За совершение проступка на рабочем месте полагаются дисциплинарные взыскания, виды которых отличаются от наказаний за совершение административного правонарушения. Наложить их может только тот работодатель, с которым провинившийся работник подписывал договор.
Виды дисциплинарного взыскания, предусмотренные статьей 192 Трудового Кодекса, - это выговор, увольнение и замечание. Основания для их применения перечисляются в нескольких пунктах первой части статьи 81 Трудового кодекса:
1) п.5 – если работник уже не единожды не исполняет свои трудовые обязанности без уважительных на то причин;
2) п.6 – если работник грубо нарушил один раз трудовые обязанности;
3) п.7 – если совершены такие действия, которые приводят к утрате доверия;
4) п.8 – если работник совершил по месту работы поступок, нарушающий нормы морали;
5) п.9 – если руководитель организации, его заместитель или главный бухгалтер принимают решение, приводящее к ущербу имущества данной организации, а также в случае неправомерного использования имущества;
6) п.10 – если руководитель организации или его заместители нарушают трудовые обязанности разово, но очень грубо.
Виды дисциплинарных взысканий, предусматриваемые 192 статьей Трудового кодекса, на этом не заканчиваются. Для отдельных категорий работающих лиц уставом о дисциплине или федеральным законом могут устанавливаться и другие наказания. Однако они применимы только к тем сотрудникам, которые попадают под их действие. И в то же время является нарушением закона, когда в ход идут виды дисциплинарных взысканий, которые ТК РФ или внутренним положением организации о дисциплине не предусматриваются.
Право выбора того или иного наказания остается за работодателем. Он должен учитывать и тяжесть проступка, совершенного подчиненным, и обстоятельства, при которых он был совершен. Кроме того, приняв во внимание все условия и причины, руководитель может ограничиться лишь замечанием или проведением беседы.
Если сотрудник до совершения им проступка подал в управление заявление о желании по собственной инициативе расторгнуть трудовые отношения, работодатель может применить к нему взыскание до окончания срока предупреждения. По истечении же его он не может наказать уже бывшего работника.
Применяя любые виды дисциплинарных взысканий, руководитель должен соблюдать определенные правила и порядок. Если они будут нарушены, работник может обратиться с иском в суд, который после рассмотрения дела признает применение наказания неправомерным.
Итак, прежде чем применить взыскание, работодатель должен получить от подчиненного письменное объяснение. Если работник не предоставляет его в течение двух суток, составляется специальный акт, который послужит доказательством соблюдения руководителем порядка привлечения провинившегося к ответственности в случае судебного разбирательства.
С того дня, как обнаружится проступок сотрудника, дисциплинарное взыскание может применяться к нему в течение месяца, или в течение полугода со дня его совершения. По прошествии этого срока он уже не может быть наказан. В этот период не входит время его пребывания в отпуске (кроме отгулов) или на больничном. Причем не важно, кто первым узнал о проступке: сам работодатель или кто-то из сотрудников. Если вина работника связана с финансовой деятельностью, руководитель вправе применить к нему взыскание в течение двух лет начиная со дня совершения.
За одно дисциплинарное нарушение допустимо только одно дисциплинарное наказание. Однако если принятые работодателем меры не привели к изменению ситуации, он может использовать другое взыскание.
Такие же виды дисциплинарных взысканий применимы и к самим руководителям организаций. Однако специфика их полномочий обусловливает особенный порядок привлечения этих лиц к ответственности и дополнительные на то основания.
