Повсеместно происходит коммерциализация жизни. Не осталось еще такой сферы, где не присутствовали бы платные услуги. И во всех компаниях, оказывающих эти услуги, работает огромное количество людей. Мы проводим на работе большую часть своей жизни, и каждому хочется работать там, где бы ему нравилось, было комфортно, была возможность реализовать свой потенциал.
Жизнь современных компаний в сфере своей деятельности, функционирование на коммерческом и некоммерческом рынках, успешное выступление в конкурентной борьбе зависит во многом от сотрудников, которыми руководитель должен эффективно управлять. Представьте себе большой механизм, в котором много деталей и который начинает работать, когда вставляешь батарейку или запускаешь одну деталь. Батарейка или пусковая деталь - это руководитель, который должен обеспечить своих работников комфортными, соответствующими выполняемым задачам условиями труда, найти то, что будет заставлять их работать (в хорошем смысле слова "заставлять") и вдохновлять на выполнение задач. Здесь на первое место выходит такое явление как мотивация. И в наше время все большее значение приобретает именно нематериальная мотивация персонала. Но обо всем по порядку.
Разберемся в терминах, или Основы основ
Прежде всего, необходимо научиться отличать друг от друга два похожих термина (и их производные) - стимул и мотивация. Очень часто и топ-менеджмент, и менеджеры по персоналу сводят эти понятия в одно, считая, что они обозначают одно и то же. Но это неправильно. Стимулирование персонала происходит за счет внешнего влияния, то есть повышение производительности проводится с помощью внешних рычагов активизации работников, и чаще всего именно с помощью материальных ценностей. Мотивация же, в свою очередь, идет "изнутри человека", то есть в задачи по мотивации персонала входит создание в самосознании человека внутренних побуждающих факторов, которые вдохновят его на выполнение рабочих функций.
Отличие материальной и нематериальной мотивации персонала
Мотивировать работников можно с помощью материальных и нематериальных ценностей. То есть это значит, что можно выделить две большие группы - материальная и нематериальная мотивация персонала. Второе название материальной мотивации - экономическая. Очень многие руководители до сих пор уверены, что самым эффективным средством для повышения удовлетворенности труда и его производительности является заработная плата. Но чтобы понять, что это убеждение ошибочно, нужно рассмотреть всем известную пирамиду потребностей Абрахама Маслоу. Для тех, кто забыл, напомним, что согласно его пирамиде человеческих потребностей, они бывают пяти видов:
- физиологические, они же первичные (потребности в еде, сне, тепле, жилье, сексе и т. д.);
- безопасность (потребности в наличие стабильного дохода, уверенность в будущем);
- социальные (потребность в общении, чувстве причастности к социальной группе или организации и т. д.);
- уважение и признание (потребности быть авторитетной личностью, иметь влияние и успех и т. д.);
- самореализация и личностное выражение (потребности реализовать собственные способности, талант, амбиции, найти себя и т. д.).
Как видно из этой пирамиды, деньгами можно удовлетворить только два первых уровня потребностей. Удовлетворение последующих уровней уже затрагивает психологический и личностный аспекты жизни человека. Поэтому материальная мотивация является эффективной только в краткосрочном периоде.
Методы мотивации персонала
Каждый человек является индивидуальностью, поэтому неудивительно, что в науке управления человеческими ресурсами сложилось большое количество методов, инструментов, форм и способов мотивирования персонала. В рамках выделенных групп мотивации давайте рассмотрим возможные методы влияния на работников, чтобы до конца понять разницу. Методы материальной мотивации делятся на прямые и косвенные. Начнем с первых. К прямым методам относят:
- Выплата определенного процента от общей прибыли - является одним из самых распространенных методов мотивации. Чаще всего применяется по отношению к раздающим листовки, работникам call-центров, в торговой отрасли и др.
- Премия - это разовая денежная выплата. Здесь выходит на первый план забота руководства о каждом работнике, то есть у сотрудника возникает чувство, что компания следит за его успехами и отмечает то, что он сделал. Здесь, конечно, приходится больше трудиться и самой компании для того чтобы отследить успехи работников, но это того стоит.
- Метод материальной мотивации, который отлично работает на западе, а у нас еще не прижился - это мотивация с помощью акций и ценных бумаг. Этот метод используется для особо отличившихся сотрудников, уход которых бы стал большой потерей для компании.
- И, наконец-то, самый очевидный и простой способ материальной мотивации работников - это повышение заработной платы. Если человеку удалось преобразоваться в участника команды, перейти ступень новичка, и он хорошо справляется со своими трудовыми обязанностями и готов брать больше ответственности на себя, то стоит поощрить его повышением заработной платы.
Что касается косвенной мотивации, то сюда относится оплата отпуска, включение в условия работы полного социального пакета и оплата больничного, пенсионное страхование и др. То есть это тоже методы, включающие экономическую поддержку, но действующую не напрямую.
Нематериальная мотивация
Теперь можно перейти к методам нематериальной мотивации персонала:
- Персональная похвала на публике. Всем нам нравится быть отмеченными за наших заслуги. Поэтому если человек отлично справился с поставленной перед ним задачей, стоит его похвалить перед другими людьми.
- Наличие возможностей для продвижения по карьерной лестнице. Работникам нужно предлагать перспективы, ведь если работник не будет видеть то, что у него есть шанс вырасти профессионально, то и выкладываться он не будет. А нужно ли это руководителю? Скорее всего, нет.
- Обучение и повышение квалификации. Этот метод нематериальной мотивации персонала подразумевает закрытие прорех в навыках работников, развитие их профессиональных способностей и талантов. С помощью этого метода можно неплохо сплотить коллектив.
- Поздравления со значимыми датами. Здесь кроется такой момент как простое внимание к личности работника. Всегда приятно, когда ценится индивидуальность сотрудника. Внимание к событиям, происходящим в жизни работника (в адекватной степени слежения), создает особую эмоциональную связь между сотрудником и компанией.
- Атмосферность и комфортность. Уверены, что вы видели офисы компаний-гигантов - они уютные, современные, поделены на зоны и дают простор для сотрудников. Бесплатный кофе для компании не обойдется в огромную сумму, а многих работников заставит работать эффективнее.
- Поддержание корпоративного духа. Организация общих мероприятий способствует развитию коммуникаций внутри компании.
- Гибкий график является очень эффективным методом нематериальной мотивации. Каждый человек уникален. И если дать кому-то возможность поспать на час больше с утра, и уйти позже остальных - это может вылиться в большую отдачу с его стороны. Ведь что может особо эффективного сделать сонный весь день работник? Конечно, здесь говорится о тех видах работы, которые не привязаны к временным рамкам.
Таковы основные виды нематериальной мотивации персонала. Эффективнее всего они действуют в системе, о чем речь пойдет далее.
Создаем системность
Каждая компания сама по большей части создает условия для своего успешного выступления на рынке. Да, нужно найти свою целевую аудиторию, уметь правильно оперировать ценой, но кроме этого также нужно уметь управлять персоналом. Для достижения полнейшего эффекта от использования мотивации необходимо создавать систему нематериальной мотивации персонала, включающую все нужные элементы для ее правильного функционирования. Есть несколько основных советов для внедрения в компанию успешного мотивирования сотрудников:
- При разработке системы нематериальной мотивации персонала нужно помнить, что она должна помогать решать тактические, а не стратегические задачи. Например, если в вашем бизнесе важно умение работать в команде, то стоит потратить деньги на организацию командообразующих тренингов для работников.
- Разрабатывать мотивационные программы необходимо не только для самых талантливых и приносящих деньги сотрудников. Такие работники как бухгалтеры, секретари, производственные рабочие немало вкладывают в производственную и организационную деятельность. Без них компании вполне могли бы и не иметь прибыль, которую получают.
- То, на каком этапе находится компания, также важно при разработке нематериальной мотивации. Например, если ваш бизнес является небольшим семейным производством, то здесь важнейшую роль играет энтузиазм, который уже в большой компании не будет иметь ключевое значение. При переходе на дальнейшие этапы развития, когда работников становится больше, программы мотивации должны становиться более индивидуальными.
- Необходимо правильно выбирать инструменты нематериальной мотивации персонала. Нужно отключать субъективное восприятие, ведь часто бывает, что то, что мотивирует лично вас, может вообще никак не влиять на другого человека. Для правильного выбора нематериального способа мотивации персонала нужно собирать информацию о настоящих потребностях работников. Да, это будет непросто, но для получения эффекта это необходимо.
- Нужно привносить новизну. Людям надоедает однообразие, поэтому раз в год необходимо менять и совершенствовать нематериальную мотивацию персонала, а именно программы. Иначе они становятся даже угнетающими.
Как дела в России?
В нашей стране в силу определенных экономических и исторических процессов сложились свои характерные черты в отношении компаний к своим сотрудникам. К особенностям материальной и нематериальной мотивации российского персонала можно отнести следующее:
- преобладание материальной мотивации над нематериальной;
- в материальной мотивации самым распространенным методом мотивации является способ повышения заработной платы и премирования;
- распространенным применению является соревновательный момент между сотрудниками.
Нужно отметить, что на данный момент все больше зарубежных практик переходят в российскую реальность, адаптируются и начинают применяться нашими менеджерами и управленцами. Поэтому перспективность и развитие методов работы с персоналом еще впереди.
Конкретно и по делу
В каждой сфере свои особенности мотивации. Рассмотрим пример мотивации на конкретном бизнесе - ресторанном. Материальная и нематериальная мотивация персонала в ресторане имеет свои интересные особенности. Например, материальная мотивация строится на вариативности заработной платы:
- Наличие оклада (лучше всего почасового). Многие рестораторы ошибочно считают, что работникам ресторана достаточно иметь только процентный доход от продаж. Но, вспоминая пирамиду потребностей Маслоу, нужно учитывать, что они должны знать, что у них имеется обязательный доход.
- Проценты от личных продаж. Заинтересованность в продаже определенных блюд и напитков дает плюс не только работнику в виде увеличения заработной платы, но и ресторану в виде прибыли.
- Чаевые - и только личные. Общие чаевые снижают мотивацию работать и могут даже становиться почвой для конфликтов среди работников.
Фиксируем мотивационную программу персонала
Только от отношения самой компании зависит тот факт, станет ли положение о нематериальной мотивации персонала (образец будет дан далее) просто формальным документом или же настоящим действенным инструментом. Стандартно он состоит из 10 разделов:
- Общие положения. Здесь говорится о том, для чего нужен документ и где он применяется, указываются основные использующиеся понятия, условия по которым он может изменяться и др.
- Терминология. В данном разделе прописывается обозначение каждого термина, чтобы четко обозначить, что именно понимает компания под каждым определением, которым она оперирует.
- Корпоративная политика в области нематериальной мотивации. Этот раздел обычно посвящается целям, приоритетам и основным принципам, по которым строится система мотивации персонала.
- Цели. Здесь уже конкретно указывается, для чего разрабатываются правила мотивационной программы. Показатели качества можно включить в положение, так как они помогут вам понять, достигнуты ли цели, провозглашенные в разделе выше. Это могут быть рассчитанные (ожидаемые) результаты реализации мероприятий по нематериальной мотивации.
- Показатели эффективности нематериальной мотивации. Они обычно включаются для того, чтобы в дальнейшем упростить оценку реализации мотивационных мероприятий, работают они или нет.
- Принципы построения и реализации мотивационных программ. В этом разделе указывают, как именно будут на практике происходить мотивация сотрудников, например, методы и инструменты.
- Регламент работы отдела по управлению персоналом с Положением о нематериальной мотивации. Этот раздел необходим для того чтобы определить ответственного за развитие мотивации сотрудников, обратную связь и модернизацию программ.
- Требования к руководителям подразделений, применяющим нормы Положения о нематериальной мотивации.
- Процедура планирования ресурсов. Разработка программы мотивации и ее мероприятия не бесплатны для компании, поэтому стоит спланировать денежные потоки.
- Ответственность и контроль. Важно следить за выполнением программы мотивации, применением форм нематериальной мотивации персонала, что стоит добавить, а что исключить. Для этого нужны люди, в обязанности которых будут входить именно эти функции.
Примеры российской действительности
Рассмотрим пример нематериальной мотивации персонала московской строительной компании "СКМ Групп". В компании распространена такая практика как предоставление скидки в 15 % на приобретение недвижимости (это может быть дом или квартира). В 2012-м компания учредила премию "Персонал года". Всего в этой премии четыре номинации - сотрудник может стать "открытием года", "новатором года" или "стабильностью года", а также последняя номинация - "карьера года". Номинанты обычно оцениваются руководителями холдинговых направлений компании. Также оценку проводят начальники подразделений. Победители получают в награду ценные подарки. Еще одно распространенное средство мотивации персонала - это отпуск за счет компании.
Почти каждый человек в нашей стране знает компанию "Орифлейм", которая занимается продажей косметических средств с помощью консультантов-представителей. Одним из главных инструментов мотивации на начальном этапе работы в этой компании является предоставление скидки на покупку фирменной продукции. Продвижение в компании строится за счет приглашения новых консультантов, и далее на каждой карьерной ступени предлагаются разные ценные вознаграждения.
Пермская компания "Вален" также успешно использует в своей работе разные формы поощрения сотрудников. По советам почти каждой книги по нематериальной мотивации персонала, в компании ежегодно проводит конкурс "Самый ценный сотрудник года". У каждого работника есть шанс победить, потому что каждый может привнести что-то действительно ценное в деятельность организации.
Примеры зарубежной практики
Интересен пример финских компаний. На финских производственных предприятиях есть интересная традиция - информировать следующую смену о результатах работы предыдущих. Кроме того, смены теперь лично передают друг другу дела. Другой аспект воздействия на сотрудников - это стимулирование к ведению здорового образа жизни. Разрабатываются целые программы, направленные на укрепление здоровья работников. Практикуется равенство персонала, а также привлечение к подбору новых сотрудников. Обычное дело, когда руководитель офиса имеет рабочее место в одном помещении вместе с подчиненными. Такой принцип способствует развитию межличностного общения.
Еще один гигант в применении нематериальной мотивации - это всем известная компания "Макдональдс". Во-первых, это наличие возможности выстраивать себе гибкий график работы, а также лояльное отношение ко всем сотрудникам ресторанов. Также для этой сети характерно быстрое продвижение по карьерной лестнице, если человек задерживается в компании больше, чем на полгода.
Интернет-корпорация Google славится не только прекрасно обустроенными офисами и целой корпоративной инфраструктурой, а также тем, что в компании есть возможность один раз в неделю работать из дома, не приходя в офис. Для того чтобы отдохнуть головой, если вы все-таки работаете в офисе, компания установила столы для настольного тенниса, а также игровые приставки.
Таким образом, можно в заключение сказать, что нематериальная мотивация персонала является важной частью достижения успеха компанией. Нельзя недооценивать труд работников, а способствование комфорту рабочих условий помогает повышать производительность труда и удовлетворенность от работы.
