В законодательстве, кроме средств поощрения, устанавливаются дисциплинарные меры для сотрудников предприятия. Они применяются к субъектам, не соблюдающим установленные правила. Рассмотрим далее, что собой представляет дисциплинарная ответственность в трудовом праве.
Общая характеристика
Ответственность работника наступает за конкретное поведение. Оно может выражаться действием либо бездействием. Взыскания по Трудовому кодексу применяются наряду с иными наказаниями, в том числе уголовными. На каждом предприятии действуют определенные правила. Они принимаются в соответствии с предписаниями действующего законодательства. В качестве основания для привлечения к рассматриваемому виду ответственности выступает дисциплинарный проступок. В предусмотренных законодательством случаях к виновному могут применяться материальные наказания. Они вменяются субъекту отдельно либо наряду с дисциплинарной ответственностью.
Признаки проступка
Обязанность соблюдать установленные правила является одной из основных для сотрудника. Она отражает общее требование, касающееся должного поведения в ходе осуществления профессиональной деятельности. 192-я статья в части первой определяет дисциплинарный проступок как невыполнение или ненадлежащее выполнение возложенных на гражданина функций. Для него характерны следующие признаки:
- Проступок совершается субъектом, состоящим в профессиональных правоотношениях с нанимателем.
- Он выражается в противоправном и виновном невыполнении предписаний, установленных в законодательстве, контракте, коллективном соглашении, правилах распорядка на предприятии и иных нормативных документах. Неправомерное поведение лица, не связанное с реализацией им профессиональных функций, не может выступать как проступок. Например, за несоблюдение правил поведения в общежитии, уклонение от выполнения общественных поручений не могут применяться дисциплинарные меры.
- Проступок наносит ущерб предприятию (нанимателю). При этом должна быть установлена связь между противоправным действием/бездействием и последствиями.
Специфика
Дисциплинарная ответственность в трудовом праве выступает как следствие несоблюдения гражданином установленных предписаний. Соответственно, ее содержание составляет факт применения нанимателем предусмотренных наказаний. Ответственность за неисполнение обязательств, вмененных субъекту законом, коллективным соглашением, контрактом или иными нормативными документами, наступает при наличии вины. Если она не доказана, то наказание не может быть применено. К примеру, продавец реализовал бытовую технику со скрытыми дефектами, за что был подвергнут санкциям администрации магазина. В данном случае действия руководства считаются незаконными. Дефекты возникли в объектах не по вине гражданина, и знать о них он не мог. Ответственность за неисполнение обязательств распространяется на случаи появления субъекта на предприятии в нетрезвом виде, небрежного выполнения им функций и пр.
Классификация
Дисциплинарная ответственность в трудовом праве может выражаться в разных формах. Она может быть специальной или общей. Последняя регламентируется ТК. Она распространяется на всех сотрудников, кроме тех служащих, в отношении которых действуют специальные правила. С192 статья ТК устанавливает следующие виды:
- Замечание. Оно считается наиболее мягким наказанием.
- Выговор. Эта санкция вменяется за серьезный проступок, а также в случае наличия замечания.
- Увольнение по статье (за прогулы или по иному основанию, установленному законом).
Указанный перечень является закрытым. Это означает, что наниматель не может применить иное наказание к субъекту, кроме установленных нормой. Дополнительные формы ответственности могут вводиться исключительно федеральным законодательством, положениями и уставами для отдельных категорий служащих.
Специфика оформления
Перед применением наказания к служащему руководитель предприятия должен затребовать у него объяснение. Оно дается письменно. Служащий может отказаться от предоставления объяснений. В этом случае составляется соответствующий акт. Отказ работника от объяснений не выступает как препятствие для применения к нему санкций. При вменении наказания учитываются:
- Тяжесть проступка.
- Специфика обстоятельств, в которых он был совершен.
- Поведение служащего до допущения нарушения.
- Отношение гражданина к своей профессиональной деятельности.
Увольнение по статье
За прогулы и появление на предприятии в пьяном виде со служащим может быть расторгнут контракт в одностороннем порядке. Самое серьезное наказание применяется также при:
- Неоднократном невыполнении сотрудником вмененных ему функций без уважительной причины. При этом указанное наказание применяется при наличии взыскания. Данное основание установлено ст. 81 в части 5.
- Принятии необоснованного решения руководителем предприятия (представительства/филиала), его заместителем или гл. бухгалтером, если оно повлекло ущерб для имущества, незаконное его использование либо другой вред материальным ценностям, принадлежащим организации. Это основание предусматривается частью 9 ст. 81.
- Однократном нарушении директором предприятия/подразделения либо его заместителями их обязанностей. Это основание определено в ст. 81 (в части 10).
Перед тем как уволить за прогул или иное неправомерное поведение, руководитель должен выяснить все обстоятельства нарушения. В частности, как выше было указано, ему следует затребовать у служащего объяснение. Так как уволить за прогул можно только при отсутствии уважительных причин, сотрудник должен доказать необходимость отсутствия его на предприятии в установленное время.
Порядок применения наказаний
Дисциплинарная ответственность в трудовом праве вменяется по определенным правилам. В первую очередь для применения наказания должен быть установлен факт совершения проступка. Законодательство допускает вменение только одной санкции за каждое нарушение. Например, за опоздание может быть вынесено или замечание, или строгий выговор. До вменения наказания сотрудник должен предоставить объяснения. При отказе руководитель составляет соответствующий акт.
Сроки
Строгий выговор, замечание или расторжение договора может применяться не позже 1 месяца с даты обнаружения нарушения. В данный период не включается время нахождения служащего в отпуске, на больничном, а также срок, необходимый на учет мнения профсоюза. В случае отсутствия служащего на предприятии по иным причинам течение месячного срока не прерывается. Необходимо также учесть, что дисциплинарная мера не может применяться к сотруднику по истечении полугода с даты совершения им нарушения. Если проступок был выявлен в ходе ревизии, аудиторской инспекции, проверки хозяйственно-финансовой деятельности предприятия указанный срок увеличивается до 2-х лет. В трехдневный срок служащему объявляется приказ о применении к нему дисциплинарной меры.
Дополнительно
В соответствии с законодательством, сотрудник вправе оспорить вынесенное решение о применении к нему дисциплинарного наказания. Для этого соответствующее заявление он направляет в суд, комиссию/инспекцию по спорам в сфере профессиональной деятельности. Согласно ст. 194, наказание сохраняет действие на протяжении 1 года. В случае если за указанный срок служащий не будет подвергнут иным санкциям, он считается не подвергнутым дисциплинарной ответственности. Наказание может устанавливаться для руководителя предприятия, его заместителя по требованию профсоюза. Наниматель должен рассмотреть соответствующее заявление от представительной структуры и сообщить в недельный срок о принятом решении. Данное положение закрепляет ст. 370 ТК. До окончания года с даты применения наказания допускается снятие дисциплинарного взыскания. Соответствующее решение может принять непосредственно сам руководитель предприятия. Кроме этого, снятие дисциплинарного взыскания допускается по ходатайству профсоюза или самого служащего.
Специальные правила
Они применяются в установленных законом, уставом, положениях порядке. Специальная ответственность за дисциплинарные проступки отличается:
- Кругом субъектов, в отношении которых она действует.
- Более широкой трактовкой проступка.
- Наказаниями.
- Установлением объема дисциплинарных полномочий разных должностных лиц.
- Правилами вменения наказаний.
Наиболее четко данные вопросы регулируются уставами о дисциплине, предусмотренные для служащих отдельных экономических отраслей, а также положениями для сотрудников железнодорожного транспорта. В данных нормативных актах четко определен круг субъектов, на которых распространяются специальные правила. Следует отметить, что они действуют не только в отношении лиц, допустивших нарушения в сфере профессиональной деятельности, но и за неправомерное поведение, приравненное к проступку.
Заключение
В настоящее время вопросам дисциплины на предприятиях уделяется особое внимание. Учитывая их существенное значение, законодательство предусматривает различные инструменты правового воздействия на нарушителей. Некоторые из установленных мер не относятся к категории дисциплинарных. В частности, речь о материальных, общественных, социальных механизмах воздействия. Например, руководитель предприятия может лишить злостного нарушителя льготы на получение путевки в дом отдыха или санаторий, изменять время отпуска и пр. В положениях, регулирующих порядок премирования по результатам годовой работы, действующих в организациях, предусматривается исключение либо уменьшение вознаграждений в случае выявления допущенных проступков. Стоит также сказать, что применение наказаний к виновным гражданам – право, а не обязанность нанимателя. В зависимости от тяжести нарушения, руководитель сам решает, какие санкции вменить. Целесообразно проводить профилактические беседы с персоналом во избежание дисциплинарных проступков.
