Как известно, чтобы изучить работу всей системы, нужно изучить ее отдельные элементы. Так, фирма или предприятие это большая система, эффективность которой напрямую зависит от отдачи каждого сотрудника. Но как мотивировать работников к качественной работе? От чего зависит нежелание человека выполнять работу с полной отдачей?
Теория справедливости Джона Адамса описывает интересный взгляд на этот вопрос. Она гласит, что кроме пропорции работа/награда существуют и внешние оценочные связи по отношению к другим работникам. Теория справедливости Адамса - это взгляд американского психолога вглубь мышления конкретного работника.
Основные тезисы теории справедливости
Вопрос субъективных причин желания или нежелания человека трудиться на определенном уровне изучил Джон Стейси Адамс. Теория справедливости, которую он разработал, исследуя поведение людей и условия работы на одном из предприятий США «Дженерал электрикс», посвящена оценке справедливости с точки зрения работника.
Теория справедливости Адамса говорит о том, что человек склонен сравнивать вознаграждение за труд (результат) и усилия, которые он прилагает (вклад). При этом работник сравнивает аналогичные показатели у других сотрудников, делая вывод о справедливости своего вознаграждения. В зависимости от того, насколько человек удовлетворен итогом своих наблюдений, он моделирует свое поведение на рабочем месте.
Теория справедливости Адамса кратко демонстрирует основные причинно-наследственные связи в мотивация работника. которая возникает как реакция на отношение вклада и результата отдельного работника в сравнении с вкладом и результатом других сотрудников.
Суть понятий вклада и результата
Чтобы работать с расчетной частью, нужно конкретизировать основные понятия, с которыми работает теория справедливости Дж. Адамса:
- Вклад – это прилагаемые работником усилия и умения, которые он применяет в работе. Сюда относится опытность, мастерство, образование и личностные характеристики, такие как инициативность, смышленость, ловкость, коммуникабельность и т.д.
- Результат – это получаемая награда за труд, в которую входят простые элементы: денежное вознаграждение, премии, льготы, соцпакет и т.д., а также элементы высшего порядка: удовлетворение от работы, наличие разнообразных и интересных задач, реализация потребностей альтруистического характера, власть и признание.
Работник интуитивно осознает и принимает тот факт, что более опытный и квалифицированный сотрудник должен вознаграждаться большей зарплатой. Также идет речь о том, что работник в мегаполисе и работник в маленьком городке могут иметь разную оплату и условия.
Кто на свете всех милее
Сравнивая эти показатели у себя и других людей, делающих аналогичную работу, человек делает определенные выводы. Теория справедливости Адамса показывает, что все зависит от того, насколько человек удовлетворен этим сравнительным анализом. Другими словами мотивация сотрудника зависит от того, насколько справедливым он видит свое положение.
Вопрос в том, с кем сравнивает себя человек – с сотрудниками своей же фирмы или других фирм города, страны, а может быть с друзьями? Теория справедливости Адамса описывает в основном сравнение человека с людьми подобной должности и вида работы. Порой сравнение происходит в плоскости разных по характеру работ, где человек субъективно оценивает сложность труда и оплату.
Справедливость по Адамсу
Теория равенства (справедливости) С. Адамса дает следующее определение: «справедливость – это субъективный параметр и зависит от восприятия реальности конкретным работником».
Каждый человек имеет свой уровень восприимчивости к такому субъективному понятию, как справедливость, порой просто понимая, что «так надо» или «что делать, кто-то же должен делать эту работу». У каждого существует своя зона комфорта, которую он определяет как справедливость. Некоторые люди предпочитают "уравняловку", другие хотят быть на ступень выше остальных, а третьи - на ступень ниже.
Формула справедливости
Да, у такого субъективного понятия, как справедливость, существует формула, которой оперирует теория справедливости Джона Адамса. Она, конечно, не описывает понятие вселенской справедливости, но справедливости с точки зрения работника.
Как видим, сама суть вопроса весьма субъективна, но это неизбежно, если рассматривать такие понятия, как мотивация, которую описывает теория справедливости Адамса. Кратко справедливость можно описать с помощью формулы
Результат работника/Вклад работника = Результат других рабочих/Вклад других рабочих
Равенство левой и правой половины уравнения можно назвать точкой справедливости. Это будет означать, что сотрудник видит свое вознаграждение за вклад в работу как справедливое. Это означает, что он и дальше будет показывать такую же отдачу в своей работе, выполняя ее на прежнем уровне. В противном случае, он будет расценивать свое положение как несправедливое – при недостаточном вознаграждении или как переплату – при избытке вознаграждения.
Реакция на несправедливость
Если сравнивая себя с другими по приведенной выше формуле, человек сделает вывод о несправедливости, то за этим неизбежно следует снижение его мотивации. Так считал Стейси Адамс, теория справедливости которого выделяет шесть возможных сценариев. Один или несколько из этих вариантов может выбрать человек как ответ на несправедливость:
- снижение собственных усилий, нежелание выкладываться "за копейки";
- требование увеличить оплату или условия труда;
- требование от предприятия уравнять других сотрудников путем изменения оплаты и нагрузки;
- снижение самооценки в результате несправедливой оценки его как работника;
- выбор для сравнения другого объекта, если очевидна нерациональность сравнения или причина «куда мне с ними равняться»;
- попытка изменить подразделение или место работы;
Кроме того, Адамс допускал, что возможна и переоценка работником своего вклада и результатов. Проще говоря, человек может оправдать в своем восприятии оплату, условия труда и сместить свое мнение в сторону баланса. Но все-таки много хороших специалистов предпочитают найти более достойную оплату за свой труд.
Реакция на повышенное вознаграждение
Ситуации с избыточным вознаграждением хотя и более редкие, но также встречаются и имеют свои нюансы. В такой ситуации немалое значение имеет то, какой способ оплаты используется:
- Сдельная оплата предполагает оплату за объем выполненных работ. Если работник отмечает переплату за его труд, то он склонен делать меньше и лучшего качества, нежели тот, кому платят справедливо.
- Почасовая оплата или ставка предполагает, что оплата не привязана к объему. При переплате работник будет производить либо больше, либо лучшего качества, нежели тот, кому платят справедливо.
Видно, что переплата на сделке чревата снижением скорости работ, что может быть нежелательно. И хотя отмечается увеличение качества, но в случае с низкой по сравнению с оплатой квалификацией увеличение качества на существенном уровне не предвидится.
Задача – вернуть баланс
Нужно учитывать, что рассмотренный список субъективных причин довольно узкий, ведь на самом деле человек оценивает гораздо больше факторов. Главная задача руководителя вовремя отреагировать на снижение мотивации у сотрудников или слишком высокое вознаграждение их усилий.
