Большая часть работы кадрового отдела в определенной степени связана с решением вопросов, которые возникают при оформлении перестановки работников в компании. Как правило, она предпринимается руководителем для повышения эффективности профессионального потенциала сотрудников. Между тем перестановка кадров (синоним – перегруппировка) должна осуществляться строго в соответствии с законодательными нормами. Общие положения, касающиеся перемещения сотрудников внутри предприятия, установлены в ТК. Рассмотрим далее, что собой представляет перестановка кадров в организации.
Общие сведения
Перестановка кадров – это нормальное явление для жизни практически каждого предприятия. В ТК предусмотрена возможность перевода сотрудников на другое место (в пределах предприятия) на постоянной или временной основе, в другое подразделение, на другую должность и так далее. При этом наниматель обязан соблюсти ряд условий, установленных в Кодексе. В противном случае его действия могут быть признаны неправомерными.
Трудовой договор
Отношения с работником начинаются в момент заключения с ним контракта. В этом документе содержатся ключевые положения, касающиеся его деятельности на предприятии. В качестве неотъемлемых пунктов в договоре выступает определение пределов использования труда гражданина, а также описание непосредственных функций, которые он будет исполнять. Перестановка кадров будет означать изменение указанных условий. В соответствии с ТК, они должны быть оформлены документально. Стоит отметить, что возможности нанимателя по переводам и перемещениям своих работников достаточно жестко ограничиваются Кодексом.
Предпосылки
По общему правилу, перестановка кадров возможна на предприятии с письменного согласия сотрудников. Инициатива о перемещении между тем может исходить от самого служащего. Например, сотрудник подает заявление о переводе его на односменную работу с трехсменной, в связи с необходимостью совмещать профессиональную деятельность с обучением. Перестановка кадров может инициироваться собственно нанимателем. К примеру, по результатам аттестации было принято решение о переводе сотрудника на другую должность. Таким образом, например, происходит перестановка кадров в МВД. Перемещение работников может обуславливаться независящими от сторон причинами. Например, это может быть необходимость восстановить на должности сотрудника, ранее исполнявшего по ней профессиональные обязанности.
Особые случаи
Иногда перестановка кадров вменяется нанимателю как обязанность. Например, работник отказывается продолжать профессиональную деятельность в условиях, измененных согласно ст. 73 ТК. Перевод является обязательным и в случаях:
- Несоответствия сотрудника занимаемой должности либо выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией. Этот факт должен быть подтвержден результатами аттестации.
- Ухудшения состояния здоровья работника. Это должно подтверждаться заключением компетентного медицинского учреждения.
- Нарушения порядка заключения контракта.
- Достижения сотрудником предельного возраста для замещения определенных категорий должностей.
- Проведения сокращения штата или численности персонала.
Нюансы законодательства
Вне зависимости от приведенных выше обстоятельств, перестановка/перевод работников должны осуществляться с их согласия. Кроме этого, нанимателю необходимо учитывать положения ст. 57 и 9 ТК. В соответствии с ними, новые условия работы не должны ухудшать положение сотрудника по сравнению с прежними. Также стоит сказать и о правилах ст. 182 Кодекса. В соответствии с ней при переводе сотрудника по состоянию его здоровья на иную нижеоплачиваемую работу на этом же предприятии за ним сохраняется средний заработок, который он получал на предыдущем месте, в течение месяца. Если же перемещение было обусловлено увечьем, то зарплата продолжает выплачиваться в том же размере, что и ранее, до установления стойкой потери трудоспособности либо выздоровления. Такие правила действуют на всех предприятиях без исключения: не имеет значения, происходит перестановка кадров в ОАО РЖД или в каком-нибудь розничном магазине.
Оформление
Согласно ч. 4 ст. 57 ТК, при переводе работника должно составляться соответствующее соглашение. Оно является приложением к трудовому договору, изменяющим его условия. Соглашение оформляется, естественно, письменно. На основании этого документа руководитель предприятия издает приказ. Наниматель обязан ознакомить сотрудника с ним под роспись. Кроме этого, соответствующая отметка делается и в трудовой книжке работника. Вне зависимости от масштаба, организационно-правового типа, специфики деятельности, данные правила распространяются на все предприятия, где происходит перестановка кадров (РЖД, ДОУ, ВУЗ, производственное предприятие по выпуску подшипников и так далее).
Временный перевод
Выше были рассмотрены правила, касающиеся перемещения сотрудников на постоянное место профессиональной деятельности. Несколько иной порядок предусмотрен при временной перестановке кадров. Так, если сотрудника переводят на другое место на ограниченный период, за ним сохраняется его прежняя должность, на которую он был зачислен. Временные перемещения, как и постоянные, могут инициироваться любой стороной трудового контракта. К примеру, по ст. 254, беременным сотрудницам снижаются нормы по выработке или их переводят на иную работу, при выполнении которой исключается негативное воздействие вредных производственных факторов. При этом средний заработок по прежней деятельности сохраняется. Аналогичное правило действует и в отношении женщин, имеющих детей до 1,5 лет. Они могут быть переведены на другую работу до достижения ребенком указанного возраста. При этом также прежний средний заработок за ними сохраняется. В ст. 74 ТК также предусмотрен перевод сотрудника в связи с производственной необходимостью на срок до 1 мес. на работу, не связанную с его основными обязанностями. При этом новая деятельность не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья и должна осуществляться в пределах предприятия.
Специфика временных перемещений
При переводе сотрудников на другую работу на определенный (короткий) срок их согласие не требуется. Исключение составляют случаи, когда осуществляется перемещение на должность, требующую более низкого квалификационного уровня. В этом случае по ст. 74 ТК руководитель должен получить письменное согласие.
Условия
Временные перемещения рассматриваются как определенные исключения из правил. Между тем их осуществление возможно при условии соблюдения требований, ограничивающих возможности нанимателя. Среди них необходимо отметить следующие:
- Продолжительность пребывания на новой работе не может быть более 1 мес.
- Временный перевод допускается только при производственной необходимости.
В последнем случае речь, в частности, идет о предотвращении катастрофы, аварии, несчастных случаев, порчи либо уничтожения материальных ценностей, простоя оборудования. Производственная необходимость может быть связана с замещением отсутствующего сотрудника. Вне зависимости от причины перевода, новая работа не должна быть противопоказана служащему. Это подтверждается соответствующей справкой из медицинского учреждения.
Дополнительно
В ч. 6 ст. 414 ТК предусмотрено одно важное право для нанимателя. В соответствии с положениями статьи, работодатель в случае возникновения забастовки может осуществить перевод сотрудников, которые не принимали в ней участие, но в связи с ее началом не могут исполнять свои прямые обязанности, предусмотренные в трудовом договоре, и заявили о начале простоя в письменном виде. В данной ситуации действуют общие правила, установленные в ТК для временных перемещений сотрудников. Что касается оформления временных перестановок, то здесь действует несколько упрощенная система. В частности, руководитель издает соответствующий распорядительный документ, в котором указывает условия перевода. Поскольку за сотрудниками сохраняются их прежние рабочие места, условия трудового договора остаются без изменений. Соответственно, дополнительное соглашение не заключается. Не требуется и внесение каких-либо отметок в трудовые книжки.
