления кадрового состава государственной гражданской службы.
Базисные принципы реализации кадровой политики
При формировании действующего аппарата госслужбы, важно придерживаться линии прагматизма и стабильности кадровых процессов. Процесс образования кадрового состава гражданской службы в системе государственного управления требует использования следующих принципов:
- конкретно-исторического подхода, который позволяет учитывать потребности общества в кадрах на данный момент и оценить фактические возможности их удовлетворения;
- легитимности, то есть принятия кадровых решений в соответствии с законом;
- системности работы аппарата госслужбы, которая обеспечивает единство целей и принципов с методами проведения кадровой работы;
- дифференцированного подхода к выполнению запланированных кадровых программ и концепций, учитывая особенности различных областей управленческой деятельности;
- предусмотрительности кадровых решений;
- органичного сочетания научных форм и методов с новаторскими проектами в кадровой политике;
- равноправия, обеспечения общего доступа к аппарату государственного и муниципального управления, запрета дискриминации и ограничений по полу, национальности, языку, вероисповеданию, политическим предубеждения, месту жительства или материального положения;
- соблюдения общепринятых моральных ценностей и гуманизма;
- защиты прав, свобод, достоинства человека и гражданина.
Методы, используемые при подборе кадров
Разносторонними являются и методы кадровой политики. Под ними подразумеваются целенаправленное влияние (прямое и косвенное) на протекание кадровых процессов. Все методы, используемые при подборе кадров, отличаются принципом авторитетности государственной власти.
Так в отдельную категорию выделяют методы административные, к которым относится прогнозирование, планирование и прямое организационно-распорядительное воздействие на кадровые процессы. Сюда же включены инструменты контроля, оценивания, мотивации, поощрения и привлечения к ответственности, применения к недобросовестным сотрудникам различных мер принуждения и санкций. Административные методы предполагают тщательный отбор кандидатов на должность путем изучения личных сведений и служебных характеристик, проведение тестирования, аттестации, квалификационных экзаменов, запрос экспертных заключений и прочее.
Вторая группа – это правовые (формальные) методы, которые связаны с соблюдением законодательства в сфере государственной службы. Подразумевается ведение нормативно-правовой базы, состоящей из документов о расстановке, распределении кадров, аттестации, увольнении, их должностных инструкций и т. д. Такими документами являются приказы, административные и должностные регламенты, инструкции, которые могут носить императивно-предписывающий, рекомендательный, поощряющий, одобряющий или наказывающий характер.
Третья группа – это методы психологического и волевого воздействия на персонал: убеждение, авторитетность, моральное поощрение, личный пример и воспитание. В практической деятельности часто применяются методы принуждения, причем не всегда в рамках правового поля и должностных инструкций. Категорически не допускается использование методов унижения достоинства, шантажа, угрозы и др.
