Мотивацией называют процесс, который подталкивает человека к действиям. С давних времен люди пытались понять, что именно заставляет индивида совершать какую-то работу. Почему одни люди с энтузиазмом берутся за дело, а других медовым калачом не выманишь с дивана и не заставишь приложить минимальные усилия. В результате этих исследований появились так называемые теории мотивации.
Кратко о главном
Впервые о теориях мотивации как научном направлении заговорили в прошлом столетии. Артур Шопенгауэр был первым, кто использовал этот термин. В своих материалах «Четыре принципа достаточной причины», он пытался объяснить предлоги, что побуждают человека действовать. За ним в процесс разработки новой идеи подключились и другие мыслители. В целом предметом исследования теории мотивации является анализ потребностей и то, как они влияют на человеческую деятельность. Проще говоря, в таких исследованиях описывается структура потребностей, их содержание и влияние на мотивацию. Все эти теории пытаются ответить на вопрос: "Что побуждает человека к деятельности?"
К основным теориям мотивации относят:
- Теорию иерархии потребностей – А. Маслоу.
- Потребностей существования роста и связей – К. Альдерфер.
- Приобретенных потребностей – Д. Мак-Клелланда.
- Теория двух факторов – Ф. Герцберг
- Модель Портера-Лаулера.
- Теория ожиданий – В. Врум.
Особенности содержательных теорий
Основную часть мотивационных теорий можно разделить на две большие группы: содержательные и процессуальные. Первые рассматривают потребности человека, как базовый фактор, что побуждает к действию. Вторые рассматривают то, как человек распределяет свои усилия для достижения цели.
Содержательные теории мотивации уделяют основное внимание потребностям, лежащим в основе деятельности. То есть изучают, какая необходимость подвигла человека к активной деятельности. Рассматриваются первичные и вторичные потребности, и в какой последовательности происходит их удовлетворение. Это позволяет определить пик человеческой активности.
Содержательные теории мотивации акцентируют внимание на важной роли потребностей человека в процессе формирования его работы.
Иерархия потребностей Маслоу
Теория иерархии потребностей считается самой известной в этой области знаний. Ее разработал американский психолог Абрахам Маслоу. В 1954 году основы теории мотивации Маслоу были изложены в книге «Мотивация и личность».
Наглядной моделью этой концепции является всем известная пирамида ценностей (потребностей). Психолог долго изучал социум и сумел определить, что все люди нуждаются в определенных вещах, которые можно поделить на шесть уровней потребностей. Каждая из этих позиций зарождает мотивацию на более высоком уровне:
- На первом уровне пирамиды находятся физиологические нужды. То есть первичные потребности в еде, комфорте, сне и т. д.
- Второй уровень представлен чувством безопасности.
- На третьем уровне начинает проявляться необходимость в любви. То есть у человека возникает желание быть кому-то нужным, создать семью, пообщаться с друзьями и т. д.
- Четвертый уровень – это желание общественного признания, похвалы, почета, обретения социального статуса.
- На пятом уровне человек чувствует интерес к чему-то новому, начинает проявлять любопытство и стремится к знаниям.
- Шестой уровень состоит из желания самореализации. Человек стремится раскрыть свой творческий потенциал.
Теория мотивации Маслоу показывает, что пока человек не удовлетворит полностью предыдущий уровень нужд, он не сможет двигаться дальше. Человеку больше всего необходимо удовлетворить физиологические потребности и достичь ощущения безопасности, ведь именно от них зависит весь процесс жизнедеятельности человека. Только после их удовлетворения человек может задумываться о социальном положении, общении и самореализации.
Что говорил Альдерфер?
Теория мотивации труда Альдерфера в чем-то похожа на исследования Маслоу. Он также разбил нужды человека на группы и распределил в иерархическом порядке. Только у него получилось всего три уровня: существования, связи и роста.
Уровень существования акцентирует внимание на потребности в выживании. Здесь отдельно выделяются две группы – необходимость в безопасности и удовлетворение физиологических запросов.
Что касается связи, то она говорит о стремлении человека быть причастным к чему-то, какой-то социально группе, общей деятельности и т. д. Здесь Клейтон Альдерфер отразил социальную природу человека, потребность быть членом семьи, иметь друзей, коллег по работе, начальников и врагов. Потребности роста идентичны нуждам самовыражения у Маслоу.
В отличие от Маслоу, который считал, что человек движется от потребности к потребности (снизу вверх), Альдерфер уверен что динамика происходит в обе стороны. Человек движется вверх, если полностью освоил предыдущий уровень и вниз, если этого не произошло. Психолог также отметил, что неудовлетворенная необходимость на каком-то из уровней влечет за собой усиленную степень действия нужды более низкого уровня. Например, если у человека проблемы с самореализацией, то он любыми способами будет пытаться увеличить свой круг социальной принадлежности, как бы говоря: «Смотрите, я тоже чего-то стою».
Каждый раз, когда сложная потребность не может быть удовлетворена, человек переключается на более простую версию. Движение вниз по шкале Альдерфера называют фрустрацией, но имея возможность двигаться в двух направлениях, открываются дополнительные возможности в мотивировании человека. Хоть это исследование еще не имеет достаточного эмпирического подтверждения, такая теория мотивации в менеджменте полезна для практики управления персоналом.
Теория Мак-Клелланда
Еще одна теория мотивации человека – теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда. Ученый утверждает, что мотивация связана с потребностью властвовать и соучастием.
Считается, что витальные потребности низших уровней в современном мире удовлетворены «по умолчанию», поэтому не стоит придавать им такой огласки, а основное внимание нужно уделить более высоким целям. Если нужды высших уровней достаточно четко проявляются в человеке, то именно они оказывают огромное влияние на его деятельность.
Но вместе с этим Мак-Клелланд уверяет, что эти потребности формируются под влиянием опыта, жизненных ситуаций и в результате обучения.
- Если человек пытается достигать своих целей эффективнее, чем раньше – это потребность достижения. Если у индивида этот уровень достаточно высокий, это позволяет ему самостоятельно ставить перед собой цели исходя из того, что он может сделать собственными усилиями. Такие люди не боятся принимать решений и готовы брать на себя полную ответственность за свои поступки. Исследуя эту особенность человеческого характера, Мак-Клелланд сделал вывод, что такая необходимость характеризует не только отдельных индивидов, но даже целые общества. Страны, где активно проявляется потребность в достижениях, обычно имеют развитую экономику.
- Также ученый рассматривает потребность соучастия, которая проявляется в стремлении устанавливать и поддерживать дружеские связи с окружающими.
- Еще одна приобретенная потребность заключается в желании властвовать. Человеку крайне важно контролировать процессы и ресурсы, находящиеся в его окружении. Здесь основная направленность проявляется в желании контролировать других людей. Но вместе с этим потребность властвовать имеет два противоположных полюса: с одной стороны, человек хочет контролировать все и вся, с другой – полностью отказывается от любых притязаний на власть.
В теории Мак-Клелланда эти нужды не расположены в иерархическом порядке и не исключают друг друга. Их проявление напрямую зависит от взаимовлияния. К примеру, если человек занимает руководящую позицию в обществе, он реализует потребность властвовать, но чтобы она была полностью удовлетворена, необходимость в связях должна иметь слабое проявление.
Опровержения Герцберга
В 1959 году Фредерик Герцберг опроверг тот факт, что удовлетворение потребностей усиливает мотивацию. Он утверждал, что эмоциональное состояние человека, его настроение и мотивация показывают, насколько индивид доволен или недоволен своими поступками.
Теория мотивации Герцберга заключается в разделении потребностей на две большие группы: гигиенические факторы и мотивация. Гигиенические факторы называют еще факторами здоровья. Сюда относят такие показатели, как статус, безопасность, отношение коллектива, режим работы и т. д. Проще говоря, все условия, что не позволяют человеку почувствовать недовольство своей работой и социальным положением, относятся к гигиеническим факторам. Но что парадоксально: уровень заработной платы не считается важным фактором.
К факторам мотивации относятся такие позиции, как признание, достижения, карьерный рост и другие причины, что стимулируют человека выкладываться по полной на работе.
Правда, многие ученые не поддержали научные достижения Герцберга, посчитав их недостаточно обоснованными. Впрочем, в этом нет ничего странного, ведь он не учел, что некоторые моменты могут меняться в зависимости от ситуации.
Процессуальные концепции
Приняв во внимание расхождение ученых во мнении касательно того, что именно влияет на эффективную работу, были созданы процессуальные теории мотивации, которые учитывали не только потребности, но приложенные усилия и восприятие ситуации. К самым популярным из них относятся:
- Теории ожидания – человек мотивирован ожиданием окончания работы и последующим вознаграждением.
- Концепция равенства и справедливости – мотивация напрямую связана с тем, во сколько оценили труд индивида и его коллег. Если заплатили меньше ожидаемого, то мотивация работы снижается, если выплатили ожидаемую сумму (а возможно, доплатили премиальные), то в рабочем процессе человек будет участвовать с большей самоотдачей.
Также в эту категорию исследований некоторые ученные включают теорию постановки целей и концепцию стимулирования.
Модель Портера-Лаулера
Еще одна теория мотивации в менеджменте принадлежит двум исследователям - Лейману Портеру и Эдварду Лаулеру. Их комплексная процессуальная теория включает элементы теорий ожиданий и справедливости. В этой модели мотивации фигурируют 5 переменных:
- Приложенные усилия.
- Уровень восприятия.
- Достигнутые результаты.
- Награда.
- Уровень удовлетворения.
Они считали, что высокие показатели результативности зависят от того, доволен человек выполненной работой или нет. Если он удовлетворен, то принимается за новое дело с большей отдачей. Любой результат зависит от потраченных на него усилий и способностей индивида. Усилия определяются ценностью вознаграждения и уверенностью в том, что труд будет оценен по достоинству. Свои потребности человек удовлетворяет путем получения вознаграждения за потраченные усилия, то есть он получает удовлетворение от результативного труда. Таким образом, не удовлетворение является причиной результативности, а как раз таки наоборот – результативность приносит удовлетворение.
Теория В. Врума
Также к теориям мотивации относится концепция ожидания В. Врума. Ученый считал, что индивида мотивирует не только какая-то определенная потребность, а нацеленность на конкретный результат. Человек всегда надеется на то, что выбранная им модель поведения приведет к достижению желаемого. В. Врум отмечал, что работники смогу достигнуть уровня результативности, необходимого для вознаграждения, если их навыки будут достаточными для выполнения определенной задачи.
Это очень ценная теория мотивации персонала. Нередко в небольших фирмах (особенно когда работы много, а людей мало) работникам делегируют те обязанности, для выполнения которых у них нет необходимых навыков. В результате они не могут ожидать обещанного вознаграждения, поскольку понимают, что поставленное задание не будет выполнено должным образом. Как следствие - полностью снижается мотивация.
Кнут и пряник
Ну и какие теории мотивации могут обойтись без классического подхода – метода кнута и пряника. Проблему с мотивацией труда у работников первым осознал Тэйлор. Он остро критиковал их условия труда, поскольку люди работали практически за еду. Смотря на то, что происходит на фабриках, он определил такое понятие, как «дневная выработка», и предложил платить людям соответственно их вкладу в развитие компании. Работники, производившие больше продукции, получали дополнительную зарплату и премии. В результате спустя несколько месяцев производительность заметно выросла.
Тэйлор говорил, что нужно поставить человека на нужное место, где бы он мог полностью использовать свои возможности. Вся суть его концепции описывается несколькими положениями:
- Человек всегда обеспокоен увеличением своих доходов.
- Каждый индивид по-своему реагирует на экономическую ситуацию.
- Людей можно стандартизировать.
- Все чего хотят люди – это много денег.
Обобщенные выводы
Несмотря на такое разнообразие мнений и подходов, всю мотивацию можно поделить на шесть видов:
- Внешняя. Определяется внешними факторами, например, знакомые поехали на море и человек начинает копить средства, чтобы сделать то же самое.
- Внутренняя. Не зависит от внешних факторов, то есть человек едет на море исходя из личных соображений.
- Положительная. Базируется на позитивных стимулах. Например, дочитаю книгу и пойду гулять.
- Отрицательная. Если не дочитаю книгу, то никуда не пойду.
- Устойчивая. Зависит от нужд человека, то есть удовлетворения физиологических потребностей, таких как голод и жажда.
- Неустойчивая. Ее нужно постоянно подпитывать внешними факторами.
Также теории мотивации потребностей могут быть моральными и материальными. Например, если труд человека признан обществом (он получил грамоту и т. д.), то за новую работу он примется с удвоенной силой, чтобы не потерять статус лучшего работника или его повысить. И конечно же, материальная мотивация. В современном обществе ее считают исключительным фактором стимулирования рабочего процесса.
Заставить человека работать нетрудно, нужно только понимать, на какие рычаги нажимать, чтобы его труд приносил компании прибыль, а сотруднику - абсолютное удовлетворение.
