Без персонала ни одно предприятие не сможет существовать. Это понимает каждый работодатель. Поэтому рано или поздно возникает вопрос о компенсационном пакете для сотрудников, ведь именно от их лояльности и старательности зависят результаты деятельности компании.
Общие понятия
Система вознаграждений предполагает деление на внешние и внутренние стимулы. Внешние вознаграждения полностью контролируется администрацией предприятия. Они призваны повысить эффективность труда. В группу входит компенсационный пакет для сотрудников, который влияет на социально-психологическую атмосферу.
Внутренние стимулы напрямую зависят от личности сотрудника, его психологического состояния. Предприятие лишь может обеспечить комфортные условия, чтобы сотрудник чувствовал удовлетворение от своей деятельности в компании.
Внешние стимулы
В области управления персоналом существует множество теорий и разработок. В целом компенсационный пакет для сотрудников организации должен выполнять следующие функции:
- Привлекать новых работников. В условиях жесткой конкуренции на рынке, довольно сложно привлечь сотрудника нужной квалификации и опыта, поэтому именно дополнительное вознаграждение должно выгодно выделять компанию среди других.
- Сохранение существующего персонала. Не секрет, что некоторые компании предлагают невысокие заработные платы. Компенсировать этот недостаток можно за счет каких-либо льгот, премий и так далее.
- Ориентация на достижение целей, в которых заинтересована компания.
- Контроль над издержками на персонал.
Кроме того, система вознаграждения должна быть простой и прозрачной. Как она работает должен понимать каждый сотрудник. Однако важно понимать, что расходы на администрирование системы должны быть минимальными.
Компенсационный пакет должен удовлетворять не только базовые потребности, но и стимулировать сотрудника на повышение качества работы и собственного профессионализма. Ниже мы рассмотрим, что входит в этот пакет.
Содержание и структура компенсационного пакета
На сегодняшний день выделяют три элемента системы вознаграждения:
- Базовая оплата труда.
- Дополнительное вознаграждение.
- Социальные выплаты.
Первый элемент системы гарантирован на уровне законодательства. Базовая плата состоит из оклада, надбавок и доплат. Оклад обычно длительное время не меняется, а его размер зависит от должности, ранга, образования, опыта и от других факторов и фактически является оплатой за отработанное время.
Надбавки формируются и вводятся на базе индивидуальных и профессиональных особенностей конкретного сотрудника. К примеру, они могут полагаться за знание иностранного языка или за выслугу лет. Чаще всего они рассчитываются в процентном соотношении к окладу.
Побудительные выплаты
Это второй элемент компенсационного пакета. Размер и периодичность таких выплат ставится в зависимость от результатов работы сотрудника. Могут производиться в виде премий, бонусов и так далее.
Премии обычно выплачиваются за определенные заслуги или достижения и являются переменными составляющими заработной платы, то есть выплачиваются не на постоянной основе. Они могут выдаваться за промежуточный высокий результат. Размер такого вознаграждения варьируется от 10 % до 70%. А размер премий за конечный результат деятельности компании может достигать 300% от оклада.
Дополнительное вознаграждение может быть сдельным. К примеру, при перевыполнении плана по изготовлению деталей рабочий может получать определенный процент за каждую единицу, изготовленную сверх нормы. Но чаще всего такие проценты встречаются у сотрудников отдела продаж.
Способы мотивации работников отдела продаж:
- Фиксированная ставка за проданную единицу или партию товара.
- Процент от продаж, который выплачивается исключительно после поступления денег на счет предприятия.
- Оплата определенного процента после выполнения плана и так далее.
Работодателя никто не ограничивает в корректировке переменной части заработной платы и решении вопроса, в какую зависимость он ее поставит. Соотношение постоянной и переменной части заработной платы также дается на откуп работодателя. Разумеется, постоянная часть оплаты труда (оклад) не может быть меньше установленного МРОТ, а переменная может составлять от 10% до бесконечности.
Бенефиты
Компенсационный пакет организации может иметь в своей структуре социальные льготы или бенефиты. Как правило, такое вознаграждение не зависит от качества труда и его результатов. Такой пакет может включать:
- Компенсацию транспортных расходов.
- Медицинскую страховку.
- Долевое участие в прибыли предприятия.
- Бесплатные обеды.
- Туристические путевки.
- Ценные подарки.
- Возмещение амортизационных расходов на использование личного транспорта и так далее.
Именно такие виды вознаграждения производятся в нематериальной форме и являются косвенными. Однако они повышают общее благосостояние каждого сотрудника.
Некоторые социальные льготы установлены на уровне законодательства. Например, оплата основного и дополнительного отпуска, льготы женщинам с детьми и беременным, прочие.
Группы системы вознаграждения
Условно элементы компенсационного пакета делят на три группы:
- Обязательные. Выплаты, которые гарантированы на уровне законодательства.
- Рекомендованные. Выплаты этого типа не являются обязательными, но при их внедрении на предприятии работодатель вправе рассчитывать на определенные налоговые льготы.
- Дополнительные. Поощрения, которые может на свой страх и риск внедрить работодатель, но никаких послаблений в налогообложении от государства он не получает.
Согласно этой классификации, в компенсационный пакет в частности входят социальные вознаграждения, которые отнесены к рекомендованной и дополнительной категориям. В психологическом сменно именно они наиболее значимы для персонала.
Подготовка к разработке системы вознаграждения
Разработка компенсационного пакета работника – это процесс, который должен идти вместе со стратегическим развитием предприятия, с аттестацией и оцениванием персонала, состоянием рынка труда.
Практикующие специалисты в области развития и набора персонала рекомендуют ответить на ряд вопросов, а после этого приступать к составлению системы вознаграждения. Во-первых, необходимо опираться на цикличность планирования, принятого на предприятии, то есть план составляется на 1 год, 2 или 5.
Во-вторых, необходимо дифференцировать персонал на основной, управленческий, обслуживающий и так далее. Это даст возможность разделить систему на несколько групп.
В-третьих, какой отдел будет заниматься составлением системы и ее внедрением в жизнь. Это может быть как отдел персонала, так и структурное подразделение, занимающееся оплатой труда.
В-четвертых, определение позиции предприятия на рынке труда. Учитывается, какой требуется персонал, насколько он востребован на рынке труда, какие выплаты предлагаются в других организациях, что предлагает предприятие, на котором вводится система вознаграждения. Рассматривается, выше или ниже предлагаются заработные платы в сравнении с другими работодателями. Не стоит забывать об испытательном сроке. Нужно учитывать, какие выплаты предлагаются, как будет происходить в дальнейшем этот процесс.
В-пятых, необходимо определиться с пропорциями между постоянной и переменной частями оплаты труда. На основании этого нужно устанавливать компенсационный социальный пакет. Также необходимо учитывать, какие существуют реальные возможности работодателя обеспечить эти бенефиты.
В-шестых, придется увязать систему оценивания и оплаты, поставить в зависимость систему подготовки квалификации и повышение заработной платы.
Очень важно знать, открыта ли информация о заработной плате на предприятии. Зачастую закрытость системы вознаграждения не дает ожидаемых результатов. Если работник не понимает, как начисляются бонусы и премии, он не стремится работать лучше. Это же правило касается случаев, когда руководитель ведет себя субъективно при распределении бонусов, то есть основывается на личных предпочтениях.
Ранжирование должностей
После определения организационной структуры потребуется выделить категории персонала, для которых потребуется создать разные компенсационные пакеты. Как правило, выделяют три группы:
- Основной персонал.
- Вспомогательный.
- Обслуживающий.
Первая категория одна из самых важных, ведь такие работники участвуют в процессе изготовления продукции или в ее сбыте. Именно эти люди приносят основной доход.
Вторая категория – это сотрудники, косвенно участвующие в создании конечного продукта.
Третья категория – работники, которые обеспечивают нужды, то есть косвенно участвуют в процессе. Это администрация, отдел персонала и рекламы, бухгалтерия и так далее.
Для всех этих категорий, система вознаграждения должна быть разной. Например, нельзя поставить бухгалтера в зависимость от количества проданной продукции.
Заключение
Каждая организация вправе самостоятельно определять для себя, какая будет у нее существовать система вознаграждения персонала. Поэтому универсальных советов относительного составления и внедрения системы не существует. Не стоит забывать, что на предприятиях, где уже давно внедрена система, она рано или поздно устареет. Поэтому ее необходимо периодически пересматривать и корректировать в зависимости от современных реалий. Никогда не забывайте оценивать реальные финансовые возможности предприятия, чтобы компенсационный пакет не остался только на бумаге.
