Современный экономический кризис создает серьезные вызовы для предприятий в плане сохранения трудовых ресурсов. Увольнения компетентных специалистов могут нанести непоправимый ущерб бизнесу. Какие меры должны предпринять руководители, чтобы удержать лучших работников в период спада производства и снижения доходов компании? Давайте разберемся.
Анализ текущей ситуации на рынке труда
Чтобы разработать эффективную программу по сохранению трудовых ресурсов, необходимо проанализировать текущую ситуацию на рынке труда. К основным макроэкономическим факторам, влияющим на рынок труда в кризис, можно отнести:
- Снижение спроса на товары и услуги, вызванное падением платежеспособного спроса
- Сокращение инвестиций в основной капитал и новые проекты
- Ужесточение условий кредитования для бизнеса
- Рост инфляции и снижение реальных доходов населения
Все эти факторы в той или иной степени сказываются на положении предприятий и их потребности в трудовых ресурсах. По данным Росстата, в I квартале 2022 года общая численность безработных по методологии МОТ составила 3,7 млн человек, или 4,9% экономически активного населения. Это на 0,3 п.п. больше, чем в IV квартале 2021 года. Особенно высок уровень безработицы среди молодежи (13,4%).
Наибольшее сокращение рабочих мест наблюдается в таких отраслях, как туризм, гостиничный бизнес, общественное питание, авиаперевозки. Меньше всего пострадали сферы информационных технологий, финансов, государственного управления.
По прогнозам аналитиков, в ближайшие 2-3 квартала следует ожидать дальнейшего роста безработицы. В группе риска находятся работники, чьи профессии и навыки потеряли актуальность в новых экономических условиях.
Методы удержания ценных сотрудников
Чтобы сохранить в штате наиболее ценных для компании специалистов, HR-службе следует разработать комплекс мероприятий как финансового, так и нефинансового характера. К последним можно отнести:
- Предоставление гибкого графика работы
- Улучшение условий труда
- Поддержание позитивной корпоративной культуры
"Не секрет, что многие сотрудники ценят не только деньги, но и удобный режим работы, хорошие отношения в коллективе, возможности для самореализации и развития. Этим и стоит воспользоваться в кризисные времена", - советует Наталья Сидорова, бизнес-тренер.
Что касается финансовых рычагов, то здесь уместны такие меры, как:
- Перевод на неполную или частичную занятость
- Временное снижение заработной платы для всех сотрудников
"Конечно, сокращение оплаты труда - непопулярная мера. Но разумное ее применение поможет избежать массовых увольнений. Лучше получать чуть меньшую, но стабильную зарплату, чем оказаться без работы", - подчеркивает Сергей Иванов, финансовый директор компании.
Еще один действенный метод - внутреннее перемещение ценных кадров на другие должности в случае сокращения их прежних функций. Это позволит сохранить сотрудников, обладающих уникальными для компании навыками и знаниями.
Оптимизация численности персонала
Наряду с удержанием ключевых работников, в условиях кризиса неизбежна и оптимизация численности персонала. Чтобы ее провести максимально безболезненно для бизнеса, следует:
- Проанализировать эффективность бизнес-процессов и выявить возможности для автоматизации рутинных операций
- Определить непрофильные функции, которые можно передать на аутсорсинг
- Вычислить оптимальную численность персонала в каждом подразделении по формуле:
Чопт = Объем работ / Норма производительности
| Подразделение | Объем работ | Норма | Чопт |
| Продажи | 500 ед. | 100 ед./чел | 5 чел. |
| Логистика | 800 ед. | 200 ед./чел | 4 чел. |
На основе полученных данных разрабатывается план мероприятий по постепенному доведению фактической численности до оптимальной.
Правовые аспекты сокращения штата
Проводя мероприятия по оптимизации численности персонала, работодатель обязан строго соблюдать требования трудового законодательства. К основным документам, необходимым для увольнения сотрудников, относятся:
- Приказ о сокращении штата
- План мероприятий по высвобождению работников
- Уведомление профсоюзной организации
- Уведомление службы занятости
- Персональное уведомление работника о предстоящем увольнении
Сотрудникам, попавшим под сокращение, полагаются гарантии и компенсации, размер которых зависит от стажа работы в компании. Это могут быть выходные пособия, сохранение среднего заработка на определенный период, помощь в трудоустройстве. Выполнение всех норм трудового законодательства позволит избежать трудовых споров и судебных исков со стороны увольняемых работников.
Поиск альтернатив трудовым ресурсам
Помимо оптимизации штатной численности, стоит рассмотреть и другие способы экономии на трудовых ресурсах, например:
- Передача непрофильных функций на аутсорсинг. Это позволит сократить найм дополнительного персонала.
- Автоматизация рутинных бизнес-процессов с помощью IT-решений. Например, внедрение CRM-системы может сократить потребность в call-центре.
- Привлечение удаленных или временных сотрудников. Это более гибкая форма трудовых отношений по сравнению с полной занятостью.
Все эти методы позволят снизить расходы предприятия на трудовые ресурсы без потери эффективности.
Сохранение корпоративных знаний
Одна из главных проблем при сокращении персонала - утрата ценных для компании знаний и компетенций. Чтобы ее предотвратить, рекомендуется:
- Выявить сотрудников-носителей уникального опыта и критически важных для бизнеса навыков.
- Организовать работу по передаче их знаний и наставничеству.
- Задокументировать и систематизировать корпоративные знания в базах данных, обучающих материалах, инструкциях.
Благодаря таким мерам компания сможет сохранить свои конкурентные преимущества даже в условиях значительной ротации трудовых ресурсов.
Поддержка лояльности сотрудников
В период нестабильности крайне важно поддерживать лояльность тех сотрудников, которые остаются в компании. Для этого рекомендуется:
- Регулярно проводить опросы персонала о вовлеченности и удовлетворенности работой.
- Корректировать систему мотивации исходя из потребностей сотрудников.
- Укреплять корпоративную культуру через совместные мероприятия и внутренние коммуникации.
- Поддерживать открытый диалог руководства с коллективом.
Это позволит не допустить оттока ценных кадров и сохранить трудовые ресурсы предприятия в период кризиса.
Мониторинг эффективности программы сохранения кадров
Чтобы оценить результативность разработанной программы по сохранению трудовых ресурсов, необходимо организовать систему мониторинга с использованием следующих показателей:
- Коэффициент текучести кадров. Отслеживание динамики этого показателя позволит оценить эффективность мероприятий по удержанию персонала.
- Коэффициент стабильности кадров. Рост этого коэффициента будет свидетельствовать об успехе программы.
- Уровень вовлеченности и лояльности персонала по результатам опросов.
- Динамика производительности труда в ключевых подразделениях компании.
Кроме того, необходимо оценивать экономическую эффективность мероприятий путем сопоставления затрат на программу и предотвращенного ущерба от потери кадров.
Корректировка программы по результатам мониторинга
Если по результатам мониторинга выявляется недостаточная результативность отдельных мероприятий программы, необходимо внести корректировки, например:
- Скорректировать систему нефинансовой мотивации под актуальные потребности персонала.
- Усилить внутренние коммуникации и работу с вовлеченностью сотрудников.
- Внести изменения в план обучения и развития кадров.
- Изменить подходы к удержанию ключевых сотрудников.
Благодаря своевременной корректировке, программа по сохранению трудовых ресурсов будет максимально эффективной.
Подведение итогов реализации программы
По завершении запланированного срока реализации программы следует подвести итоги:
- Провести комплексную оценку ее результативности по целевым показателям.
- Оценить полученный экономический эффект для бизнеса.
- Выделить наиболее и наименее эффективные мероприятия.
- Подготовить рекомендации по дальнейшему совершенствованию работы с трудовыми ресурсами предприятия.
Подведение итогов позволит закрепить достигнутые результаты и наметить планы на будущее в области управления персоналом.
