Психология управления персоналом: искусство работы с людьми

Персонал - главная ценность любой компании. Как же научиться эффективно управлять людьми, раскрывать их потенциал и достигать поставленных целей? Давайте разберемся.

Психология управления персоналом: что это такое?

Психология управления персоналом - это научное направление, изучающее психологические аспекты взаимодействия руководителя и подчиненных. Она позволяет понять мотивацию сотрудников, оценить их потенциал и способности, найти оптимальные методы управления коллективом.

Зачем она нужна организациям и руководителям? Во-первых, чтобы повысить эффективность работы сотрудников за счет их мотивации и вовлеченности. Во-вторых, чтобы оптимизировать подбор и расстановку кадров. И в-третьих, чтобы предотвратить и разрешить конфликты в коллективе.

Основными задачами психологии управления персоналом являются:

  • Изучение поведения сотрудников и их взаимодействия в коллективе
  • Разработка систем мотивации и стимулирования
  • Оценка психологической совместимости работников
  • Профориентация и подбор персонала
  • Предупреждение и разрешение конфликтов
  • Создание благоприятного психологического климата в коллективе

Психология управления персоналом как отдельное направление начала формироваться в первой половине XX века. Основоположником считается американский психолог Гуго Мюнстерберг, который в 1913 году опубликовал книгу "Психология и промышленная эффективность". С тех пор эта отрасль активно развивается и применяется на практике во многих компаниях.

Ключевые концепции мотивации персонала

Одна из важнейших задач психологии управления персоналом - изучение мотивации сотрудников. Было разработано несколько ключевых теорий, объясняющих мотивы поведения людей. Рассмотрим их подробнее.

Пирамида потребностей Маслоу

В 1943 году американский психолог Абрахам Маслоу предложил иерархическую модель человеческих потребностей в форме пирамиды:

  1. Физиологические потребности (еда, вода, жилье и т.д.)
  2. Потребности в безопасности и защищенности
  3. Социальные потребности (общение, принадлежность к группе)
  4. Потребности в уважении (признание заслуг и достижений)
  5. Потребности в самореализации (развитие своего потенциала)

Согласно Маслоу, человек стремится удовлетворить сначала низшие, а затем высшие потребности. Понимание этих мотивов позволяет руководителю эффективно стимулировать подчиненных.

Портрет молодой женщины-руководителя с умным взглядом

Теория ERG Клейтона Альдерфера

В 1972 году Альдерфер усовершенствовал модель Маслоу, сведя потребности человека к трем категориям:

  • E (Existence) - физиологические и материальные потребности
  • R (Relatedness) - социальные потребности
  • G (Growth) - потребности в развитии и самореализации

В отличие от Маслоу, Альдерфер считал, что человек может удовлетворять потребности разных уровней параллельно, а не последовательно.

Вид сверху на аудиторию, заполненную людьми

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

В 1959 году Фредерик Герцберг выделил два фактора, влияющих на мотивацию:

  • Гигиенические (зарплата, условия труда, статус)
  • Мотиваторы (достижения, признание, ответственность)

По Герцбергу, гигиенические факторы снижают неудовлетворенность работой, а мотиваторы повышают удовлетворенность. И те и другие важны для мотивации.

Теория ожиданий Врума

Виктор Врум в 1964 году предположил, что мотивация зависит от трех факторов:

  • Ожидание: усилия приведут к результату
  • Инструментальность: результат принесет вознаграждение
  • Валентность: ценность вознаграждения для человека

Чем выше все три фактора, тем выше мотивация. Руководитель должен это учитывать.

Таким образом, классические теории выделяют основные потребности и мотивы сотрудников. Их знание помогает стимулировать подчиненных и повышать эффективность управления персоналом.

Ключевые концепции мотивации персонала

Теория справедливости Адамса

Еще одна важная теория мотивации была предложена Джоном Стейси Адамсом в 1965 году. Она основана на стремлении человека к справедливости.

Согласно Адамсу, сотрудники сравнивают соотношение затраченных усилий и полученного вознаграждения со своими коллегами. Если это соотношение несправедливое, то мотивация падает. Задача руководителя - поддерживать баланс.

Мотивационные типы личности

Помимо общих теорий мотивации, выделяют несколько мотивационных типов личности:

  • Инструментальный тип мотивирует зарплата и премии.
  • Профессиональный тип ценит интересную работу и карьерный рост.
  • Патриотический тип движим идеями и ценностями компании.
  • Хозяйский тип мотивирует сам процесс и результат работы.

Зная мотивационные типы подчиненных, руководитель может точнее выстроить систему стимулирования.

Методы изучения мотивации персонала

Для изучения мотивации сотрудников применяют различные методы:

Анкетирование и тестирование

Позволяет опросить большое количество респондентов и получить обобщенные данные об их мотивации. Например, тесты на определение мотивационного типа личности.

Метод критических случаев

Анализ наиболее успешных и проблемных ситуаций в работе персонала, чтобы понять мотивирующие и демотивирующие факторы.

Метод экспертных оценок

Опрос экспертов - руководителей и психологов - чтобы оценить качественные аспекты мотивации конкретных сотрудников.

Способы повышения мотивации персонала

Исходя из результатов исследований, руководитель может применить различные способы повышения мотивации:

Материальное стимулирование

Повышение заработной платы, премирование, предоставление льгот - действует на инструментальный тип мотивации.

Нематериальное стимулирование

Похвала, продвижение по службе, делегирование полномочий - для профессионального и хозяйского типов.

Усиление корпоративной культуры

Для патриотического типа - развитие ценностей, традиций, имиджа компании.

Статья закончилась. Вопросы остались?
Комментарии 0
Подписаться
Я хочу получать
Правила публикации
Редактирование комментария возможно в течении пяти минут после его создания, либо до момента появления ответа на данный комментарий.