Осуществляя трудовую деятельность, сотрудникам иногда приходится сталкиваться с недобросовестным отношением к работе других коллег. Когда проступки или нарушения переходят все границы дозволенного, на провинившегося обязательно должно быть наложено дисциплинарное взыскание. Статья Трудового кодекса №192 регламентирует более подробно, какие виды взысканий бывают и как правильно их применять.
Понятие
Большинство руководителей несерьезно относятся к системе наказаний, которые применяются в организации. Часто само наказание носит субъективный характер и никак не соотносится с тяжестью совершенного поступка, без учета обстоятельств. При этом применение таких мер не соответствует законодательству.
Есть организации, которые имеют непонятную систему поощрений и наказаний, которая не закреплена документально. При этом штрафы накладываются на словах, без четкого оформления. Более того, некоторые начальники злоупотребляют своими полномочиями и манипулируют сотрудниками, обещая наказать их. Важно помнить обеим сторонам трудового процесса, что такие действия незаконны, и если руководство решило наказать сотрудника, то это должно быть оформлено документально и нужно следовать законодательным установкам.
Если учитывать, что дисциплинарное взыскание – это наказание работника за неисполнение им своих трудовых обязанностей, то руководитель еще должен доказать, что сотрудник ничего не делал или вел себя некорректно на рабочем месте.
Соблюдение 197-ФЗ является наиважнейшим правилом при трудовых отношениях.
Виды
Российское законодательство разрешает применение нескольких видов дисциплинарного взыскания, которые могут быть применены к провинившемуся сотруднику. К таковым относят:
- Замечание.
- Выговор.
- Увольнение.
Иные разновидности наказаний (отмена премии, штрафные санкции) начальник не имеет права применять, если они не прописаны в нормативных документах организации. Есть компании, которые используют другие меры наказаний. Но опять же, каждое из возможных наказаний должно быть указано в локальных актах и не противоречить закону.
Основные дисциплинарные взыскания указаны в ст. 192 ТК РФ.
Применение
Чтобы требовать от работника исполнения трудовых обязанностей, они, в первую очередь, должны быть прописаны в трудовом договоре. Также сотрудник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией под роспись и иными внутрифирменными документами, которые могут повлиять на рабочий процесс.
И если работник не выполняет указанных требований или нарушает рабочий график, статья Трудового кодекса 192 предусматривает для него наказания.
Дисциплинарные взыскания применяются в следующих случаях:
- когда сотрудник совершает запрещенные должностной инструкцией или другими внутренними локальными актами действия;
- когда сотрудник не исполняет своих прямых обязанностей, приказов начальника и т. п.;
- когда сотрудник периодически прогуливает работу, опаздывает, появляется на рабочем месте в алкогольном или наркотическом опьянении.
Оформление
Для того чтобы применение дисциплинарного взыскания было выполнено согласно законодательству, нужно придерживаться следующего алгоритма:
- Зафиксировать документально факт нарушения. К таким документам относятся: акт (к примеру, акт об отсутствии на рабочем месте), докладная (к примеру, о нарушении сроков сдачи работы), решение ревизионной комиссии.
- Взять объяснительную записку от сотрудника. В ней он должен указать причины, по которым была нарушена трудовая дисциплина. Если данный документ не представлен в течение нескольких дней, это также фиксируется специальным актом. Само требование о представлении объяснительной лучше оформить в письменном виде и дать ознакомиться сотруднику под роспись. Отказ от подписи в получении требования тоже фиксируется документально. Требование в письменном виде и отсутствие объяснительной записки являются достаточными основаниями для наложения взыскания. Если же объяснительная представлена, работодатель вправе вынести решение после ее рассмотрения. Дисциплинарное взыскание не применяется, если причины, указанные в объяснительной, достаточно веские и уважительные. В остальных случаях даже записка с объяснениями может послужить причиной для взыскания.
- Издать приказ. Какой из трех видов дисциплинарного взыскания выбрать, решает работодатель с учетом представленных доказательств или их отсутствия. Приказ о наложении взыскания должен быть подготовлен и доведен до сведения сотрудника в течение 3 дней (обязательно под роспись). Данный документ должен включать в себя: полную информацию о работнике, суть происшествия, повлекшего наказание (при этом нужно указать пункты нормативных документов, которые нарушены), описание нарушения с указанием степени тяжести и вины работника, вид наказания, основания для взыскания (документы, где зафиксировано нарушение). Если сотрудник отказывается подписывать приказ, нужно составить соответствующий акт.
- Внести запись в личное дело. Если наказанием является выговор или замечание, работодатель на свое усмотрение может внести эти факты в личное дело сотрудника, в трудовую они не записываются. Если же дело дошло до увольнения, то соответственно процесс оформляется соответственно закону с занесением записи в бланк трудовой по конкретной статье.
Наложение дисциплинарного взыскания - процесс щепетильный, и очень важно соблюдать все нюансы, предписанные законом.
Сроки
Для того чтобы вынести наказание за совершенный проступок, необходимо 30 дней. За это время должны быть собраны доказательства вины и издан приказ.
Но даже у дисциплинарных взысканий есть срок давности:
- если нарушение обнаружено непосредственным руководством, наказание может быть исполнено в течение полугода с момента совершения проступка;
- если нарушение выявлено аудиторской проверкой или ревизией, сроки увеличиваются до двух лет.
В эти сроки не входят периоды, в которые сотрудник отсутствовал по уважительным причинам.
Как снять взыскание
Совершение дисциплинарного поступка может наказываться работодателем, но и отменить наказание тоже может начальник, либо оно отменяется автоматически.
Взыскание может быть отменено досрочно, если об этом попросит сам сотрудник, либо за него будет ходатайствовать непосредственный начальник перед вышестоящим руководством. В случае перевода сотрудника с взысканием на другую должность, наказание отменяется автоматически. Досрочное прекращение наказания должно быть оформлено приказом, с которым сотрудник знакомится под роспись.
Согласно 197-ФЗ, автоматическое прекращение взыскания происходит через 12 месяцев после его наложения. Единственное условие – работник не должен получать повторных взысканий.
Последствия для работника
Если у сотрудника есть взыскания, руководитель может лишить его премии либо частично, либо полностью, не выплачивать стимулирующие надбавки и т. п.
При повторных или систематических нарушениях работодатель, опираясь на ст. 192 ТК, может уволить сотрудника по статье.
Как правильно применить
Что касается дисциплинарного взыскания в виде увольнения, то здесь работодатель должен быть особо внимателен и не нарушать алгоритма всего процесса в целом. В данном случае, статья Трудового кодекса 192 должна применяться с особой осторожностью. Уволить сотрудника можно только при имеющихся замечаниях или выговорах. Причем за одно и то же нарушение второй раз наказывать нельзя.
Необходима скрупулезность в подготовке и оформлении всей документации. Чтобы в дальнейшем не возникало недопониманий между сторонами, трудовые обязанности на сотрудника должны возлагаться должным образом. И если у работника появилась новая обязанность, она, прежде всего, должна быть закреплена документально.
Локальные акты, должностные инструкции, трудовые договоры, рабочие графики должны быть правильно оформлены и включать весь перечень обязанностей сотрудника. При этом с каждым из перечисленных документов он должен быть ознакомлен под роспись.
Если какой-то документ будет оформлен неверно, это создаст трудности при наложении взыскания.
Нарушение со стороны организации
В случае, когда наказанный работник не согласен с взысканием, он может пожаловаться в трудовую инспекцию. При выявленных нарушениях руководитель организации может быть привлечен к ответственности.
Исходя из этого, сотрудник имеет право восстановиться на рабочем месте, а также получить компенсации от работодателя. Работодатель, в свою очередь, понесет издержки, связанные с судебными заседаниями, проверками трудовой инспекции, прокуратуры, выплат расходов за услуги юристов и т. п., так же, если нарушается 192 ТК РФ, компания может нанести ущерб своей репутации и потерять авторитет у других своих сотрудников.
